Статистика
Онлайн всього: 12 Гостей: 12 Користувачів: 0
|
 |
Бібліотека - Економіка - Наука й економіка |
|
Пошук по сайту
Пошук по сайту |
Головна » Бібліотека - Економіка - Наука й економіка
необхідно враховувати особливості кожної з цих груп працівників банку та їх особистісні
потреби.
За даними НБУ, на кінець 2007 року середньооблікова чисельність банківських
працівників становила 244 686 чоловік, що на 21% більше ніж у попередньому році (201
637). Згідно річних звітів десяти найбільших банків України за величиною активів (на
01.01.2008 р.) ми отримали такі дані про величину витрат, які несуть банки на утримання
своїх працівників (табл. 1).
Таблиця 1
Витрати вітчизняних банків на персонал, 2006-2007 рр.
№ Назва банку
Активи, тис.
грн. (на
01.01.08)
Витрати на
персонал у
2006 р.,
тис. грн.
Витрати на
персонал у
2007 р.,
тис. грн.
Зростання
витрат за
рік, %
Орієнтовна
кількість
працівників у
2006 р.
Середні
витрати на
одного
працівника
за місяць у
2006 р., тис.
грн.
1 Приватбанк 56 211 407 828 227 1 322 197 60 23 000 3,00
2 Райффайзенбанк
Аваль 44 458 085 702 424 999 600 42 17 395 3,37
3 Укрсиббанк 37 664 165 352 482 658 620 87 9 672 3,04
4 Укрсоцбанк 31 226 766 342 806 504 781 47 10 000 2,86
5 Укрексімбанк 28 609 925 323 292 407 649 26 3 471 7,76
6 Промінвестбанк 26 090 326 510 310 658 828 29 12 700 3,35
7 Надра 21 256 260 203 669 331 919 63 6 000 2,83
8 Ощадбанк 19 290 906 552 226 821 869 49 36 411 1,26
9 ОТП банк 17 910 365 129 408 230 678 78 2427 4,44
10 Альфа-банк* 15 077 766 99 536 234 933 136 1400 5,92
Всього 297 795 971 4 044 380 6 171 074 53 122 476 3,78
Як бачимо, позитивною тенденцією для працівників, але не для банків є зростання
витрат на персонал за рік, проте це швидше пов’язано з розширенням філійних мереж банків
і зростанням кількості персоналу, і в меншій мірі – зі зростанням заробітної плати. Крім того,
зарплата управлінського персоналу набагато вища від зарплати операціоністів. У 2006 році
близько 60% банківського персоналу були працівниками 10 найбільших банків України (зі
169 банків), а найбільшу кількість працівників мав державний „Ощадбанк” – 36 411 чоловік.
Для сучасних банківських менеджерів головною метою діяльності в
короткостроковому періоді є отримання прибутку. Це пояснюється тим, що нині більшість
банків знаходиться на етапі становлення, де домінує необхідність закріплення своїх позицій
на ринку. Для тих банків, які займають домінуюче становище на ринку і для яких головним
завданням є вдосконалення своєї діяльності, особливу роль відіграє рівень кваліфікації
персоналу, його зовнішній вигляд, система навчання і підвищення кваліфікації персоналу,
що проявляється у формах управління персоналом, оплаті праці.
Нами досліджено, що в економічній науці поняття «стимулювання праці» тлумачиться і
визначається по-різному. Так С.Ф. Покропивний твердить: „Стимулювання праці – це
породження в працівника переживання успіху чи невдачі, що підтверджує правильність або
158
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
помилковість його поведінки, спонукання працівника до діяльності в позитивному
напрямку” вважає [2, с. 87]. На думку О.С. Іванілова та О.М. Губи стимулювання праці в
комерційних організаціях – це заходи, спрямовані на підвищення прибутку підприємства за
рахунок підвищення ефективності і якості праці найманих робітників [3, с. 42]. Ми
вважаємо, що стимул – це зовнішня спонукальна причина до будь-якої діяльності, яка не
залежить від працівника. Завдання менеджера – створити такі умови праці, щоб стимул був
направлений на виникнення мотиву, тобто внутрішнього, суб’єктивного значущого, що
відповідає потребам суб’єкта трудової діяльності стимулу. В такому випадку виникає
максимальна зацікавленість персоналу в якісному і ефективному виконанні роботи.
Ми вважаємо, що посилення ролі і місця стимулювання праці в практиці управління
персоналом банку проявляються у таких чинниках: 1) матеріальна винагорода; 2) моральне
стимулювання; 3) кар’єрний ріст; 4) умови праці; 5) психологічний клімат; 6) можливість
самореалізації.
