123. З якою метою проводяться тестові випробування претендента на вакантну посаду?
В мдж-ті персоналу для оцінки працівників на предмет відповідності їх вимогам, що необхідні для роботи на вакантній посаді широко викор-ється тестові випробовування. Вони охоплюють різні сторони особистості претендента: псих-ну; інтелектуальну; проф-ну; комунікативну; соціальну;
Для цього і викор-ються відповідні тести. Які бувають чисто цільові або комплексні. Отримана інф-ія дозволяє в значній мірі отримати додаткову інф-ію про претендент. Якість тестових випробувань залежить від якості відповідних тестів і від об’єктивності відповідей претендента. Так в більшості провідних банків України при прийнятті на роботу обов’язковим є комплексне тестування претендента.
124. Для чого проводиться графологічна експертиза документів претендента на вакантну посаду?
Графологічна експертиза док-тів претендента - це отримання додаткової інф-ії поряд з його тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз проф-них і особистісних якостей працівників по їх почерку найбільш авторитетні компанії та урядові установи довіряють графологам на основі декількох слів чи речень власноручно написаних претендентом на посаду, визначити їх устремління, ступінь самоконтролю, ініціативність і тим самим визначити ймовірність успіху і небезпеку вибору.
Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними псих-ними тестами.
125. З якою метою і хто оцінює працівників організації?
Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його вир-чих завдань. У соц.-ек-ній літературі та на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зов-ню оцінку. Оцінка персоналу (самооцінка та зов-ня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтуючу і стимулюючу. Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності. Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку.
Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для проф-но-квал-ційного зростання і одночасно звільнитися від працівників інертних, малокваліфікованих, без-персп-них. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1. підбір і розстановка нових працівників; 2. висування в резерв і на нові посади; 3. прогнозування; 4. просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5. раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6. удосконалення орг-ї праці; 7. побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8. посилення демократичних начал в упр-ні; 9. удосконалення стр-ри упр-ня; 10. оцінка еф-ості навчання працівників; 11. удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12. оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.
Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості) ; б) загальності (оцінюють кожного) ; в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно) ; г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини) ; д) об'єктивності.
126. Як використовується інформація про підсумки періодичної атестації персоналу?
Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша людина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.
Еф-ість атестації залежить від:
• повноти с-ми показників д-ності й поведінки персоналу, які викор-ються для оцінки;
• достатності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розрахунку показників;
• узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь мі-жатестаційний період і динаміки змін цих рез-тів:
• демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.
В орг-ї роботи з атестації можна виокремити три основні етапи:
1) підготовка до проведення атестації;
2) проведення атестації;
3) прийняття рішення за рез-тами атестації.
Отримана в рез-ті атестації інф-ія детально аналізується комісією і після співбесіди з атестантом, а також інф-ії керівника підрозділу приймається рішення шляхом голосування. При цьому можливі варіанти однієї з 3-х оцінок:
а) відповідає посаді;
б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає посаді.
127. Потреби, мотиви та інтереси людини.
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до певної діяльності, направленої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Цей процес грунтується на використанні різноманітних мотивів, серед яких можна виділити матеріальні, соціально-психологічні, духовні, тво-рчі та інші. Потреба – це знадоба у чомусь, що необхідне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування для різних людей і водночас виявляється індивідуально у кожної людини; це усвідомлена відсутність чогось, що спричиняє інтерес до спрямованої діяльності людини. Найбільш розповсюдженою класифікацією потреб є така: за природою – первинні (фізіологічні і природжені) і вторинні (психологічні і набуті, що виникають і усвідомлюються з досвідом) ; за суб’єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспільні тощо) ; за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені) ; за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні) . За характером, причиною виникнення розрізняють матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви. Дії людини визначаються в першу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого прямує. Існують численні класифікації потреб, але на сьогодні базовою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, належності, визнання та самореалізації. Ці групи складають ієрархічну стр-ру, тобто потреби задовольняються послідовно в тому порядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб. Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спонукання) . Отже, нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки досить прості: потреби – мотивація – винагорода.
В зв’язку з цим і мотивацію можна поділяти на матеріальну, трудову і статусну.
128. Трудова поведінка та її вплив на результати праці.
