Статистика
Онлайн всього: 11 Гостей: 11 Користувачів: 0
|
 |
Бібліотека - Економіка - Наука й економіка |
|
Пошук по сайту
Пошук по сайту |
Головна » Бібліотека - Економіка - Наука й економіка
труднощі для компанії. Після того, як система ключових показників впроваджена, необхідно
постійно перевіряти ефективність її роботи. Це потрібно робити, тому що використання
одних ключових показників може призвести до незапланованих результатів, інші показники
можуть з часом втратити свою актуальність. Для вирішення цієї проблеми більшості
компаній необхідно ключові показники ефективності переглядати регулярно.
126
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
Таким чином, можна сформулювати наступні правила для визначення ключових
показників ефективності, а саме:
− в основі ключових показників ефективності повинні лежати достовірні дані;
− ключові показники ефективності повинні бути зрозумілими та простими у
використанні;
− ключові показники ефективності забезпечують додаткову інформацію;
− використання ключових показників ефективності дозволяє приймати ефективні
управлінські рішення;
− завдяки використанню системи ключових показників ефективності співробітники
отримують додаткові повноваження;
− ключові показники ефективності повинні зберігати свою актуальність.
Висновки. У даній статті сформульовані загальні правила визначення ключових
показників ефективності системи збалансованих показників. Це дозволить практично
застосовувати систему збалансованих показників у майбутньому.
Список використаних джерел
1. Каплан Р. Збалансована система показників. Від стратегії до дії / Роберт С. Каплан,
Дейвід П. Нортон – М.: ЗАТ «Олімп-Бізнес», 2003. – 304 с.
2. Kaplan R.S. The Strategy-Focused Organization / R.S. Kaplan, D.P. Norton – 2001, p.
375.
3. Schneiderman A.M. Time to Unbalance Your Scorecard / A.M. Schneiderman –
Strategy+Business, Issue 24, 2003, pp. 3-4.
4. Roussey R. S. Management Guidelines / Robert S. Roussey – Information Systems Control
Journal, Volume 6, 2000.
5. Козлов Д. Как оценить эффективность центров затрат / Д. Козлов // Финансовый
директор. – 2007. - №5.
6. Данилин О. Принципы разработки ключевых показателей эффективности для
промышленных предприятий и практика их применения / О. Данилин // Управление
компанией. – 2007. - №10.
УДК 658.589 (477)
О. А. ГАРВАТ
О. М. КРИВОНОС
МОТИВАЦІЙНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОГО
ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
У статті обґрунтовано необхідність створення чіткої мотивації творчої,
винахідницької праці на підприємстві. Визначено роль мотивації для формування
інноваційного потенціалу підприємства. Обґрунтовано, що мотивація має формуватись
як внутрішніми мотивами, так і зовнішніми щодо організації стимулами, які
розробляються на рівні держави.
Вступ. Заходи, спрямовані на активізацію інноваційного виду діяльності, обов’язково
повинні враховувати зміни, що відбуваються в умовах ринкової економіки, які обумовили
трансформацію цілей впровадження нововведень. Проблема мотивування якісної праці
персоналу, як одного із чинників формування інноваційного потенціалу, набуває дедалі
більшого значення, оскільки в усіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих
розумових здібностей.
127
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
В основі процесу мотивації покладена потреба людини, яка спонукає її до певних дій, в
результаті яких потреба може бути задоволена. Такі дії спрямовуються на досягнення
організаційних цілей, що досягається завдяки застосуванню мотивів і стимулів. В нашому
випадку організаційні цілі спрямовані на мотиваційний механізм формування інноваційного
потенціалу підприємства.
Мета досліджень полягає у визначенні суті інноваційного потенціалу підприємства
дослідження та розроблення чіткої мотивації працівників, що є одним із головних чинників
формування та реалізації цього потенціалу.
Постановка завдання. Аналіз й узагальнення матеріалів публікацій вітчизняних та
зарубіжних дослідників указує на недостатню розробку питань мотивації в сфері
інноваційної діяльності. У цей час відсутнє теоретичне обґрунтування як поняття мотивації,
так і поняття інноваційного потенціалу. Також не в повному обсязі розкритий зміст та
структура механізму управління мотивацією інноваційної діяльності, а також залишаються
нез’ясованими специфічні особливості мотивів і стимулів, які спонукають персонал до
розробки та впровадження інновацій в умовах перехідної економіки. Отже, дана стаття
присвячена розгляду мотиваційного механізму як однієї із складових інноваційного
потенціалу, зокрема – кадрової, оскільки саме ця складова є генератором інноваційних
процесів підприємства.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема розробки та реалізації
інноваційного потенціалу підприємства широко розглядається в працях Л.І. Федулової, Н.В.
Краснокутської, Н. Чухрая, І.Т. Балабановаї та інших. На систему державного стимулювання
розвитку інноваційної діяльності вказують Г. Андрощук, В. Крупка та ін. Проблемами
створення матеріальної і моральної зацікавленості у інноваційній діяльності займаються С.