Проаналізуємо детальніше роль і значення кожного чинника у процесі стимулювання
праці персоналу банку і підвищенні її ефективності.
1. Підприємець намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (також і
на персонал), працівники намагаються одержати більшу матеріальну винагороду при
меншому обсязі виконуваних робіт. Завдяки компромісу між сподіваннями працівника і
підприємця складається сутність стимулювання працівників у ринковій економіці [3, с. 42].
На нашу думку, в сучасній банківській системі матеріальна винагорода є найбільшим
стимулювальним чинником для працівників, та власне не тільки в банківській системі. У
суспільстві побутує стереотип про те, що зарплата банківського персоналу надзвичайно
висока. Проте, це стосується не всіх банків, і тим більше не всіх посад у банку.
2. Моральне стимулювання може проявлятися у двох напрямках:
1) заохочення – нагороди, грамоти, подяки тощо;
2) покарання – догани, грошові стягнення, звільнення.
Для використання такого чинника стимулювання праці, як моральне стимулювання,
потрібно дуже добре знати колектив. Тільки тоді моральні стимули дадуть відчутний ефект.
Для цього необхідно застосовувати індивідуальний підхід до кожної людини і широкий
спектр можливих засобів стимулювання, здатних задовольнити будь-які духовні потреби, а
матеріальні витрати можуть бути невисокими порівняно з матеріальним стимулюванням.
3. Уявлення працівників про їхній майбутній кар’єрний ріст можуть стати сильним
стимулом їх активної і ефективної роботи. Підвищення, особливо у випадку зі спеціалістами
чи керівниками відділів, може бути тільки на керівну посаду, але це не завжди можливо,
оскільки існує обмежена кількість керівних посад, а також через відсутність у претендента
досвіду в управлінні, організаторських здібностей тощо. У деяких країнах у зв’язку з цим
вводиться „подвійні сходи” кар’єри, тобто спеціаліст може зростати професійно, не
переходячи на адміністративну посаду. Таким чином у працівників з’являється стимул добре
працювати і без призначення на керівні посади.
4. Позитивний психологічний стимул до трудової діяльності створюють умови праці.
Коли умови праці достатньо сприятливі, то працівники не акцентують на цьому свою увагу,
якщо погані – це різко знижує мотивацію праці, тобто увага працівників переключається на
цей чинник.
Нами виділено такі особливості умов праці у вітчизняному банку:
– санітарно-гігієнічні – вологість та температура повітря, освітлення, шумність,
іонізація повітря тощо;
– соціально-психологічні – фізичне навантаження, темп роботи, нервово-психічне
навантаження, режим роботи і відпочинку, рівень обмеження свободи дій працівника, рівень
безпеки та інші;
– технічні – організація робочого місця, наявність високотехнологічного обладнання,
справність допоміжного обладнання, наявність канцелярських засобів.
– естетичні – архітектурно-художні якості інтер’єру (меблі, колір стін, озеленення
159
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
тощо).
Умови праці персоналу банку мають великий вплив не тільки на працівників, а й на
клієнтів банку, саме тому завданням керівників є забезпечення належних умов праці у всіх її
аспектах.
5. Належний психологічний клімат у колективі позитивно впливає на роботу персоналу
і характеризується високим ступенем довіри між членами колективу, вимогливістю один до
одного, згуртованістю, психологічною сумісністю тощо.
Стосунки людей в колективі, які відіграють важливу роль в управлінні колективом і
його стимулюванні, формуються протягом всього життя людини в процесі виховання,
навчання, практики і поступово закріпляються в поведінці людини, стають властивістю
особи, проявляються в різних формах і способах поведінки: вчинках, діях, словесних та
емоційних реакціях на різні події. Одним з чинників налагодження психологічного клімату
роботи є наявність корпоративної культури банку.
6. Поряд з матеріальними і моральними стимулами, мотивувати високоефективну
роботу можуть і стимули, які здатні задовольнити потребу в самореалізації особистості. В
ієрархії потреб Маслоу вона відносяться до потреби найвищого рівня. У кожної людини своя
власна субієрархія потреб найвищого рівня, що залежить від його цінностей, талантів,
особливості психіки. І неможливість реалізації і задоволеності цієї потреби значно знижуює
мотивацію праці, оскільки працівник не бачить власного внеску у загальну справу, не
відчуває своєї значущості.
