32. Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
Міжнародні норми праці базується на положеннях Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) . Цілі МОП - укладення угод, ухвалення конвенцій в галузі праці для наступної їхньої ратифікації державами-членами МОП; створення системи контролю і нагляду за дотриманням принципів і стандартів, які встановлюються конвенціями в сфері трудових відносин; розробка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою збільшення зайнятості населення в слаборозвинених країнах; вивчення та аналіз тенденцій і вироблення напрямків розвитку систем професійного навчання у світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне партнерство, умови та оплата праці, безпека та гігієна праці, охорона праці, трудове законодавство, зайнятість населення, соціальна політика та ін.) . Протягом 1919-1999 років відбулося 77 сесій, на яких Міжнародна конференція праці ухвалила 171 конвенцію та 178 рекомендацій. Значення для менеджменту персоналу -
33. Лінійні керівники на підприємствах, їхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.
Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.
Обов'язки лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу:
- підбір і розстановка кадрів, чіткий поділ і кооперація праці;
- організація адаптації і навчання новоприйнятих працівників;
- створення умов для безперервного професійно-кваліфікаційного зростання працівників;
- організація продуктивної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;
- контроль за використанням робочого часу;
- матеріальне і моральне стимулювання праці;
- справедливе оцінювання результатів праці;
- створення сприятливого соціально-психологічного клімату.
Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.
Правами є :
1. Він приймає рішення з усіх питань, що виникають у процесі роботи підрозділу. Причому з питань організації роботи підрозділу він користається правом одноособових рішень, прийнятих у рамках діючих законів, положень, інструкцій, без узгодження з вищими інстанціями. З проблем, що можуть торкати інтереси інших підрозділів, рішення приймаються тільки після узгодження (доповідей, попередніх консультацій і т.п.) з вищестоящим керівництвом.
2. Маючи широкі й одноособові права розпорядження, лінійний керівник впливає на підлеглих з метою досягнення цілей підрозділу. Лінійний керівник має право видавати накази, обов'язкові до виконання всіма працівниками підрозділу. Крім того, він заохочує і карає підлеглих у межах своїх повноважень.
34. Функціональні керівники на підприємствах, їхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.
Обов'язки функціональних керівників у галузі менеджменту персоналу:
- підбір і розстановка кадрів, чіткий поділ і кооперація праці;
- організація адаптації і навчання новоприйнятих працівників;
- створення умов для безперервного професійно-кваліфікаційного зростання працівників;
- організація продуктивної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;
- контроль за використанням робочого часу;
- матеріальне і моральне стимулювання праці;
- справедливе оцінювання результатів праці;
- створення сприятливого соціально-психологічного клімату.
Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.
35. Розподіл функцій з менеджменту персоналу між кадровою службою та керівниками структурних ланок організації.
Розподіл функцій з менеджменту персоналу між кадровою службою та керівниками структурних ланок організації здійснюється за окремими завданнями.
Керівники вищих рівнів управління, вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.
При цьому кадрова служба виступає організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми) управління персоналом, здійснює контроль за їхнім застосуванням та реалізацією кадрової політики в цілому, здійснює нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним клімат в колективі, соціальним захистом працівників.
Таким чином, діяльність керівників і співробітників кадрової служби тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними.
36. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
Застосування сучасних технічних засобів дозволяє підвищити продуктивність праці лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби, прискорити обробку кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень в галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.
До технічних засобів менеджменту персоналу належить вся сукупність засобів, які застосовуються в процесі управлінської праці: від найпростіших пристроїв до сучасної електронно-обчислювальної техніки.
Технічні засоби умовно можна поділити на три групи:
- прості пристрої та знаряддя праці;
- організаційна техніка;
- обчислювальні машини.
До простих пристроїв і знарядь праці належать канцелярські прилади (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо) , засоби лічення (калькулятори) , різні пристрої та прилади (дироколи, степлери) , папки та швидкозшивачі, файли, які застосовують для полегшення управлінської праці. Засоби оргтехніки включають великий перелік різних пристроїв тощо
37. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
Фінансування діяльності в галузі персоналу відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг) . При цьому витрати можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми.
До внутрішніх витрат відносяться: оплата праці та різні соціальні виплати, витрати на поліпшення умов праці, оснащення робочих місць, модернізацію обладнання, ремонт будівель і споруд виробничого, соціально-побутового та культурного призначення та ін.
Зовнішні витрати включають: оплата договірних зобов’язань з навчальними закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, центрами підготовки, витрати на рекламу та ін.
Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не розглядає діяльність в галузі персоналу як необхідну та головну. Тому за несприятливих кон’юнктур ринку витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочується в першу чергу.
В індустріально розвинених країнах світу діяльність в галузі персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал – як інвестиції.
Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, організацій і установ, так і представників органів державної влади на персонал як об’єкт управління.
38. Джерела коштів на оплату праці та на інші форми матеріального заохочення працівників.
Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.
Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.
Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та інших джерел.
39. Для чого необхідно вивчати психологію менеджменту?
40. У чому конкретно полягає керівна й виховна роль керівника?
Керівники за допомогою системи управління впливають на процес досягнення поставлених перед організацією цілей на всіх його етапах – планування, організації, мотивації і контролю. Умовно управління можна поділити на дві взаємозв’язані частини: управління діяльністю; управління людьми.