Ілляшенко, В. Лома кін та ін. На сьогодні вченими на достатньо високому рівні розв’язані
питання у сфері створення організаційно-економічного підґрунтя формування інноваційного
потенціалу підприємств. Однак, невирішеними залишились найактуальніші питання
пов’язані з ефективною їх реалізацією, зокрема: яким чином можна ініціювати формування
інноваційного потенціалу підприємства; за якою схемою; що виступає тією рушійною
силою, що спонукає до його формування.
Основна частина. Успішність управління інноваційним розвитком значною мірою
залежить від виваженості системи стимулювання інноваційної діяльності. Вона має містити
дієві стимули до інноваційної діяльності для всіх учасників інноваційного процесу,
пробуджувати у них мотиви до творчої праці, створювати взаємовигідний економічний
механізм регулювання їхніх взаємовідносин.
Інновація в широкому сенсі слова являє собою діяльність, в ході якої, по-перше,
формуються речі та явища, в об'єктивній реальності не існуючі; по-друге, розвиваються та
удосконалюються далі всі створені людиною матеріальні або духовні провадження; по-третє,
виробляються методи, форми, засоби суб'єктивного перестрою наявного. Інновацію в
вузькому розумінні застосовують у тих випадках, коли мова йде про ступінь або етап
розвитку наукової творчості, іманентно властивої людському ставленню до дійсності. В
інноваційний потенціал, як одне з провідних складових, входить мислення, яке відрізняється
від стереотипного та нетворчого низкою властивостей. До цих властивостей, в першу чергу,
входить винахідливість розуму, інтуїтивність. Технічне мислення не могло б завершитися
чимось продуктивним, якби воно не володіло подібною винахідливістю. Ознака ця досить
чітко дозволяє відокремити інноваційно мислячих вчених від їх колег, які не мають такої
здібності. Поняття „інноваційний потенціал” нещодавно увійшло до термінів економічної
науки як категорія, але в сучасній економічній літературі, у тому числі й українській,
відсутнє однозначне його визначення. Більшість авторів керуються так званим ресурсним
підходом, тобто уявляють інноваційний потенціал як сукупність ресурсів, виділяючи
найчастіше такі його елементи, як наукова, інформаційно-технологічна, організаційна,
матеріально-технічна, фінансова складові. При цьому усі складники мають бути узгоджені
між собою й виконувати певні функції [3].
128
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
Так О.С. Федонін та І.М. Рєпіна поняття інноваційного потенціалу визначили так:
„Сукупні можливості підприємства щодо генерації, сприйняття та впровадження нових
(радикальних і модифікованих) ідей для його системного, технічного, організаційного та
управлінського оновлення”. Л.І. Федулова визначила інноваційний потенціал як: „Міра
готовності організації виконати завдання, що забезпечують досягнення поставленої
інноваційної мети, тобто міра готовності до реалізації проекту чи програми інноваційних
стратегічних змін”. За визначенням В.А. Верби та І.В. Новикової інноваційний потенціал це
– „Сукупність інноваційних ресурсів, які перебувають у взаємозв'язку, та
умовозабезпечуючих чинників, які створюють необхідні умови для оптимального
використання цих ресурсів з метою досягнення відповідних орієнтирів інноваційної
діяльності та підвищення конкурентоспроможності підприємства в цілому”. Д.І. Кокурін
визначив, що інноваційний потенціал: „Містить невикористані, приховані можливості
накопичених ресурсів, що можуть бути залучені для досягнення цілей економічних
суб'єктів”.
Окремі визначення, наведені, наприклад у Д.І. Кокуріна, враховують цільову
характеристику інноваційного потенціалу, що, на нашу думку, найповніше розкриває
сутність цієї економічної категорії. Використання ресурсів завжди є цілеспрямованим і
певним чином організованим для реалізації потреб суспільства й суб'єктів господарювання.
Цілями інноваційної діяльності можуть бути збільшення прибутку, збільшення
конкурентоспроможності продукції, збереження ніші на ринку тощо [4].
Виходячи з вищенаведених варіантів визначень понять інноваційного потенціалу
підприємства, запропонуємо власний погляд на його трактування та характеристику.
Інноваційний потенціал підприємства являє собою складну сукупність тих складових його
матеріальних, нематеріальних та фінансових ресурсів, які воно використовує та може
залучити для сприйняття та впровадження нововведень. Інноваційний потенціал є одним з
найменш досліджених категорій інноваційної теорії. Найчастіше структуру потенціалу
представляють у чотирьохкомпонентному вигляді, виділяючи кадрову, інформаційно-
методологічну, організаційну та матеріально-технічну складові. Характерними для
трансформації парадигми управління, що відбувається в нашому суспільстві, є зміни у
визначенні ролі кадрів у виробничому процесі, в підвищенні ефективності виробництва.
