Шпаргалка
1. Предмет і основний зміст дисципліни «Менеджмент персоналу».
Предметом навчальної дисципліни “Менеджмент персоналу” є трудова поведінка людей у процесі спільної праці.
Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.
Предметом курсу є: сис-ма знань, пов’язаних з цілеспрямованим впливом на персонал під-ва (орга-ції, фірми) для забезпечення ефективної діяльності під-ва, і задоволення потреб працівників.
Планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва.
Суб’єктами менеджменту персоналу є посадові особи, причетні до виконання загальних функцій менеджменту: планування, організації, мотивації, контролю, а також специфічних функцій залежно від займаної посади. Це у першу чергу керівники функціональних і лінійних підрозділів, кадрова служба, планово-економічні підрозділи, відділ організації праці й заробітної плати, відділ охорони праці й техніки безпеки, а також керівники організації.
Менеджерам потрібно врахувати два аспекти організаційної поведінки як проблеми управління: 1) соціально-психологічний – сфери, методи та засоби, за допомогою яких начальник може вплинути на організаційну поведінку підлеглого; 2) організаційно–технічний – заходи, які необхідно вжити в межах організації, щоб зорієнтувати організаційну поведінку співробітників на досягнення виробничих цілей.
2. Мета, завдання і значення дисципліни «Менеджмент персоналу» для підготовки магістрів ділового адміністрування.
Основна мета менеджменту персоналу - поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
Метою управління персоналом підприємства (організації) є: 1) підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах; 2) підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема у досягненні максимального прибутку; 3) забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Завдання курсу полягає в тому, щоб, виходячи з положень теорії менеджменту і узагальнення практичного досвіду, розкрити зміст,організаційні форми проведення роботи в галузі управління персоналом під-ва в сучасних умовах.
Завдання навчальної дисципліни полягають у тому, щоб озброїти студентів (слухачів) сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навиками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців, з метою забезпечення ефективної діяльності організації та задоволення результатами праці кожного працівника. Це вигідно і суспільству.
Значення дисципліни «Менеджмент персоналу» для підготовки магістрів ділового адміністрування успішно допомагає вирішувати такі задачі, як: 1) забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації; 2) досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу; 3) повне і ефективне використання потенціалу робітника і виробничого колективу в цілому; 4) забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, мотивованості, самодисципліни, вироблення у робітника звички до взаємодії і співробітництва; 6) закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупаємості засобів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу) ; 7) забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів робітників в відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.; 8) погодження виробничої і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів робітників, економічної і соціальної ефективності) ; підвищення ефективності управління персоналом.
3. Навести визначення ключових понять дисципліни: організація, менеджмент, менеджмент персоналу.
Організація – це: 1) дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися; 2) об’єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (ООН, профспілкова організація) ; 3) особливості будови чого-небудь, структура. (приклад: “від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією”) ; 4) фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини) .
У менеджменті персоналу об’єктом вивчення є організація як соціальний інститут у всіх його проявах, але переважно у сфері економіки. Об’єктом навчальної дисципліни є також структурні підрозділи організацій та їхній персонал, окремий працівник як посадова особа і як особистість.
У менеджменті “персонал” вживається у значенні сукупності людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на підставі індивідуальних трудових договорів, та зайняті суспільно корисною діяльністю.
Значення персоналу для існування і діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації.
Менеджмент – керування організацією, структурним підрозділом, трудовою поведінкою персоналу організації.
МП – керівництво персоналом орг-цій - це д-ть, яка регулює трудову поведінку людей в орг-ції.
МП – процес планування підбору, підготовки, оцінки і неперервного створення кадрів, направлене на раціональне їх використання, збільшення ефективності їх в-ва.
Управління персоналом – частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації. Складовими кадрового господарства організацій є кадрова політика, управління (керівництво) персоналом і адміністративно-кадрове регулювання (кадрова робота) .
4. Пояснити, чому організація належить до основних соціальних інститутів суспільства.
Організація є юридичною особою. Усю свою діяльність вона здійснює самостійно, розраховує на власні можливості, на потенціал своїх керівників, на ініціативну, творчу працю кожного працівника.
Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одинаків.
