відділ охорони праці та пожежної безпеки, відділ психологічної підтримки персоналу
можуть керувати обома категоріями персоналу корпорації.
ХІ. Визначення принципів, на яких необхідно будувати систему розвитку
управлінського персоналу. Такими принципами мають бути [1; 2; 5; 15]:
– принцип системності (зумовлює розгляд механізму розвитку управлінського
персоналу як системи взаємопов'язаних елементів, зміна яких можлива тільки за умови зміни
окремого елемента);
– принцип комплексності (зумовлює розгляд управлінського персоналу з урахуванням
впливу зовнішніх і внутрішніх чинників);
– принцип безперервності (полягає в необхідності систематичної роботи з розвитку
управлінського персоналу у зв'язку з постійною зміною конкретних умов виробничо-
господарської діяльності під впливом науково-технічного прогресу, економічних
перетворень);
179
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
Таблиця 3
Паспорт програми формування і розвитку управлінського персоналу в системі
управління корпоративним підприємством
Найменування
параметру
Відомості про параметр
Основні
розробники
програми
Залучені спеціалісти дослідницьких та аналітичних центрів,
консалтингових агенств, науковці кафедр, науково-дослідних та
проектних інститутів
Цілі програми,
основні цільові
показники
Головна мета програми – створення економічних і організаційних умов
для розвитку керівників на корпоративному підприємстві.
Головні цільові індикатори: соціальні (отримання вченого ступеня;
отримання другої вищої освіти; навчання за програмою МВА; середній
стаж управлінської праці); економічні (прибуток на 1 керівника;
рентабельність керівників; продуктивність праці керівників; рівень
заробітної плати; участь у прибутках підприємства; соціальний пакет)
Строки і етапи
реалізації
програми
Програма реалізується на період 5 років, поетапно за роками
програмного періоду
Перелік
підпрограм
Підпрограма методичного забезпечення оцінки керівників.
Підпрограма створення винагородження керівників.
Підпрограма обгрунтованості витрат на розвиток керівників
Виконавці
підпрограм
1. Виконавці Підпрограми методичного забезпечення оцінки
керівників: представники управлінського персоналу, які мають вчений
ступінь, науковці кафедр, науково-дослідних та проектних інститутів,
відділ з організації ділової оцінки управлінських кадрів корпорації
2. Виконавці Підпрограми створення системи винагородження
працівників: залучені спеціалісти дослідницьких та аналітичних
центрів, консалтингових агентств, і науковці кафедр, відділи
професійного та соціального розвитку корпорації
3. Виконавці Підпрограми контролю ефективності витрат у розвиток
функціональних керівників: експерти (управлінці корпорації, що
мають вчений ступінь), працівники планово-економічного відділу,
працівники відділу планування та підбору управлінських кадрів
корпорації
– принцип науковості (вимагає, по-перше, щоб розвиток управлінського персоналу
здійснювався відповідно до об'єктивних законів і на основі використання останніх досягнень
науки і передового досвіду, а, по-друге, щоб ухвалення рішень (розробка організаційних
заходів і їх комплексів) було результатом глибокого аналізу фактичного рівня технічного,
організаційного, соціального і економічного розвитку того або іншого об'єкту і підприємства
в цілому, що дозволить виробити оптимальні, науково обґрунтовані рішення);
– принцип загальності (означає, по-перше, що розвиток управлінського персоналу
повинен здійснюватися кожним лінійним і функціональним керівником, кожним фахівцем
при виконанні робіт за своєю конкретною функцією управління (саморозвиток); по-друге,
розвиток управлінського персоналу повинно одночасно здійснювати на всіх рівнях
управління і у всіх структурних підрозділах підприємства, оскільки різке підвищення
ефективності діяльності одного з них (до так званого «зразкового») істотно гальмується і
часто зводиться нанівець низьким рівнем трудового потенціалу інших підрозділів та на
інших рівнях менеджменту);
180
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
Служба управління персоналом
Відділ управління керівним
складом
Відділ планування та підбору
управлінських кадрів
Відділ професійного
розвитку управлінських
кадрів
Відділ соціального розвитку
управлінських кадрів
Відділ з організації
ділової оцінки
управлінських кадрів
Відділ правового та інформаційно-методичного
забезпечення управління персоналом
Відділ охорони праці та пожежної безпеки
Начальник відділу
управління керівним
складом
Відділ
управління
робочими
кадрами
Начальник відділу
робочими кадрами
Відділ психологічної
підтримки персоналу
Відділ професійного
розвитку робочого
персоналу
Відділ соціального
розвитку робітників
Відділ атестації робочого
персоналу
Відділ планування, підбору
та ротації робочих кадрів
Рис. 1. Пропонована схема організаційної структури управління персоналом
корпоративного підприємства
– принцип зворотного зв'язку (ефективності) (припускає проведення систематичного
аналізу ефективності системи управління розвитком всіх категорій персоналу);
– перспективності (при формуванні системи розвитку управлінського персоналу слід
враховувати перспективи розвитку корпорації);
– прогресивності (відповідність системи розвитку управлінського персоналу передовим
зарубіжним технологіям);
– економічності (обґрунтований вибір найбільш ефективного і економічно вигідного
181
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
варіанту, зниження питомої ваги на систему управління у загальних витратах виготовленої
продукції).
