17. У чому полягає системний підхід до менеджменту персоналу? Хто забезпечує цю системність і яким чином?
Системний підхід до будь-якої проблеми означає обов’язковість виявлення і оцінки усіх впливових чинників як зовнішніх, так і внутрішніх, та виконання дій необхідних для одержання бажаного результату.
Система МП складається з 12 елементів: мета і завдання МП; суб’єкт МП-людина або група людей, об’єднаних у структурну одиницю, наділених правом приймати рішення і контролювати їх виконання. об’єкт МП- усі люди, що працюють в організації або тимчасово перебувають на її території; функції МП- закріплюються в статуті організації, положення про структурні одиниці- в посадових інструкціях; Методи МП- сукупність прийомів та засобів впливу на персонал для активізації його діяльності; Техніка і технологія управління; Права персоналу; Обов’язки персоналу; Норми праці- регулюють оптимальний внесок кожного члену колективу у спільний кінцевий результат діяльності організації. Правила поведінки; Стимули- зарплата. Відповідальність-санкції.
Системний підхід відбиває взаємозв’язки між окремими аспектами управління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досягнення, створенні відповідного механізму управління, який забезпечує комплексне планування , організацію та стимулювання сис-ми роботи з персоналом на під-ві.
Управління людьми на виробництві можна розглядати як систему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупність структурних підрозділів, трудових колективів та окремих робітників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості використання цих процесів для забезпечення стабільного складу працюючих та ін.
Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління. Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув’язку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.
18. Назвати і прокоментувати основні принципи менеджменту персоналу.
Мета управління досягаються шляхом реалізації певних принципів і засобів.
Принципи в загальному вигляді являють собою вхідні положення теорії, вчення, науки.
Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, достатньо різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і розповсюджуються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого робітника) .
В числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність) , безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. П. До приватних принципів відносяться відповідність функцій управління меті виробництва, індивідуалізація роботи з кадрами ; демократизація роботи з кадрами ; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності і ін. Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.
Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув’язку конкретних рішень в межах підсистеми
з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.
Існує дві групи принципів управління персоналом:
1) принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;
2) принципи, які визначають розвиток системи управління персоналом.
19. Розкрити сутність і механізм адміністративних методів управління персоналом.
Методи управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:
— адміністративно-організаційні, зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відповідальності апарату управління (підбір і розстановка кадрів, адміністративне розпорядництво, контроль виконання) ;
адміністративні засоби, для яких характерний прямий централізований вплив суб'єкту на об'єкт управління, включають організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення і ін.) , розпорядчі (накази, розпорядження) , дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності) .
— економічні, що створять матеріальну зацікавленість всіх зайнятих в підвищенні ефективності їхньої праці і впливати на управління об'єктом, через економічні інтереси колективу і окремих робітників;
— соціально-виховні і психологічні, направлені на розвиток ділової етики (виховання відповідальності за доручене діло, моральне заохочення робітників, підтримання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.) .
20. Розкрити сутність і механізм економічних методів управління персоналом.
Економічні методи управління персоналом полягають у тому, що створюють матеріальну зацікавленість всіх зайнятих в підвищенні ефективності їхньої праці і впливають на управління об'єктом, через економічні інтереси колективу і окремих робітників;
Економічний підхід до управління дав пoчаток концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу провідне місце займає технічна (в загальному випадку інструментальна, т. Е. Направлена на оволодіння трудовими прийомами) , а не управлінська підготовка людей на підприємстві.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
•Забезпечення єдності керівництва ; Дотримання точної управлінської вертикалі ; Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю ; Дотримання чіткого розподілу штабної і лінійної структур організації ; Досягнення балансу між владою і відповідальністю - ;•Забезпечення дисципліни •Досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі з допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного контролю;
•Забезпечення рівності на кожному рівні організації, основаного на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не ведучий до переоплати або перемотивуванню.
21. Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
Сутність правових методів управління персоналом полягає в забезпеченні дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань. Адміністративно-організаційні методи управління персоналом також зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відповідальності апарату управління (підбір і розстановка кадрів, адміністративне розпорядництво, контроль виконання) ; СОЧИНЯЙ
22. Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
Засоби управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:
— адміністративно-організаційні;
— економічні;
— соціально-виховні і психологічні, направлені на розвиток ділової етики (виховання відповідальності за доручене діло, моральне заохочення робітників, підтримання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.) .
Соціальні засоби зв'язані з соціальними відносинами, з моральним, психологічним впливом.
З іх допомогою активізуються громадянські та патріотичні почуття, регулюються цінності орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації) .
23. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
Нормативно - правова база з МП включає: законодавство про працю, що складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Кодекс законів про працю У визначає правові гарантії і засади здійснення права громадянами розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини всіх працівників тощо. Закон “Про оплату праці” визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання тощо.
Закон України “Про охорону праці” визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Також до нормативно-правової бази відноситься ЗУ “Про зайнятість населення”, “Про пенсійне забезпечення”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”,“Про колективні договори і угоди” тощо.
Нормативною база для регламентації посадових обов’язків служать законодавчі акти, відомчі інструкції, статути організацій, накази і розпорядження керівників організацій, чинні тарифно-кваліфікаційні довідники - правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо
24. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
Кодекс законів про працю У визначає правові гарантії і засади здійснення права громадянами розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючі зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного в-ва, поєднання на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо сус-ва в першу життєву потребу пра-цездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Кодекс законів про працю У складається з 18 глав. Він включає загальні положення, колективний договір, трудовий договір, робочий час, час відпочинку, нормування праці, оплата праці, гарантії і компенсації, трудова дисципліна, охорона праці, праця жінок, молоді; пільги, індивідуальні трудові спори, професійні спілки, державне соціальне страхування, нагляд і контроль за додержанням законодавства.
Значення в МП має найсуттєвіше, тому що є одним з головних законів, які використовуються при управлінні персоналом. Визначає основні умови укладання на п-вах колективних та трудових договорів, визначає регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, забезпечує встановлення тривалості робочого часу та часу відпочинку, встановлює нормативи праці, систему оплати праці, умови найму та звільнення працівників.
25. Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.
Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства) , а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
Складається: загальні положення (заробітна плата, структура заробітної плати, мінімальна заробітна плата, джерела тощо) , державне регулювання праці (сфера державного регулювання оплати праці, умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати тощо) , договірне регулювання оплати праці (система договірного регулювання оплати праці, організація оплати праці на підприємствах, оплата праці за контрактом тощо) , право працівника на оплату праці та їх захист (права працівників) в заключних положеннях – контроль за додержанням прав законодавства.
Значення закону в МП полягає в тому, що він визначає основні умови оплати праці на п-вах, регулює встановлення оплати праці, встановлює ефективну систему матеріального і морального стимулювання праці, оцінювання рез-тів праці.
26. Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
Закон України “Про охорону праці” вводився в дію Постановою ВР №2695-12 від 14.10.92. Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” включає розділи: Загальні положення; Гарантії прав громадян на охорону праці; Орг-я охорони праці на вир-ві; Стимулювання охорони праці; Держ-і міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці; Держ-е упр-ня охороною праці; Держ-ий нагляд і громадський контроль за охороною праці; Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.
Значення цього закону в МП полягає в тому, що за його допомогою, на п-вах створюються сприятливі умови праці, полегшення праці, здійснюється запобігання травматизму і професійних захворювань.
27. У чому полягає науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу? Які організації в Україні виконують цю функцію?
Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу – це сукупність документів організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, нормативно-технічного та техніко-економічного характеру, яку визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, що використовуються для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу. Дані документи затверджуються в установленому порядку відповідним компетентним органам чи керівництвом організації.
Науково методичне забезпечення менеджменту персоналу включає дві групи документів:
1. Нормативні акти, які визначають норми, правила вимоги, характеристики та інші дані, розробляються і затверджуються відповідними компетентними органами (міністерствами, відомствами, іншими державними органами й міжнародними організаціями) .