Суспільство складається з сімей, а державу утворюють різноманітні організації. Кожна сім’я через своїх працездатних членів пов’язана з державою не прямо, а посередництвом організацій, у яких люди народжуються, виховуються, навчаються, працюють, з допомогою яких лікуються, відпочивають, розвиваються духовно.
Таким чином, можна стверджувати, що сучасна цивілізація тримається “на трьох китах”: сім’ї, організації та державі. До речі, сім’ю теж можна розглядати як маленьку організацію, а державу як сапер організацію.
5. Що собою являє структура персоналу організації?
Персонал або кадровий склад (кадри) – це загальна сукупність людей, що перебувають у трудових відносинах з конкретною організацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено. У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами. В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий) . В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв. Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.
Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.
Структура персоналу фірми може бути: 1) статистична (відображає розподіл персоналу в розрізі категорій і груп посади) ; 2) аналітична структура (на основі спец. досліджень і розрахунків і поділяється на загальну (за стажем) , часткову (робота ручна за доп. машини) .
Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції та послуг. У малих та середніх організаціях багато функцій управління персоналом реалізується переважно лінійними керівниками, а у великих - формуються самостійні структурні підрозділи для реалізації окремих функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до роботи з кадрами.
6. Назвати і пояснити основні якісні характеристики персоналу організації.
Основні якісні характеристики персоналу орг-ції вкл. в себе: 1) ПІП працівника; 2) посада (професія) ; 3) стать (чол.-жін) ; 4) вік, років; 5) загальний трудовий стаж, років; 6) стаж роботи в орг-ції, років; 7) категорія (для спеціалістів) ; 8) тарифний розряд, клас (для робітників) ; 9) освіта; 10) спеціальність (за дипломом) .
Пояснення самостійно .
7. Назвати і пояснити основні типи організацій у сфері економіки. Які вам відомі організації в інших сферах життєдіяльності людини?
Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одинаків.
Суспільство складається з сімей, а державу утворюють різноманітні організації. Кожна сім’я через своїх працездатних членів пов’язана з державою не прямо, а посередництвом організацій, у яких люди народжуються, виховуються, навчаються, працюють, з допомогою яких лікуються, відпочивають, розвиваються духовно.
Таким чином, можна стверджувати, що сучасна цивілізація тримається “на трьох китах”: сім’ї, організації та державі. До речі, сім’ю теж можна розглядати як маленьку організацію, а державу як сапер організацію.
У сфері економіки можна навести такі форми орг-ції – приватні, колективні, державні.
8. Що таке «спільна праця», у чому полягають її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею?
Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одинаків.
Переваги: наявність спільної мети та координація спільних зусиль щодо її досягнення; спільна праця є більш продуктивнішою та результативнішою; сприяє взаємодії людей,
Недоліки: наявність різних інтересів при спільній роботі може привести до конфліктів, результати спільної праці необхідно розподіляти між її учасниками, в той час коли при індивідуальній праці її результати привласнює одна людина.
9. Чому спільна праці потребує цілеспрямованого управління з боку менеджменту?
Спільна праця потребує управління її здійснення з боку менеджменту з таких причин: 1) вдосконалення виробничих процесів при їх здійсненні великою к-тю робітників; 2) необхідність розподілу та кооперація праці великої к-ті робітників; 3) контроль за трудової дисципліною; 4) координація зусиль спільної праці.
Сочиняй сам.
10. Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратегічному управлінні організацією?
Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.
Основними цілями кадрової політики є: 1) своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості і достатньої кількості; 2) забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; 3) раціональне використання трудового потенціалу; 4) формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.
Кадрова політика пов’язана з управлінською стратегією п-в, елементами якої є система цілей пріоритети та правила здійснення управлінських дій.
Кадрова стратегія належить до розряду функціональних, підпорядкована завданню орг-ції управлінської стратегії. Стратегія лідерства в низьких витратах – кадрова стратегія повинна орієнтуватися переважно на залученні і закріпленні працівників масових професій середньої кваліфікації. Стратегія диференціації – персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації. Стратегія зростання – направлена на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями та інше.
11. Основні положення концепції менеджменту персоналу, орієнтованої на комерційний успіх організації.
Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на поняття та визначення сутності, змісту цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Концепція управління персоналом організації передбачає розробку методології формування системи та розробку технології управління персоналом. Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як об’єкта управління та процесу формування поведінки індивідів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персоналом. Система управління персоналом передбачає формування мети, функцій організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників і спеціалістів у процесі обгрунтування, відпрацювання, прийняття та реалізації управлінських рішень. Технологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та приймання персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами та стресами. Концепція управління персоналом дає змогу реалізовувати, узагальнювати питання адаптації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистий фактор у побудові системи управління персоналом.
3 фактори, які впливають на людей в організації: ієрархічну структуру організації, за якої основний засіб впливу на людину: 1) підкорення, тиск згори, за допомогою силування, контролю за розподілом матеріальних благ; культуру- вироблювані суспільством, організацією, групою людей соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда поводитись так, а не інакше без видимого силування; ринок- мережу рівноправних відносин, які базуються на купівлі-продажу продукції та послуг, на відносинах власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.
12. Навести і пояснити загальні функції менеджменту персоналу.
Існує три сфери управління персоналом фірми.
1.Управління працею (вдосконалення виробничих процесів, розподіл та кооперація праці, проектування методів праці та організація робочих місць, контроль за трудовою дисципліною, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці і стимулювання)
2. Управління кадрами (комплектування і підготовка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації, мотивація і виховання працівників, зниження плинності кадрів тощо)
3. Управління соц-демографічними процесами (допомога сім’ям, будівництво й утримання об’єктів соціально-культурного призначення, поліпшення методичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, підвищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників.
13. Навести перелік основних завдань менеджменту персоналу.
1) обгрунтування планування якісних і кількісних характеристик персоналу,
2) комплектування і розстановка кадрів, чіткий поділ і кооперування праці.
3) Планомірне навчання працівників, створення умов для безперешкодного професійно-кваліфікаційного просування
4) Організація продуктивної роботи персоналу, створення зручних робочих місць, забезпечення її усім необхідним у потрібний час, підвищення змістовності праці.
5) Створення сприятливих умов праці, полегшення праці, запобігання травматизму і проф. Захворювань
6) Чітке нормування і контроль використання робочого часу, запобігання простоям людей і машин, порушення трудової і виконавчої дисципліни
7) Застосування ефективної системи матеріального і морального стимулювання праці
8) Об’єктивне оцінювання рез-тів праці як для стимулювання праці, так і для створення резерву кадрів для заміщення вакантних посад
9) Підтримання і розвиток соціального партнерства орг-ції
10) Проведення ефективної соціальної політики
11) Забезпечення ефективної роботи кадрової служби
14. Назвати основних суб’єктів менеджменту персоналу, розмежувати їхні головні завдання.
Суб’єктами менеджменту персоналу є посадові особи, причетні до виконання загальних функцій менеджменту: планування, організації, мотивації, контролю, а також специфічних функцій залежно від займаної посади. Це у першу чергу керівники функціональних і лінійних підрозділів, кадрова служба, планово-економічні підрозділи, відділ організації праці й заробітної плати, відділ охорони праці й техніки безпеки, а також керівники організації.
До головних завдань керівників функціональних та лінійних підрозділів входить
- управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, регулювання трудових відносин, регламентація роботи, контроль роботи;
Кадрова служба виконує – кадрове планування, прогнозування, організація найму персоналу, професійна орієнтація персоналу.
До головних завдань відділу орг-ції праці і з/п є розробка системи оплати праці, форм морального заохочення, тарифікація трудового процесу. Тощо
15. Як в організації забезпечується координація діяльності різних суб’єктів менеджменту персоналу?
16. Розкрити сутність системи і системного підходу в управлінні соціальними об’єктами.
Управління людьми на виробництві можна розглядати як систему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупність структурних підрозділів, трудових колективів та окремих робітників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості використання цих процесів для забезпечення стабільного складу працюючих та ін.
Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.
Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув’язку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.
Соціальні засоби зв'язані з соціальними відносинами, з моральним, психологічним впливом.
Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу зумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках управління персоналом здійснюються не самі по* собі, а в взаємозв'язки з метою управління.
Системний підхід відбиває взаємозв’язки між окремими аспектами управління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досягнення, створення відповідного механізму, управління, який забезпечує комплексне планування, організації та стимулювання системи роботи з персоналом на п-ві