Управління діяльністю включає її планування, постановку виробничих завдань, систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань.
Управління людьми пов’язане з забезпеченням співробітництва між всіма членами трудового колективу, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З точки зору діяльності організації управління людьми означає намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і трудові колективи з метою координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні і виховні.
Отже, робота керівника має значення не тільки з точки зору результатів організації, але і з позицій особистого життя працівників.
Управління – це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення поставлених цілей в конкретних умовах. Воно представляє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку і дії людей, направляючи і мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному представляє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливою компонентою роботи керівника є наставництво і виховання персоналу. Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції і задачі, що лежить в основі його рішень. В діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.
41. Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
У взаємовідносинах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування трудового колективу.
Керівник – лідер користується службовим і особистим авторитетом. Для цього він повинен володіти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здібністю до спілкування і встановлення контактів з персоналом. Характерними рисами діяльності ефективного керівника є: формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації; делегування значної частини відповідальності іншим; врахування вимог конкретної ситуації; надання підлеглим можливості для самовираження; заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей; тощо
Результативність діяльності керівника залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді; освіта в галузі управління і бажання працювати керівником.
Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності – як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є: технічні (здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки) ; аналітичні (здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їх взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги) ; діагностичні (здатність визначати проблеми організації та причини їх виникнення) ; концептуальні (здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності з метою досягнення поставлених цілей найбільш ефективними способами) ; комунікативні (здатність сприймати і оцінювати людей, входити з ними в контакті, впливати на них та приваблювати до себе) .
42. Соціально-психологічні особливості трудового колективу як об’єкта управління.
Внутрішній психологічний клімат — це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в керуванні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.
Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм положенням. На неї впливають характер і зміст роботи, відношення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими чи корисними людьми, прославитися) , місце здійснення, психологічний клімат. Згуртованість — це психологічна єдність людей у найважливіших питаннях життєдіяльності колективу, що виявляється в притяганні до нього учасників, прагненні захистити його і зберегти. Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються: відповідність особистих можливостей кожного структурі і змісту його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрості стосовно успіхів інших; чи близькість збіг моральних позицій, що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми; однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних устремлінь членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню; можливість реального взаємного доповнення й органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі; раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може домогтися успіху за рахунок іншого.
Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишніх і більш активне залучення людей у його діяльність, відчуття ними особистої безпеки.
43. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.
Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні з сприйняттям, емоціями і досвідом є фундаментальним фактором поведінки людини. Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини у дії по відношенню до соціального значущих об’єктів. Трудова поведінка – це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба – це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Розрізняють первинні і вторинні потреби. В їх основі – різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено сприйняті цінності. Цінність – це поняття, що виражає позитивну або негативну значимість предмета або явища. Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основною для формування ціннісних уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найбільш важливі для неї цінності, які називають базовими. В залежності від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов'язані з потребами. Стосовно трудової діяльності поряд з базовими цінностями працівника в системі його ціннісних уявлень можна виділити. цінність-об’єкт, необхідний для задоволення потреби; цінність-засіб, необхідний для освоєння цінності-об’єкта; цінність –умова, необхідна для освоєння цінності-об’єкта. Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на основі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру і обсягу фактичних знань, потреб і домагань і представляють собою поєднання емоційних аспектів з раціональним мисленням. Цінність праці полягає як в її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження і самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також виступають своєрідними цінностями для працівника.
44. Комунікативний процес в організації: сутність, зміст, умови ефективності.
Комунікація, чи процес передачі інформації від людини, чи групи організації іншій людині, чи групі організації, лежить в основі функціонування будь-якого підприємства і пронизує всі системи керування людськими ресурсами. Комунікаційний процес припускає наявність відправника інформації, одержувача інформації і процесу обміну інформацією.
Відправник, що бажає передати власні чи ідеї будь-яку іншу інформацію, повинний попередньо зрадити їм форму, придатну для передачі і сприйняття Цей процес називається кодуванням. Після того, як інформація закодована, вона може бути відправлена по одному чи декільком передатним каналам. Вибір каналу передачі багато в чому залежить від методу кодування.
Після одержання послання відбувається його розшифровка - спроба одержувача відтворити зміст оригінального повідомлення (точність інтерпретації,—ефективність комунікації.)
Розшифрувавши послання, одержувач вступає в процес зворотного зв'язку з відправником, тобто направляє своя відповідь на повідомлення. Зворотний зв'язок — наскільки адекватно було інтерпретовано послання, відновити комунікацію у випадку помилки при його розшифровці.
Існує безліч факторів, що знижують чистоту передачі інформації і спотворюють саме послання. Такі фактори називаються комунікаційними чи перешкодами шумом .
Спілкування є невід'ємною рисою організаційного буття. Кожен член організації беруть участь у комунікаційному процесі. Однак інтенсивність цієї участі і, саме головне, його мети неоднакові в різних членів організації. Співробітники спілкуються один з одним, щоб:
- виразити свої почуття й емоції (соціальна мета) ;
- чи одержати надати інформацію (професійна мета) ;
- зробити впливу на поводження інших членів організації.
Остання мета цілком збігається з метою керування персоналом організації - домогтися необхідного для компанії виробничого поводження своїх співробітників, що дозволить реалізувати організаційні цілі. Отже, комунікація може і повинна бути елементом системи керування персоналом.
