109. Санітарно-гігієнічні умови праці.
Людина здійснює свою трудову діяльність у виробничому середовищі. Воно характеризується: організаційно-технічними умовами праці; санітарно-гігієнічними умовами праці; соціально-психологічними умовами праці.
Санітарно-гігієнічні фактори характеризують стан вир-чої сфери: температуру повітря, його вологість, чистоту (запиленість, загазованість) , рівень шуму, вібрації, освітленості. При виконанні легких фізичних робіт нормальними рахуються такі показники: температура повітря від +17 до +22 град. , вологість не более75%, швидкість до 0,3 м/с. На важких роботах температура повітря повинна бути нижче приблизно на 4-5 град. Нормальними можна вважати такі умови праці, коли рівень вир-чого шуму знаходиться в межах від 70 до 90 децибел. Норма освітленості робочих місць звичайно встановлюється в зал. від точності виконуваних робіт. Нормальної є така освітленість: невис-а точність робіт - від 100 до 300 люкс; вис-а точність - у діапазоні 1500 - 5000.
Під час праці на людину діють багато несприятливих факторів, обумовлених умовами праці.
Наслідком шкідливого впливу умов праці може бути: професійні захворювання, травми; посилення захворювання, яке вже має робітник; зниження працездатності та продуктивності праці.
110. Соціально-психологічні умови праці.
Людина здійснює свою трудову діяльність у виробничому середовищі. Воно характеризується: організаційно-технічними умовами праці; санітарно-гігієнічними умовами праці; соціально-психологічними умовами праці.
Соц.-псих-ні умови праці - це сумарний ефект від впливу багатьох чинників, що впливають на персонал орг-ї. Він виявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистих і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відношень дає можливість кожному співроб-ку почувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний псих-ний настрій, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, орг-ї в цілому.
У стр-рі соц.-псих-ний клімат колективу взаємодіють три головних компоненти: псих-на сумісність працівників, їхній соц-й оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі й емоцій особистості, багато в чому визначальне її прагнення до корисної д-ності, творчій роботі, співробітництву і згуртованості з іншими. Висловлюючи відношення працівників до спільної справи і друг другу, соц.-псих-на атмосфера висуває на перший план такі мотиви, що не менше діючі, чим матер-на винагорода й ек-на вигода, стимулюють працівників, викликають у нього напруга сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатія, зацікавленість у справі або байдужість.
111. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими прод-тами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищ-ому розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законодавством порядку.
При роз’їзному характері роботи працівнику виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових прод-тів на умовах, передбачених колективним договором.
Власник може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникам пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством.
Протягом дії трудового договору власник повинен своєчасно інформувати працівника про зміни у вир-чих умовах та в розмірах пільг і компенсацій, включаючи й ті, що надаються йому додатково.
112. Закон України «Про охорону праці»
Закон України “Про охорону праці” вводився в дію Постановою ВР №2695-12 від 14.10.92. Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” включає розділи: Загальні положення; Гарантії прав громадян на охорону праці; Орг-я охорони праці на вир-ві; Стимулювання охорони праці; Держ-і міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці; Держ-е упр-ня охороною праці; Держ-ий нагляд і громадський контроль за охороною праці; Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.
113. Класифікація умов праці на виробництві.
Умови праці – це сукупність сторін і зв’язків доцільної д-ності людини. Умови праці включають в себе такі складові:8орг-йно-технічний; санітарно-гігієнічний; естетичний; соц.-псих-ний;
Зазначені ел-ти формують вир-че серед-ще, яке оцінюється за 6-ма категоріями тяжкості праці. В сонові класифікації груп тяжкості покладено функц-ний стан організму людини, який формується під впливом зазначених вир-чих факторів. Зокрема виділяють 3 стани: нормальний; пограничний; патологічний
До нормального стану відносяться перші 2 категорії тяжкості. Це роботи виконання яких здійснюються в комфортних умовах при сприятливих величинах фізичних, розумових і нервово-емоційних навантажень.
До пограничного стану роботи відносяться 3 та 4-а категорія тяжкості для яких характерні підвищ-ня навантаження а також не зовсім сприятливі вир-чі умови. Хоча раціональні режими праці і відпочинку сприяють раціональному відновленню організму.