Висновки. Розроблені методичні засади управління розвитком персоналу керівного
складу підприємства (зв'язок розвитку управлінського персоналу з особливостями переходу
до постіндустріальної економіки; розгляд розвитку управлінського персоналу як сукупність
професійної, інтелектуальної та соціальної складових; зв'язок процесів навчання і оцінки
розвитку всіх категорій персоналу зі стратегією підприємства; застосування
реінжинірингового підходу в управлінській діяльності; виокремлення окремого відділу
управління керівним складом персоналу; формулювання принципів, на яких має базуватися
управління керівним складом персоналу) дадуть змогу виробити єдину методичну систему
вдосконалення управління персоналом сучасних корпорацій.
Викладені у даному дослідженні методичні засади розвитку управлінського персоналу
можуть використовуватися у діяльності корпоративних підприємств машинобудівної галузі
України.
Список використаних джерел
1. Ніколаєнко Л.Ф. Формування персоналу регіональних структур: Монографія.- Х.:
Б.В., 2007.- 327 с.
2. Верхоглядова Н.І. Управління трудовим потенціалом підприємств: Монографія \ Н.І
Верхоглядова, М.А. Іваннікова, О.В. Лаврінченко; Обласний комунальний вищий
навчальний заклад «Інститут підприємництва «Стратегія».-Дніпропетровськ; Пороги, 2007.-
283 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресупсами. Учеб.: Пер. с англ.
(Майкл Армстронг).- 8-е изд.-Спб.: Питер, 2005.-831 с.
4. Bhuiyan Nadia, Thomson Vince, Gerwin Donald. Implementing concurrent engineering //
Research Technology Management.- 2006.-January-February.-Р. 38-43
5. Іванова І.В. Професіоналізація менеджменту: Монографія.-К.: Київський
національний торгівельно-економічний університет, 2006.- 695 с.
6. Шарапов В.М., Шарапова Е.В. Технологии управления: Практический менеджмент /
Под ред. Шарапова В.М.-Черкассы: ЧГТУ, 2005.-563 с.
7. Корнелиус Неларин. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация,
мотивация, дисциплина, этика: Пер. с англ./ Неларин Корнелиус.- Днепропетровск: Баланс
Бизнес Букс, 2005.-491 с.
8. Токарева В.І. Науково-теоретичні засади формування і функціонування системи
підготовки управлінського персоналу в Україні: Монографія.- Донецьк: ТОВ “Альматео”,
2005.-328 с.
9. Кошелупов І.Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії
підприємства: автореф. дис. на здобуття наук ступеня к.е.н. / 08.06.01./.- Одесса, 2006.-20 с.
10. Cумин В.А. Регулирование деятельности управления: Монография.- Донецк:
ДонНГУ, 2006.- 308 с.
11. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и
процессами.- М.: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2007.- 498 с.
12. Друкер П. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. О.Л. Пелявский / Науч. Ред
Н.М. Макаров.- К.: Вильямс, 2006.-421 с.
13. Ли Якокка, Сони Клайнфилд. Карьера менеджера. Послесловие.- Издательство
«Попурри», 2007.- 437 с.
