У зв'язку з цим повинна бути відпрацьована система спеціалізованих семінарів з усіма
категоріями працівників (керівниками всіх рівнів, робітниками, фахівцями й службовцями)
по вивченню сутності й порядку реалізації заходів програми, а також тематики постійно
діючих форм навчання й підвищення кваліфікації. Виходячи з головної мети розробки й
впровадження Програми, одним з головних критеріїв техніко-економічного обґрунтування
прийнятих рішень в області виробництва, праці й управління повинен бути стан організації
трудової діяльності. Структура Програми «Підвищення ефективності праці й поліпшення
використання персоналу на підприємстві» і новизна рішення основних проблем може бути
сформульована в такий спосіб (табл. 1).
Таблиця 1
Програма «Підвищення ефективності праці й поліпшення використання
персоналу на підприємстві»
Розділ Напрямки розробки та
впровадження
Новизна запропонованих
заходів
Розділ 1 "Удосконалення
системи організації й
нормування праці"
комплексний аналіз діючої
організації нормування праці на
підприємстві;
впровадження вдосконаленої
системи організації й нормування
праці на підприємстві;
аналіз завантаження робочого
часу;
підвищення ефективності
колективних форм організації
праці.
Розділ 2 "Удосконалення
технології й контроль
якості робіт"
розробка й впровадження
раціональних технологій
виконання на робочому місці;
установлення безперервного
контролю й оперативної оцінки
якості виконуваних робіт на
робочому місці;
впровадження сертифікації
випускаючої продукції.
Розділ 3 "Поліпшення
використання персоналу
на підприємстві
вивчення мотиваційного
потенціалу працівників
підприємства;
вивчення морально-
психологічного клімату в
колективі підприємств і розробка
заходів;
розробка рекомендацій з
підвищення моральних і
матеріальних стимулів;
впровадження системи оцінки
трудової діяльності працівників
підприємств;
розробка заходів щодо посилення
дисципліни праці й правового
порядку.
проектування норм
трудових витрат на основі
розробки нормативних
темпів роботи, рівня
інтенсивності й
стандартних методів праці;
впровадження нового
механізму зацікавленості
працівників у перегляді
норм і росту
продуктивності праці;
вивчення й впровадження
елементів закордонних
систем організації праці;
розробка й використання
критеріїв оцінки
використання фонду
робочого часу по цеху,
ділянці, підприємству.
173
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
Запропоновані в Програмі заходи утворять єдиний комплекс мір по реформуванню
системи трудової мотивації. Для одержання проміжної й узагальненої оцінки Програми
поліпшення використання персоналу необхідно визначити економічний ефект по кожному
окремому заходу або по групі однорідних по економічному змісті заходів. При цьому
повинна бути забезпечена однаковість розрахунків як по економічному змісту ефекту, що
розраховує, так і за методикою розрахунку. З погляду методики оцінки економічного ефекту,
вся сукупність заходів розділяється на три групи.
Перша група - це заходи, не потребуючі одноразових витрат капітального характеру
(придбання або виготовлення власними силами устаткування, технологічного оснащення,
будівельні роботи, науково-дослідні й дослідно-конструкторські розробки й т.п.). Як
правило, ці заходи носять організаційний характер. Економічний ефект по заходах першої
групи визначається у вигляді приросту прибутку, що залишається в розпорядженні
підприємства.
Друга група - це заходи, для яких необхідні одноразові витрати, у тому числі витрати
капітального характеру. По цих заходах економічний ефект визначається також у вигляді
приросту прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Але спочатку на основі
річного приросту прибутку необхідно визначити ефективність кожного окремого заходу.
Третя група - це заходи щодо оздоровлення умов праці, приведенню їх відповідно до
ергономічних й екологічних норм. По цій групі ефект може бути розрахований після
реалізації програми на основі порівняльного аналізу показників виробничого травматизму,
професійно й виробничо-обумовленої захворюваності, плинності робочої сили.