До патологічного стану відносяться 5 та 6-а категорія тяжкості, яка виконується при дуже несприятливих екстремальних умовах праці. При цьому вплив вир-чих шкідливостей і інших чинників зумовлюють патологічні зміни в організмі. Роботи такого характеру потребують додаткових витрат на охорону праці і на захист працюючих.
114. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.
Умови праці – це сукупність сторін і зв’язків доцільної д-ності людини. Вони відіграють велику роль в її орг-ї. Несприятливі умови в значній мірі знижують прод-тивність праці і еф-ість д-ності орг-ї в цілому.
Планування роботи з охорони праці , поліпшення умов праці здійснюється в таких напрямах: розробка довгострокових програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; розробка перспективних планів підприємства; поточних річних планів підприємств; оперативних.
Поліпшення умов праці сприяє зростанню ек-них і соц-х показників роботи п-ства. Зокрема це стосується зростання загального об’єму вир-ва, зростанню прод-тивності праці, зниження захворюваності (кількості невиходів на роботу) , зменшення витрат п-ства на додаткові відпустки, доплати до тарифних ставок, доплат за невідпрацьований скорочений робочий час. Загалом п-ства поліпшуючи умови праці для своїх працюючих сприяють збереженню здоров’я працівників, їх працездатності і трудової віддачі.
Підсумовуючи сказане, можна сказати, що соц.-ек-на еф-ість поліпшення умов праці включає в себе:
- зменшення захворюваності, збереження здоров’я працюючих і їх працездатності. Як правило в сер на 1-го працівника приходиться 9 днів непрацездатності на рік. Перевищення цього нормативу пов’язано з додатковими втратами п-ства і навпаки, відхилення в сторону зменшення – забезп-ня економії.
- зменшення травматизму та профзахворювань також сприяє зростанню ек-ної і соціальної еф-ості п-ства.
115. Сутність і мета оцінювання персоналу.
Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його вир-чих завдань. Розрізняють самооцінку й зов-ню оцінку, які виконують функції:
Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.
Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку.
Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.
Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості) ; б) загальності (оцінюють кожного) ; в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно) ; г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини) ; д) об'єктивності.
116. Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.
Оцінка персоналу —складна упр-ська проблема і в теоретичному й методичному плані вона недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності рез-ти.
За всієї різниці підходів до ОП їх об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики ОП.
Методи оцінки включають:
а) методи виявлення ел-тів (показників) змісту оцінки; програму збирання інф-ії; методи збирання інф-ії; методи її обробки та оформлення.
б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.
Програма збирання інф-ії:
Вивчення док-тів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці. Джерело інф-ії: первинні док-ти обліку кадрів, накази. розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інф-ія про рез-ти праці - в матеріалах звітності про виконання працівниками вир-чих завдань, особистих творчих планів, про роботу стр-рних підрозділів і п-ства в цілому.
Важливим джерелом інф-ії, що викор-ється в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника, опитування — інф-ії про працівника (групу працівників) від інших осіб.
Метод спостереження є також джерелом інф-ії, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.
Зібрану інф-ію оцінюють. Найпоширеніші методи оцінки інф-ії зв'язані з викор-ям с-ми балів і коеф-тів.
Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання: •де проводиться оцінка? •хто проводить оцінку? • який порядок і періодичність оцінки? •які викор-ються технічні за-соби? •як оформлюються рез-ти оцінки, як їх доводять до працівника і як викор-ють?
117. Оцінювання робітників і технічних службовців.
Починаючи з 70-х років нашого століття на п-ствах і в орг-ях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик ОП, побудовані на с-мі балів.
Для хар-ки працівника кількісній оцінці підлягають його проф-но-квал-ційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягнутий рез-т (Рр) .
Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:
Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .
Проф-но-квал-ційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в с-мі безперервного підвищ-ня проф-ної майстерності.
Оцінка ділових якостей роб-ків здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну прод-тивність праці, морально-псих-ний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні рез-ти.
Оцінка складності функцій, виконуваних роб-ками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-квал-ційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці роб-ків.
Для роб-ків головним нормативним док-том, що служить для визначення рівня ділових і проф-них якостей служить тарифно-кваліфікційний довідник. Останній викор-ється для оцінки складності робіт і рівня професіоналізму роб-ка.
Для оцінки спеціалістів і фахівців нормативними док-тами виступають: квалфікаціний - довідник посадових обов’язків керівників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інф-ія особові справи працюючих.
118. Оцінювання фахівців і професіоналів.