Практично доведено, що цінність людини впливає на економічний розвиток більше, ніж всі
інші чинники виробництва в цілому. З цієї точки зору, пріоритетним напрямком у процесі
формування і реалізації інноваційного потенціалу підприємства повинна стати мотивація
кадрової складової інноваційного потенціалу підприємства. Слід зазначити, що інноваційна
діяльність передбачає залучення до процесу розробки та впровадження новації багатьох
учасників - від вищого менеджменту, який приймає рішення про реалізацію інноваційною
проекту - до працівників, які безпосередньо виконують необхідні роботи, пов'язані з
впровадженням нового продукту. На наш погляд, можна виділити три групи факторів, що
впливають на процес формування трудової поведінки працівників в ході впровадження
інновацій: мотиваційні фактори; фактори розуміння ролі, кваліфікаційні фактори. Мотивація
являє собою процес впливу на спонукальні чинники людини, під дією яких у неї виникла
потреба працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації (у даному випадку - брати
участь інноваційній діяльності) [2].
Мотивація як процес спонукання до діяльності охоплює і мотиви, і стимули. Мотив - це
актуалізована потреба людини, яка спонукає її до певних дій і вчинків, внаслідок яких
потреба може бути задоволена. Стимулювання принципово відрізняється від мотивування і
суть цих відмінностей полягає у тому, що стимулювання - один із засобів, за допомогою
якого здійснюється мотивування. Ставлення людини до інноваційних процесів визначається
багатьма мотивами в різноманітною їхньому сполученні, що у сукупності складають
механізм мотивації участі в інноваційній діяльності. Він містить внутрішні мотиви, що
визначають схильність особистості до інновацій, зовнішні позитивні мотиви, викликають
позитивну реакцію і спонукають до участі в інноваційних процесах; зовнішні негативні
129
Наука й економіка, 2008 р., № 3 (11)
мотиви, що викликають негативну реакцію і примушують до участі в інноваційних процесах.
Внутрішня мотивація працівника підприємства до розробки та впровадження інновацій може
бути обумовлена багатьма різноманітними причинами. Це може бути прагнення до пізнання і
створення нового, невідомого раніше (суто пізнавальні і творчі потреби); інтерес до науки і
бажання принести користь підприємству або просто залишити свій слід раціоналізаторською
пропозицією; намагання отримати визнання як винахідника або досягти певного соціального
статусу (одержання наукового ступеня, звання); прагнення до творчої самореалізації;
честолюбство, бажання виокремитися серед колег, досягти популярності, завдяки такого
роду діяльності одержати певну посаду, окремі матеріальні блага, нові соціальні гарантії,
можливості подальшого професійного та творчого зростання тощо.
Визначальним у формуванні внутрішньої мотивації працівника інноваційного
підприємства може стати будь-який з окреслених чинників, і навіть такий, як конкурентна
боротьба на ринку праці серед високоосвічених фахівців за місце роботи в організаціях
інноваційного типу (або за збереження місця роботи на даному підприємстві в умовах
скорочення штатів, реорганізації). Серед багатьох мотивів творчої, інноваційної діяльності
особливе суттєве значення, на нашу думку, має мотив досягнень, проте домінуючим для
творчої особистості він стає, як правило, тоді, коли вже задоволені первинні потреби
людини. Зовнішня мотивація, що виступає у формі адміністративного, економічного,
соціального, морально-психологічного впливу, виконує роль стимулювання. Зрозуміло, що
найбільший ефект в процесі мотивації персоналу до інновацій можна очікувати тоді, коли
структура стимулів, що пропонується роботодавцем і державою взагалі відповідає структурі
внутрішніх мотивів найманого працівника, а не суперечить їм. На практиці така
відповідність можлива лише в ідеалі, тобто спрацьовують як стимули, так і антистимули -
фінансово-економічні, матеріально-технічні, інформаційні, соціально-психологічні,
організаційно-управлінські, юридичні тощо [4]. Проте менеджерам необхідно прагнути до
максимального скорочення дії антистимулів. Для цього слід розуміти і враховувати сутність
та специфіку внутрішньої мотивації працівників до інноваційної діяльності, створювати
умови для розкриття творчого потенціалу персоналу. Варто пам'ятати, що талановиті, творчі
люди потребують делікатного ставлення - має бути продумана до деталей реально діюча
система матеріальних і моральних спонукань і стимулів, у першу чергу механізм
внутрішнього управління, ступінь участі працівників у формуванні і реалізації інноваційних
планів, способи оцінки творчої ініціативи в процесі індивідуального і колективного
заохочення, можливості подальшого підвищення кваліфікації і просування по службі, участь
у семінарах, науково-практичних конференціях, умови фіксування та оформлення винаходів,
публікацій робіт наукового характеру.
Для забезпечення успіху в інноваційній діяльності, потрібно використовувати арсенал
нетрадиційних спонукальних мотивів до праці - скорочення контролю за роботою і надання
|
|
|