Кожна людина має потребу в змістовній , цікавій і корисній роботі і пристойних умовах праці. Вона прагне до визначення перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли рез-ти його роботи оцінюються вис-о як ним самим так і суспільством. В цілому трудова поведінка працівника пов’язана зі змістовністю і корисністю праці, а з іншого боку з його самовираженням і самореалізацією. Тому велика роль в забезп-ні еф-ої трудової поведінки належить трудовій і статусній мотивації. Остання є внутр-ньою рушійною силою поведінки пов’язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу відповідальнішу роботу, працювати в сфері д-ності (орг-ї) , яка вважається престижною і більш значущою. Трудова мотивація породжується самою роботою, її змістом, умовами, орг-єю трудового процесу, режимом праці тощо.
Вплив цих важливих мотиваційних чинників віддзеркалюється в кінцевих рез-тах працівників. Належно працюючий механізм упр-ня трудовою поведінкою забезпечує зростання рез-тів праці працівників.
На трудову поведінку персоналу справляє його участь в упр-ні справами орг-ї. Це вигідно з огляду на інтереси як найманого працівника так і роботодавця.
129. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
Вся д-ність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди намагаються або чогось досягти, або ж чогось уникнути. В вузькому сенсі слова, мотивована д-ність – це вільні, обумовлені внутр-німи спонуками дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. В мотивованій д-ності роб-к сам визначає міру своїх дій в зал. від внутр-ніх спонук та умов зов-ньої середи.
Мотивація праці – це намагання працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) шляхом трудової д-ності. В стр-ру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідну для отримання блага; ціна – витрати матер-ного та морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.
Мотив праці формується лише тоді, коли трудова д-ність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага. Якщо ж критерієм в розподільчих відносинах слугують статусні відмінності, стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, ступеню, закріплення за робочим місцем і т.д., що не обов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатись за допомогою інших видів д-ності.
Мотивація праці – важливий фактор рез-тивності праці, і в цій якості він складає основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей , що впливають на вир-чу д-ність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібності та схильності людини, стан його здоров’я, тип нервової с-ми) та особистого (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник буде розвивати та викор-вати в процесі трудової д-ності.
Отже, зв’язок мотивації та рез-тів праці опосередкована природними здібностями та набутими навичками, але саме мотивація є джерелом трудової д-ності особистості.
130. Стимул як чинник активізації трудової діяльності.
Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють потреби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття “мотив праці” та “стимул праці” по суті тотожні. В першому випадку мова йде про працівника, що прагне отримати благо за допомогою трудової д-ності (мотив) , в іншому – про орган упр-ня, що володіє набором благ, необхідних працівнику, надає їх йому за умови еф-ої трудової д-ності (стимул) .
Стимулювання праці передбачає створення умов (госп-кого механізму) , за яких активна трудова д-ність , що дає певні рез-ти, стає необхідною та достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, форм-ня у нього мотивів праці.
С-ма мотивів та стимулів праці повинна спиратись на певну базу – нормативний рівень трудової д-ності. Факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що він за попередньо обговорену винагороду повинен виконувати певне коло обов’язків. В цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Це сфера, що контролюється, тут працюють мотиви уникнення, пов’язані зі страхом бути покараним за невиконання певних вимог.
С-ма стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів упр-ня, але не заміняє їх. Стимулювання праці еф-е лише в тому випадку, коли органи упр-ня досягають та підтримують той рівень праці, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі стимулювати людину працювати, а змусити його робити краще (більше) того, що обумовлено трудовою угодою.
131. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.
Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють потреби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність.
Серед усіх існуючих стимулів перше місце належить саме заробітній платі – матер-ній винагороді затрачених фізичних та моральних зусиль.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія з одного боку є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина в значній мірі обумовлює рівень добробуту всіх членів суспільства. 3 другого боку, її правильна організація зацікавлює працівників в підвищенні ефективності виробництва і зрештою безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Розрізняють форми та с-ми заробітної плати, що відповідають умовам конкретного господарюючого об’єкта.
Форми заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, прод-тивністю праці працівників та величиною їх заробітку. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна. Погодинною називається форма оплати, за якою величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованому часу. За відрядної оплати заробіток працівника є пропорційним кількості виробленої продукції.
С-ми заробітної плати характеризують взаємозв’язки ел-тів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки с-м заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна та ін.
В сучасних с-мах заробітної плати особливу увагу заслуговує посилення зацікавленості кожного співроб-ка в підвищ-ні еф-ості вир-чих ресурсів.