Починаючи з 70-х років нашого століття на п-ствах і в орг-ях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик ОП, побудовані на с-мі балів.
Для хар-ки працівника кількісній оцінці підлягають його проф-но-квал-ційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягнутий рез-т (Рр) .
Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:
Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .
Проф-но-квал-ційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в с-мі безперервного підвищ-ня проф-ної майстерності.
Оцінка ділових якостей роб-ків здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну прод-тивність праці, морально-псих-ний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні рез-ти.
Оцінка складності функцій, виконуваних роб-ками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-квал-ційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці роб-ків.
Для роб-ків головним нормативним док-том, що служить для визначення рівня ділових і проф-них якостей служить тарифно-кваліфікаційний довідник. Останній викор-ється для оцінки складності робіт і рівня професіоналізму роб-ка.
Для оцінки спеціалістів і фахівців нормативними док-тами виступають: кваліфікаційний - довідник посадових обов’язків керівників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інф-ія особові справи працюючих.
119. Оцінювання керівників.
Відбір ознак оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог Квал-ційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців до їх проф-но-квал-ційної підготовки.
Часто ознаками ділових якостей спеціалістів є: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відповідальність за доручену справу, самостійність та ініціатива, здатність опановувати нові напрями в роботі й викор-вати нові методи, працездатність, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.
Оцінка складності функцій керівників і спеціалістів. Оз-наки: характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу) ; різноманітність, комплексність робіт (ця й усі наступні ознаки зумовлюються орг-єю праці) ; самостійність виконання робіт; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність.
Оцінка рез-тів праці керівників і спеціалістів
Оцінка рез-тів праці цих категорій персоналу, як і роб-ків, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховується не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність.
У процесі оцінювання рез-тів праці керівників ураховується специфіка роботи лінійних керівників основного й допоміжного вир-ва, керівників функц-них підрозділів. Для кожної із зазначених груп працівників розробляється набір показників, що характеризують рез-ти праці.
Загальна оцінка рез-тів праці конкретних працівників визначається підсумовуванням оцінок оз-нак з урахуванням їх питомої значущості.
120. Атестація спеціалістів і керівників.
Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша людина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.
Атестація виконує як явні, так і приховані функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Виходячи з цього, ціль атестації — це прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соц-й статус (становище, посаду) атестованого.
Приховані функції: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можл-тями, здібностями; обґр-ня прийнятих раніше кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію; підвищ-ня відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівника; план-ня кар'єри працівників тощо.
Еф-ість атестації залежить від: повноти с-ми показників д-ності й поведінки персоналу, які викор-ються для оцінки;• достатності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розрахунку показників;• узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих рез-тів:• демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.
В орг-ї роботи з атестації можна виокремити три основні етапи: 1) підготовка до проведення атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за рез-тами атестації.
Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.
121. З якою метою вивчаються документи претендента на вакантну посаду?
Вивчення док-тів претендента та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці на попередньому робочому місці.
Інф-ія яка взята з первинних док-тів повинна бути добре проаналізована та зважена. Це полегшить проведення співбесіди з претендентом. Але перш ніж вона відбудеться потрібно всебічно вивчити всі док-ти, що характеризують цього претендента. Велику роль серед цих док-тів відіграє особовий листок по обліку кадрів. В ньому вказується автобіографічні хар-ки, а також трудовий стаж претендента. Досвідчений керівник може багато почерпнути з цієї інф-ії для прийняття необхідного рішення щодо претендента на вакантну посаду після співбесіди з ним.
122. Хто, з якою метою проводить співбесіду з претендентом на вакантну посаду?
Співбесіда з претендентом на вакантну посаду проводиться як правило керівником того чи іншого підрозділу в якому є вакансія. Хоча ця співбесіда попередньо може проводитись і керівником кадрової служби.
Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника. Проведення бесіди потрібно правильно організувати. Орг-йні ел-ти бесіди наступні:
1) вибір місця проведення бесіди;
2) вибір стилю бесіди (демократичний і стимулюючий розмову претендента) ;
3) постановка і уточнення необхідної інф-ії про претендента для оцінки його на відповідність посаді;
4) завершення бесіди і формул-ня попереднього рішення, яке не може бути однозначним і приблизно звучати так: ”Своє рішення ми вам повідомимо найближчим часом”. Тому головна мета співбесіди – це пізнання в спілкуванні претендента на вакансію.