14. Нагорская М.Н. Эффективность производства: Роль управленческого персонала.-
Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. - 240 с.
15. Сорока О.В. Формування та розвиток трудового потенціалу управлінських кадрів в
умовах ринкових відносин: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня к. е. н. / 08.00.07. -
Донецьк, 2008. - 20 с.
182
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
16. Лугова В.Н. Формування системи факторів, що впливають на соціально-
економічний механізм мотивації персоналу підприємства // Сборник научных трудов /
Коммунальное хозяйство городов. - 2007. - Выпуск 78. - С. 360-363.
17. Гавкалова Н.Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту
персоналу: методологія та концепція формування. Наукове видання.-Х.: Вид. ХНЕУ, 2007.-
400 с.
183
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
ЗАГАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ЕКОНОМІКИ
УДК 338.436:658 (477)
І. Р. АХМЕТОВ
Л. А. КОСТЮК
РОЛЬ КЛАСТЕРІВ У РОЗВИТКУ ІННОВАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ
РЕГІОНІВ УКРАЇНИ
В статті розкриті та конкретизовані поняття інноваційного потенціалу в
сучасних економічних умовах. Вивчено вплив підприємництва на розвиток інноваційної
діяльності в регіоні. Узагальнені теоретичні основи кластерної теорії та визначено
місце кластеру в системі розвитку інноваційного потенціалу регіонів України.
Постановка проблеми. Початок третього тисячоліття характеризується переходом
суспільства на новий етап розвитку, який часто називають постіндустріальним,
інформаційним, пост капіталістичним. Цей етап має ряд особливостей, серед яких виділяють
глобалізацію, яка порушила економічну автономію країн, зміни в інформаційно-
технологічному середовищі, що викликали соціальні зміни, зміни в процесі виробництва, а
також, як їх наслідок, організаційні трансформації. Економіка, яка відповідає такій новій
організації суспільства зветься «новою», «заснованою на знаннях» або «такою, що
навчається» [10; 13]. В цій економічній системі успіху досягають лише ті організації, які
здатні адаптуватися до мінливої глобальної економіки: генерувати знання і ефективно
обробляти інформацію; бути достатньо гнучкими, щоб швидко змінювати свої засоби під
дією культурних, технологічних і інституціональних змін; вводити інновації, оскільки вони
стали ключовим фактором в конкурентній боротьбі.
В цих умовах спостерігається необхідність впровадження нових моделей регіональної
економіки, які характеризуються збільшенням ролі локальних організацій в формуванні
стратегій територіального розвитку, а також необхідністю покращання якості локальних
конкурентних переваг. Одним із перспективних механізмів реалізації нової виробничої і
науково-технічної політики є впровадження регіональних кластерів, ефективність яких
підтверджується успішною господарською діяльністю ряду розвинених країн. Кластерна
модель розвитку в економічній практиці України є маловивченою, оскільки відсутня
інформація, яка дозволяє чітко ідентифікувати суб’єкти кластеру. Крім того, не існує єдиної
системи визначення ефективності діяльності кластерів, та їх ролі у розвитку інноваційного
потенціалу регіонів України. Усе це спонукає провести дослідження щодо вивчення впливу
процесів кластеризації на розвиток інноваційного потенціалу регіону.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичною основою дослідження
виступають праці видатних світових і вітчизняних науковців в галузях трансформації
соціально-економічних систем і організаційних структур підприємств, а саме: Б. Мільнер [2],
Е. Тоффлер [4]; промислової, регіональної і науково-технічної політики: Т. Андерсон [5],
С. Розенфельд [20], М. Енрайт [11]; промислової інтеграції і організації виробничих сил:
Б. Ашейм [7], А. Маршал [17]; ідентифікації і оцінки діяльності кластерів: Е. Бергман,
Е. Фезер [8]. Аналіз праць науковців, що працювали в вищеназваних галузях, дало
можливість визначити наступні основні теоретичні концепції, на яких базується кластерна
теорія: концепція індустріальної локалізації [12; 22], концепція економік, які динамічно
розвиваються [19; 21], концепція інноваційного середовища (innovative milieu) [15; 16],
концепція кооперативної конкуренції [13], концепції М. Портера [18], Б. Чініца [9], нові
концепції зростання П. Кругмана [14] та Б. Артура [6].