З переходом до нових умов господар-ння мотивуючи функції оплати праці передбачають наступні умови: розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися перш за все особистим трудовим вкладом в рез-т колективної праці; посилення дифер-ції в оплаті праці в зал. від її складності та якості, споживацьких властивостей продукції, що випускається; відмова від грошових компенсацій за погану працю та шкідливі санітарно-гігієнічні умови; перегляд функцій та ролі преміальних с-м.
132. Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.
Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну функцію заробітної плати. Яка передбачає досягнення соціальної справедливості при розподілі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівниками. При цьому чинниками дифер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.
Критеріями дифер-ції виступають.
1) професія, квал-ція;
2) рівень освіти;
3) умови праці;
4) рез-ти праці її кількість і якість;
5) складність праці;
6) відповідальність;
Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів викор-ються різни форми і с-ми оплати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.
133. Ієрархія потреб людини та її значення для мотивації трудової поведінки.
Дії людини визначаються в першу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого прямує.
Існують численні класифікації потреб, але на сьогодні базовою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, належності, визнання та самореалізації. Ці групи складають ієрархічну стр-ру, тобто потреби задовольняються послідовно в тому порядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб.
Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спонукання) .
Мотивація – це процес створення індивідууму стимулів для досягнення поставлених перед ним цілей. В процесі мотивації приймають участь потреби та мотиви. Потреби – це внутр-нє спонукання до дії. Процес власне мотивації закінчується виробкою мотиву, що визначає готовність особистості здійснити трудовий процес з тою чи іншою еф-істю. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутр-ніх стимулах до праці, прагненні досягти найкращих її рез-тів.
Отже, нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки досить прості:
134. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активних дій працівника.
Мотив – це спонукальна сила, яка впливає поведінку людину в тій чи іншій сфері життєд-ності.
Вся д-ність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди намагаються або чогось досягти, або ж чогось уникнути.
Мотивація праці – це намагання працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) шляхом трудової д-ності. В стр-ру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідну для отримання блага; ціна – витрати матер-ного та морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.
Мотив праці формується лише тоді, коли трудова д-ність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага.
Мотивація праці – важливий фактор рез-тивності праці, і в цій якості він складає основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей , що впливають на вир-чу д-ність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібності та схильності людини, стан його здоров’я, тип нервової с-ми) та особистого (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник буде розвивати та викор-вати в процесі трудової д-ності.
Отже, зв’язок мотивації та рез-тів праці опосередкована природними здібностями та набутими навичками, але саме мотивація є джерелом трудової д-ності особистості.
135. Зарубіжні теорії мотивації персоналу.
Серед теорій мотивації слід виділити два напрямки:
Перший, змістовний в якому аналізуються фактори, що впливають на поведінку людини, її трудову активність. Теорії містять опис стр-ри потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність. Найвідоміші теорії мотивації праці :
- теорію потреб Маслоу (піраміда потреб) ;
- теорія Альдерфа (існування, зв’язку , зростання) ;
- теорія Герцберга (Два чинника: фактори здоров’я (умови роботи, взаємовідносини з керівництвом, оплата праці, політика і упр-ня) та мотивуючи фактори (досягнення, визнання, відповідальність, просування) ) ;
- теорія Мак-Клеланда або теорія трьох факторів (потреби співучасті, владарювання, досягнення)
Другий, базується на процесуальних підходах. Процесуальні теорії:
- теорія очікувань, того що зусилля принесуть бажані рез-ти і цінну винагороду;
- теорія справедливості. Порівняння оцінки дій чи заслуг з тим, як були оцінені дії та заслуги інших.
Поєднання обох процесуальних підходів демонструє комплексна процесійна модель Портера-Лоулера.
136. Взаємозв’язок між мотивами і стимулами.
Мотив – це спонукальна сила, яка впливає поведінку людину в тій чи іншій сфері життєдіяльності.
Потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси (суспільства, колективу і особи) . В теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовують термін “стимул”. Поширеною є думка про тотожність змісту і категорій “мотиви” і “стимули”. Проте як вважають деякі автори (Колот А.М. та інші) , “стимул” означає спонукання до дії, спонукальну причини. В основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо) . Отже під стимулом треба розуміти зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив – це теж спонукання до дії. Але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала – наказ, розпорядження тощо) , так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, прагнення до самовираження тощо) .
Таким чином стимул перетворюється на мотив лише в тому випадку, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Так, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. В цьому випадку намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Однак для деякої частини працівників, які не мають надії отримати премії (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.
Стимулювання – це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації, один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності.