Нормування праці і його відновлення в Програмі займає центральне місце. Стрижнем
всієї програми є впровадження нових форм і методів організації й нормування праці,
спрямованих на забезпечення інтересів працівників в умовах ринку, створення умов для
розвитку їх трудового й творчого потенціалу. Особлива увага в рамках представленої
програми приділяється питанню реформування мотивації ефективної праці, шляхам
мотивування персоналу, реалізованих через: удосконалення системи організації нормування
праці (структурування й упорядкованість робіт з організації й нормування праці, аналіз
витрат робочого часу й ін.); удосконалювання технології виробництва й підвищення якості
виконуваних робіт (визначення стану діючих технологічних процесів, розробка показників
кінцевого результату, необхідного для оцінки технологічної чисельності, якості роботи й
оплати праці); поліпшення використання трудових ресурсів за рахунок реалізації заходів 1 й
2 розділів, а також створення дієздатної системи стимулювання трудової активності з
урахуванням інтересів всіх учасників виробничого процесу. Механізм мотивації праці в
умовах ринкової системи господарювання формується не тільки за допомогою економічних,
але й соціальних факторів, роль яких у цьому процесі постійно зростає. Пріоритет у самій
праці, безумовно, належить особистості, а керівництво підприємства може стимулювати (або
дестимулювати) діяльність працівника.
Список використаних джерел
1. Андреев В.Н. Изотов А.С. Социальная инфраструктура, предприятий как
инструмент повышения эффективности хозяйствования // Современные проблемы
менеджмента: Сб. науч. работ. – СПб.: СПбГЧОФ, 1992.- С. 5-16.
2. Балабанова Н.В. Роль диалога в механизме разрешения социальных противоречий в
условиях социо-структурных изменений общества//Харьковские социологические чтения:
Сб. науч. работ.–Х.: УЭПП “Радар”,1998.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во
МГУ, 1990.
4. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и
результативности производства (автореферат диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических наук). – М., 1993г. -22 с.
174
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
5. Задоволення соціальних потреб населення як умова підвищення його довіри до
влади: [Моногр.] / Є.Ф. Глухачов, Т.Б. Хомуленко, С.М. Климова та інш.; За заг. ред. доц.
Є.Ф. Глухачова.-Х.: Вид-ва ХарРІНАДУ “Магістр”, - 2005-208 с.
6. Ким Е.Н. Стратегия соц. развития пред-ия. Автореф. дисс. на соиск. уч. степени
к.э.н.-СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.
7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – Вид. «2-ге, без змін. – К.: КНЕУ,
2006. – 340 с.
8. Куценко О. Соціологічні дослідження проблем сучасного суспільства //
Методологія, теорія та практика социологічного аналізу сучасного суспільства: Зб. наук.
Праць.-Х.: Вид центр ХНУ ім. В.Н. Каразіна,2004. - С. 174.
9. Москвичёв С.Г. Мотивация, деятельность и управление.-Киев-Сан-
Франциско,2003.-492 с.
10. Организация оплаты и стимулирования труда / Подгот. кандидатами эконом. наук
В.И.Кривой и В.А.Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 1991. – 15
с.
11. Україна. Людський розвиток. Звіт ПРООН 2000 / www.Un.kiev.ua.
УДК 658.310.8
Т. С. ЧЕРКАШИНА
ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ РОЗВИТКУ
УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ МАШИНОБУДІВНИХ КОРПОРАЦІЙ
У статі сформульовані основні постулати розвитку управлінського персоналу для
впровадження на машинобудівних підприємствах. Визначено принципи, на яких має
спиратися управління розвитком даної категорії персоналу. Дано авторське бачення
економічної сутності категорії «управлінська діяльність».
Вступ. Досвід провідних сучасних корпоративних підприємств свідчить про те, що
розвиваються тільки ті підприємства, які за основу стратегії своєї діяльності ставлять
розвиток персоналу, насамперед, управлінського. Проблеми оцінки й розвитку
управлінських кадрів детально розглянуто в роботах Л. Меньшикова, Р. Попова, Іванової І.В.
[5], Кошелупова І.Ф. [9], Е.Дьомінга [11], Д.Купера, М.Нагорської [14], Сороки О.В. [15].
Проте формулювання методичних засад розвитку управлінського персоналу підприємств
корпоративної форми власності потребує подальшого опрацювання.
