137. Сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу.
В сучасних умовах стимулювання еф-ої д-ності персоналу здійснюється через оплату їх праці а також шляхом викор-я інших матер-них і нематер-них стимулів з метою за діяння інтересів працюючих для досягнення орг-ї.
Крім існуючих традиційних відрядної і почасової форм оплати сучасна практика викор-є гнучку форму оплати, яка включає такі с-ми оплати як контрактна, тарифно-тестаційна і форма оплати за рівень квал-ції. До цього слід додати, що крім оплати в сучасній практиці стимулювання викор-ються не грошові і моральні стимули.
До негрошових відносяться перш за все відносяться стимули пов’язані з гуманізацією праці (умови праці, зміст праці, участь у вирішенні вир-чих завдань, впровадження гнучких графіків в роботі, демократизація в упр-ні, тощо) .
Моральні стимули також значно модифікувались в сучасних умовах і включають в себе персональні подяки керівництва, грамоти.
138. Негрошові форми стимулювання працівників.
До негрошових форм стимулювання працівників відносяться перш за все стимули пов’язані з гуманізацією праці:
• умови праці;
• зміст праці;
• участь у вирішенні вир-чих завдань;
• впровадження гнучких графіків в роботі;
• демократизація в упр-ні;
Важливим напрямком не грошового стимулювання є залучення працівників до упр-ня вир-вом. Так н.п. в американських фірмах застосовується 4 основні форми залучення працівників до упр-ня:
1) участь працівників в упр-ні працею і якістю продукції на рівні цеху, дільниці;
2) створення спільних комітетів роб-ків і менеджерів;
3) запровадження с-м участі персоналу в прибутках;
4) участь працівників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій;
139. Соціальні партнери:роботодавець і наймані працівники. Спільність і розбіжність їхніх інтересів, ймовірність конфліктів.
Головними соц-ми партнерами в умовах ринкової ек-ки виступають роботодавець та наймані працівники.
Роботодавець намагається щонайменше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її ціну на рівні інтересів свого п-ства.
Найманий працівник хоче отримати за свою працю таку ЗП, яка забезпечила б йому нормальне життя й умови для нормальної праці. Водночас інтереси найманих працівників і роботодавців частково збігаються. Роботодавець зацікавлений мати стабільний склад кваліфікованих працівників, щоб забезпечити еф-у ро-боту п-ства. Найманий працівник також заінтересований в стабільній роботі п-ства, випуску конк.спр-ної продукції адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходу.
Збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку компромісу допомагає с-ма соціального партнерства її головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників.
Для вирішення соціальних конфліктів у науковій літературі пропонувалося два принципово різних способи:
1. Знищення приватної власності на засоби виробництва, державне керування підприємствами.
3. Узгодження інтересів власників і найманих робітників.
140. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
Соціальне партнерство — це ідеологія, форми і методи узгодження партнерів соц-х груп для забезп-ня їхньої конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної с-ми й еф-ість ринкової ек-ки залежать насамперед від характеру взаємин підприємців і працюючих по найманню.
Соціальне партнерства допомагає збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку компромісу. Його головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників.
Соціальне партнерство реалізується в таких формах:
- генеральної тарифної угоди, яка визначає розмір мін ЗП, порядок компенсації роботодавцями зниження реальної ЗП, співвідношення в оплаті за квал-ційно –посадовими групами, співвідношення в оплаті середньої квал-ції та спеціалістів за професіями і перелік професій і посад, які вимагають однакової оплати незал-о від галузевої ознаки.
- галузевої тарифної угоди, що визначає розмір або співвідношення в оплаті праці за проф-но-посадовими групами; особл-ті праці окремих груп працівників і оплату праці за важкі умови.
- територіальні тарифні угоди визначають теж саме коло питань, що й генеральна угода але може становити вагоміші гарантії в оплаті праці, надбавках, зайнятості.
- колективний трудовий договір чи угода визначають орг-ю оплати праці на п-стві доплати і надбавки по окремим категоріям працівників, умови праці і соціальні гарантії для працівників п-ства.
141. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
Проф-ні спілки України проголошують, що вони е орг-ями вираження і забезп-ня захисту ек-них, соц-х, трудових, правових, духовних, а при необхідності — і політичних інтересів членів профспілок, людей найманої праці взагалі.
При проведенні ек-них реформ, зміні форм власності і трудових відносин страт-ою метою д-ності профспілок є досягнення соц.зорієнтованої політики держави, такої, яка б визначала пріоритет заг.людських цінностей, забезпечувала в процесі її реалізації поступове підвищ-ня рівня життя, еф-у зайнятість усім тим, хто може і хоче працювати, отримувати доходи.
Профспілки України — за здійснення конституційного права громадян на соціальне страхування і законодавче закріплення його як єдиної, самостійної, комплексної с-ми прав і гарантій. Вони виступають проти передчасного перекладання на плечі людей праці фін-ого забезп-ня виплат пенсій, допомоги, медичного обслуговування.
Соц-м страхуванням повинні забезпечуватися всі, хто працює за наймом на п-ствах, в установах і орг-ях, незал-о від форм власності та господар-ння. Проф-ні спілки України домагатимуться:
забезп-ня членам профспілок, які беруть участь у трудовій д-ності, охорони праці на рівні міжнародних норм, а також гарантування їх реалізації незал-о від форм власності і видів д-сті п/п і орг-цій.
У сфері захисту духовних інтересів
Програмна мета профспілок - дбати про духовні інтереси, фізичний розвиток своїх спілчан, створення умов для виховання їхніх дітей, зміцнення сімей, збереження і розвиток соціальної інфрастр-ри трудових колективів.
142. Колективний договір як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників організації.
Колективний договір – це правовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.
Колективний договір, угода укладаються на основі діючого законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтересів трудящих, власників чи уповноважених ними органів.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників п-ств незал-о від того, є чи вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників п-ства. Положення генеральної, галузевих, регіональних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що знаходяться в сфері дії сторін, що підписали угоду.
Колективний договір, угоди набирають сили з дня їхнього підписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в колективному договорі, угоді.
143. Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.
Зменшення плинності робочої сили, викликаною незадоволеністю орг-єю й умовами праці:
Эс = (Сума) Рті х (1-кт2/Кт1)
де Кт1 - фактичний коеф-т плинності, %;
Кт2 - очікуваний коеф-т плинності, %;
(Сума) Рті — середньорічний збиток, заподіюваний п-ству плинністю робочої сили, руб.
Економія в зв'язку зі скороченням проф-ної захворюваності і вир-чого травматизму (Эц) , руб.:
Эн = (Н1-Н2) х Сумарні,
де Н1, Н2 - втрати робочого часу по тимчасовій непрацездатності протягом року до і після впровадження заходу,
Сумарні - середній денний розмір збитку п-ства в зв'язку з травмами і вир-чо обумовленими захворюваннями, (у тому числі виплата допомог по непрацездатності, пенсій по інвалідності, витрати на придбання устаткування й ін., витрати на санаторно-курортне лікування й ін.)
144. Зміст і порядок укладання колективного договору, контроль за його виконанням.
Колективний договір – це правовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.
Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання вир-чих, трудових, соц.-ек-них відносин, зокрема: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезп-ня прод-тивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, с-ми, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) ; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у форм-ні, розподілі і викор-і прибутку п-ства (якщо це передбачено статутом) ; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезп-ня житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, орг-ї оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій д-ності профспілкової чи інших представницьких орг-й трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжквал-ційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.
У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інф-ію.
Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.
145. Сучасні механізми запобігання трудовим конфліктам.
Трудовий конфлікт представляє собою вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відносини і умови їх забезп-ня. Трудовий конфлікт означає зіткнення в сфері трудових правовідносин і інтересів. Тому трудовий конфлікт може регулюватись як нормами трудового законодавства так і іншими правовими і не правовими засобами.