2. Документи, які розробляються для внутрішнього використання й затверджуються керівництвом організації.
Науково-методичне забезпечення МП здійснюють Державний Комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації , Міністерство праці і соціальної політики.
28. У чому полягає інформаційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в організаціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.
Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу – це сукупність відомостей про стан керованої підсистеми (персонал і його оточення) , тенденції її розвитку, що надходять до суб’єкта управління (лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби) .
Інформаційне забезпечення МП полягає в використанні при організації роботи з персоналом бази даних, що містить в собі відомості про склад ,структуру персоналу, його кількісні та якісні характеристики та інші параметри. Такі відомості наведенні у внутрішніх документах підприємств. Також до інформаційного забезпечення можна віднести законодавчі акти, відомчі інструкції, статути організації, накази і розпорядження керівників організації, чинні тарифно- кваліфікаційні довідники. Функцію інформаційного забезпечення на підприємстві виконує керівник, кадрова служба, яка виконує оперативну роботу з кадрами, відділ організації праці ї заробітної плати, відділ підготовки кадрів. Так, на приклад, керівник підприємства затверджує посадову інструкцію, яка грунтується на вище наведеній інформації, колективний договір, надає накази. Кадрова служба здійснює методичне забезпечення розвитку персоналу, розглядає та висуває кандидатів на керівні посади, поповнення трудового колективу.
Виходячи з цього дані, які містяться в документах з особового складу (особистих листках з обліку кадрів, особистих картках, наказах та звітах) , матеріалах і результатах соціологічних і психофізіологічних досліджень (анкетування, інтерв’ю, тестування) тощо, вважаються інформацією лише тоді, коли вони втягнуті в процеси менеджменту персоналу і застосовуються для досягнення його цілей. До того часу вони розглядаються як дані, які чекають своєї реалізації.
29. Структура і призначення «Класифікатора професій ДК 003-95».
Класифікатор професій ДК003-95 затверджено наказом Державного Комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації від 27 липня 1995 року №257. Його використовують на підприємствах для характеристики структури персоналу організації. Він містить такі складові: код розділу класифікатора професій,назва розділу кваліфікаційної групи
В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв.
Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;2.професіонали;3.фахівці;4.технічні службовці;5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг; 6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; 7.кваліфіковані робітники з інструментом; 8.оператори та складальники устаткування і машин; 9.найпростіші професії.
Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації.
Структурно класифікатор складається з кодів і назв класифікаційних угрупувань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій) .
Абетка кодів складається з цифр від 0 до 9 та крапки.
Ознаки класифікації розташовано в такій послідовності: рівень освіти (перший рівень класифікації – розділи професій) ; спеціалізація (другий, третій, четвертий рівні класифікації – підрозділи, класи та підкласи професій); кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються (п’ятий рівень класифікації – групи професій) .
30. Структура і призначення «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників».
Довідник класифікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічного діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій.
Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.
Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за класифікатором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається із “Вступу”, “Кваліфікаційних характеристик”, розташованих в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів.
Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: Завдання та обов’язки. Повинен знати. Кваліфікаційні вимоги. Спеціалізація. Приклади робіт.
31. Міжгалузеві норми та нормативи з праці
Міжгалузеві норми та нормативи - призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з врахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва і праці.
Норми праці регулюють оптимальний внесок кожного члена колективу у спільній кінцевий рез-тат д-ті організації
Норма праці – це якісно-кількісна характеристика витрат живої праці, на виконання конкретної роботи в конкретних умовах в-ва. Різновидами норм витрат праці є норми часу , норми виробітку, норми обслуговування, нормовані завдання, норми чисельності, норми підлеглих, норми співвідношень, між кількістю працівників певних категорій. Норми праці встановлюються на підставі технологічних карт, креслень, паспортних даних устаткування і трудових нормативів. Норми праці - норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