Постановка завдання. Метою статі є вдосконалення теоретичних і науково-
методичних основ забезпечення системи розвитку управлінського персоналу та розробка
науково-практичних рекомендацій щодо їх реалізації на машинобудівних корпораціях
Харківського регіону.
Основними цілями даного дослідження є: розкриття основних закономірностей
розвитку управлінського персоналу в умовах переходу до постіндустріальної економіки,
формулювання основних положень методичного забезпечення розвитку управлінського
персоналу, узагальнення принципів, що є основою теоретичних положень розвитку
управлінського персоналу.
Результати дослідження. Проведений у результаті опрацювання наукових робіт [1-3,
5-6] аналіз дозволив сформулювати методичні засади формування системи розвитку
управлінського персоналу на корпоративних підприємствах.
І. Зв'язок розвитку управлінського персоналу з особливостями розвитку економіки
України, її переходом до постіндустріальної економіки.
Системи інформації, в яких інформаційні потоки переважають над матеріально-
175
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
речовинними і енергетичними, відіграють все більшу роль в економіці та житті суспільства в
цілому. Тому не випадковим є становлення нової парадигми економічної теорії, в якій
інформація та знання визначені як головні фактори виробництва, а вільний творчий індивид
розглядається як головний фактор. Ця парадигма є однією з генетично вихідних парадигм
нової гуманістичної мета парадигми, що відповідає викликам епохи гуманістичного
виробництва. Зміщення пріоритетів з багатства економічного на багатство соціальне,
гуманістичне, провідною складовою якого стає людина як особистість, дає підстави вважати,
що проблеми економічної теорії все більше будуть акцентуватися на проблемах людської
діяльності як фактора становлення і розвитку самої людини.
ІІ. Дослідження структури розвитку управлінського персоналу. Розвиток
управлінського персоналу пропонується розглядати як складну, динамічну систему, що
складається з трьох складових: професійного, соціального та інтелектуального розвитку,
кожна складова змінює у часі та просторі свої параметри, піддається впливу зовнішнього
середовища та впливає на нього за принципом зворотнього зв’язку, тому він повинен мати
такі властивості:
цілісність – система розглядається як сукупність змінних. Вона поводить себе як єдине
ціле, тобто зміна одного компоненту веде до зміни всіх інших;
диференціація - різні компоненти виконують лише властиві їм функції, а також не
можуть бути взаємозамінними;
складність – визначається неоднорідністю компонентів розвитку як системи, які її
утворюють, а також різних за характерністю та ієрархічністю зв’язків і структурного
різноманіття між компонентами розвитку управлінського персоналу;
динамічність – постійно розвивається та змінює свої параметри у часі [1, 2].
ІІІ. Тісний зв’язок процесів навчання і оцінки розвитку всіх категорій персоналу зі
стратегією підприємства.
Так, відповідно до визначення Р.Свонсона і Д.Арнольда: “мета розвитку людських
ресурсів має бути пов’язана зі стратегічною метою підприємства”, оскільки суб’єктами
розвитку людських ресурсів є і ті, хто визначає (менеджери вищої і середньої ланки) цю
стратегічну мету, і ті, в результаті роботи яких вона реалізується (весь персонал компанії)
[3]. Стратегія розвитку управлінського персоналу, який розглядається як стратегічний ресурс
підприємства, стає невід’ємною складовою загальної стратегії підприємства. Ці процеси є
своєрідними стратегічними викликами, що стоять перед багатьма компаніями і змушують
керівництво цих компаній застосувати такі управлінські стратегії, які гарантуватимуть їм
конкурентоспроможність на ринку та сприятимуть стабільному зростанню доходів. У цьому
контексті доцільно вдосконалювати стратегії управління персоналом, зокрема, стосовно
забезпечення ефективного розвитку професіоналізму менеджерів. Розуміння того, що
розвиток управлінського персоналу приносить користь підприємству в цілому має стати
основою формування стратегії розвитку корпорації, оскільки в результаті поліпшуються
результати роботи як усіх категорій персоналу, так і кожного окремого управлінця, оскільки
це підвищує його цінність для підприємства і його цінність як професіонала на ринку праці.