До сучасних механізмів запобігання трудовим конфліктам відносяться:
1) прогнозування і профілактика конфліктів;
2) створення працюючого переговорного механізму між сторонами причетними до конфліктів;
3) прийняття більш еф-ого закону рови рішення трудових конфліктів і норм, що регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями;
4) сприяння підсиленню ролі профспілок;
5) створення ек-них умов для забезп-ня інтересів груп як потенційних учасників конфліктів;
146. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
Еф-ість – е рез-т д-ності с-ми упр-ня, яка забезпечує досягнення цілей, що стоять перед об’єктом упр-ня при найменших затратах.
Упр-ський апарат є часткою сукупного персоналу п-ства і виконує одну з необхідних його функцій – упр-ня. Затрати на упр-ня вир-вом мають значну питому вагу у вартості продукції, а тому їхня величина щодо рез-тів вир-ва є важливим показником ек-ної еф-ості упр-ня. Поряд з цим особливо важливим показником є показники еф-ості орг-ї упр-ня в цілому і в окремих підс-мах, що відповідають певним функціям упр-ня. Ек-на еф-ість упр-ня можна обчислити відношенням: затрат на упр-ня до виробленого обсягу інф-ії.
Основними загальними показниками ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:
- зростання прод-тивності праці;
- річний ек-ний ефект (економія приведених вит-рат) ;
- покращення соц-х показників (зниження захворюваності, підвищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)
147. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.
Визначення, оцінка й аналіз виникаючих витрат на персонал належить до однієї з головних задач сфери персоналу. План-ня персоналу повинне піклуватися про надання в майбутньому необхідного для п-ства числа співроб-ків якості, що вимагається, і кількості, до потрібного відрізка часу й у визначене місце, не забуваючи при цьому про витрати, що очікуються.
З цього випливає, що план-ня персоналу повинне бути орієнтоване на витрати, тобто план-ня персоналу повинне також поширюватися на регулювання і контроль витрат, зв'язаних із запланованими заходами.
При прогнозі загальних витрат на персонал стр-ра витрат передбачає дві вихідні точки. Кількісний каркас для майбутніх витрат на персонал можна одержати з план-ня потреби в персоналі.
Додання цифрового значення майбутній ставки зарплати є надзвичайно складної. Це вимагає прогнозу розвитку заробітної плати, заснованої на тарифах, а також змін відхилень фактичної заробітної плати від розрахункових ставок. При постійно збільшується числі соц-х виплат у прогнозі майбутніх витрат, зв'язаних з персоналом, повинні також оцінюватися майбутній розвиток законодавчих, тарифних і поза тарифними асигнуваннями на соціальні нестатки. Варто перевірити заздалегідь, наскільки в майбутньому можна розраховувати на існували до цього невідомі види витрат на персонал.
Метою план-ня витрат на персонал є встановлення змін витрат в області персоналу усередині визначеного планового періоду часу. Витрати на персонал здобувають у рахунку витрат п-ства усе більша вага. Ця тенденція обумовлена наступними факторами:
• усі частіше спостерігається тенденцією незбалансованості прод-тивності роб-ків і витратами на персонал;
• новими технологіями, що вимагають кваліфікованого і відповідно більш " дорогого" персоналу;
• невир-чими факторами впливу, н.п. законами і тарифними договорами.
148. Економічні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
Основними загальними показниками ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:
- зростання прод-тивності праці;
- річний ек-ний ефект (економія приведених вит-рат) ;
- покращення соц-х показників (зниження захворюваності, підвищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)
Приріст прод-тивності праці (П) визначається через показники: • вироблення продукції на одного працюючого; • економія чисельності працівників.