На нашу думку, вище перелічені чинники стимулювання праці повинні бути базовими
при розробці політики роботи з персоналом у банку, а при їх вдалому застосуванні і
реалізації доцільно застосовувати такі методи стимулювання праці як: проведення конкурсів
професійних навичок серед персоналу, планування кар’єри працівників, створення
навчальних центрів по підвищені кваліфікації та навчання персоналу, застосування пільг і
заохочень до персоналу з великим стажем роботи у конкретному банку, розширення
асортименту послуг для власних працівників зі сторони банку, надання довгострокових
кредитів на пільгових умовах, розширення випуску рекламних матеріалів та сувенірних
виробів для працівників банку, підтримка персоналу у формуванні особистих пенсійних і
страхових фондів. За умов зростання кількості пограбувань відділень банків в Україні,
достатньо великим чинником стимулювання праці є забезпечення безпеки. Найбільшої
загрози піддаються касири, які навіть не мають додаткового страхового полісу на випадок
настання нещасного випадку.
Висновки. В результаті дослідження сучасних чинників розвитку управління
персоналом в банківській системі України, нами виявлено необхідність привернення більшої
уваги керівництва банку до своїх працівників. Діяльність керівництва повинна бути
спрямована на довгострокову перспективу розвитку, що передбачає навчання та
перекваліфікацію персоналу, застосування різних інструментів стимулювання роботи
персоналу і використання його потенціалу. До основних стимулюючих чинників банківської
праці доцільно зачислити матеріальну винагороду, моральне стимулювання, можливість
кар’єрного росту, належні умови праці, безпеку, можливість самореалізації особистості,
сприятнливий психологічний клімат роботи. Банк з налагодженою системою роботи з
персоналом є привабливим роботодавцем, оскільки працювати в успішному, ефективно
працюючому банку, який постійно розвивається, і в якому з повагою ставляться до
персоналу, є метою кожного кваліфікованого працівника, що ставить перед собою високі
цілі.
Список використаних джерел
1. Банківський менеджмент: Навч. посіб. / О. Кириченко, І.Гіленко, А. Ятченко.– К.:
Основи, 1999. – 671 с.
2. Економіка підприємства: Навч. посіб. / Під ред. С.Ф. Покропивного.– 2-ге видан.–
160
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
К.: КНЕУ, 2000. – 345 с.
3. Іванілов О.С., Губа О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої
системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки.– 2006.– № 3.– С. 41-51.
4. Волгіна О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под
ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова.– М.: Из-во «Экзамен», 2002.– 128 с.
5. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні
проблеми економіки.– 2006.– № 2.– С. 154-158.
6. Авдашева А.А., Медведєв В.И., У.К. Сарбанов. Психологические механизмы
банковского менеджмента.– М.: ПЕРСЭ, 2002.– 223 с.
7. Чижів Н.А. Персонал банка: технология управления и развития.– М.: Анкил, 1997.–
116 с.
УДК 330.1:338.24.01:330.524
А. В. СТОЯН
ВОСПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ДУХОВНО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
В СОЦИАЛЬНОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРЕ
Рассматриваются вопросы духовно – экологического менеджмента в социальной и
экономической сфере как информационной основы формирования и реализации
стратегии безопасного, устойчивого развития человека, общества и природной среды.
Показано будущее как мировоззренческая и социально-экономическая проблема в
развитии экономического механизма природопользования.
Актуальность проблемы и цель исследования. Постиндустриальное ноосферное
развитие мировой цивилизации как духовного и информационного сообщества требует
существенной коррекции базовых приоритетов во взаимоотношениях в системе “общество –
природная среда”, где основополагающим ноосферным звеном является духовный как
информационный потенциал человека и человечества, настоятельно и, безусловно,
требующей своей экологии – “экологии духа” а, следовательно, формирование ноосферной
стратегии будущего является комплексной мировоззренческой и социально-экономической
проблемой.
Человечество пересекает неизвестный рубеж третьего тысячелетия, что обещает стать
выдающейся (и не только преходящей) вехой в обеспечении его устойчивого, безопасного
существования и развития. И в связи с этим неизбежность ноосферных социальных,
экономических, нравственных и естественных перемен. Острота проблем, которые
невозможно решить прежними методами, требует глубокой перестройки в сознании и
мировосприятии, причем как в индивидуальных, так и в общественных. Это касается всех
сторон нашей жизни, и в первую очередь – системы “Духовность - Экономика - Экология”,
где необходимо развивать абсолютно новый, ноосферный космополитический образ
мышления [1], вырабатывать новые приоритеты для достижения безопасного, устойчивого
развития человека, общества, природной среды как основы ноосферного оптимистического
сценария развития человечества в будущем. Это и является целью настоящего исследования.
И прежде всего это касается воспроизводственных процессов управления
природопользованием, особенно его экономического механизма.
Обзор исследований по проблеме. В связи с этими процессами формирования
постиндустриального общества развивается новое научное направление - «экологический
менеджмент» (С. Харичков, Т. Галушкина) [2], которое обеспечивает экологизацию
|
|
|