Приріст прод-тивності праці у рез-ті економії чисельності працівників розраховується по формулі:
П = Эч х 100 / (Чср – Эч) , де Эч – відносна економія (вивільнення чисельності працюючих після впровадження заходів (чол) ;
Чср – Річний ек-ний ефект
Річний ек-ний ефект (Эг) (економія приведених витрат) у грошовому виразі розраховується по формулі:
Эг = (З1 – З2) х У2 - Ен х Ззд,
де З1 і З2; — собівартість одиниці продукції (робіт) до і після впровадження заходу (поточні витрати) , гр.од.;
У2 - річний обсяг продукції (робіт) після впровадження заходу в натуральному виразі;
Ен - нормативний коеф-т порівняльної ек-ної еф-ості (Ен) кадрових заходів дорівнює 0,15, нормативний строк окупності (Тн) - 6.2 року.
При розрахунках ек-ної еф-ості кадрових заходів викор-ються й інші показники:
-Зниження трудомісткості продукції. Зниження трудомісткості продукції витрат (Тед) і зворотна йому величина — коеф-т еф-ості (Е) визначаються за формулами: Тед=Зед/ (З1-З2) х У2; Е = 1/Тед
-Відносна економія (вивільнення) чисельності працюючих
а) за рахунок скорочення втрат робочого часу і непрод-тивних витрат праці:
б) за рахунок приросту обсягу вир-ва:
-Економія робочого часу в зв'язку зі скороченням втрат і непрод-тивних витрат часу (Эвр) ,
-Приріст обсягу вир-ва (Р) , %:
-Економія від зниження собівартості продукції (Эс) ,
-Економія в зв'язку із зниженням проф-ної захворюваності і вир-чого травматизму (Эц) .
149. Соціальні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
Визначення соц та екон еф-ості МП здійснюється на основі відповідних с-м пок-в ефек-ті. Соц рез-т від впровадження заходів з упр-ня персоналом виражається комплексом пок-в, кількість та види яких доцільно визначити у кожному конкр випадку в зал-ті від мети аналізу та оцінки. Такими осн пок-ми можуть бути:
- рівень задоволення прац-ків під-в своєю посадою, З.П, положенням в колективі і т.д.
- рівень вир травматизму і проф захворювань, що обумовлені проф непридатністю
- рівень працездатності прац-ка на протязі труд д-ності
- рівень сусп значущих мотивів вибору професії громадянином
- рівень працевлаштування звільнених працівників, безробітних та інших груп незайнятого населення.
- рівень здійснення проф-орієнт заходів
Річний соц-й ефект від зменшення чисельності працівників, які не задоволені обраною професією, в рез-ті. здійснення заходів з проф орієнтації на підприємстві розраховується за спеціальними формулами.
150. Технологія аналізу та оцінки ефективності менеджменту персоналу.
Технологія аналізу і оцінка еф-ості мдж-ту персоналу це с-матичний чіткоорганізований процес направлений на співставлення витрат і рез-тів пов’язаних з д-ністю кадрових служб, а також на співвідношення цих рез-тів з загальними рез-тами д-ності орг-ї в минулому, з рез-тами д-ності інших орг-й.
Оцінка д-ності кадрової служби орг-ї базується на визначенні того наскільки кадрова складова сприяє досягненню цілей орг-ї і виконанню відповідних завдань.
Рез-ти оцінки служать підсумковими індикаторами для фокусування уваги на основних проблемах роботи з персоналом, таких як: якість виконаної роботи, вдоволеність працівників, виконавча дисципліна, плинність кадрів. Оцінка еф-ості мдж-ту персоналу спирається на критерії еф-ості виражені в показниках розвитку вир-чої і невир-чої д-ності фірми.
Кількісна оцінка еф-ості упр-ня персоналом передбачає обов’язкове визначення витрат необхідних для реалізації кадрової політики. При цьому слід враховувати витрати на утримання персоналу, його поповнення і навчання.
Ще одним показником, що характеризує еф-ість упр-я персоналом є середні витрати на кадрові заходи: витрати на прийом одного кандидата; витрати на навчання одного працівника. Ще одна група показників еф-ості включає в себе розрахунок показників укомплектованості кадрового складу, як кількісно в порівнянні з штатним розписом, так і якісно за проф-но-квал-ційним та освітнім рівнем.
