45. Стресові фактори й управління ними.
Процес адаптації найчастіше буває сполучений зі стресом. Стрес являє собою особливий нервовий стан індивіда, породжений тим, що навколишня дійсність у його сприйнятті істотно відрізняється від чекань. Стрес-це психологічний процес пристосування до такого стану організму, спрямований на його саме збереження. Види стресу:
1) фізіологічними, викликуваними зайвими фізичними навантаженнями;
2) психологічними, обумовленими складними відносинами з навколишніми;
3) інформаційним, породженим надлишком, чи недоліком безсистемністю життєво важливої інформації;
4) управлінською, обумовленою високою відповідальністю за наслідки прийнятих рішень, особливо в умовах недоліку часу;
5) емоційний, що виявляється в ситуаціях погрози, небезпеці, несподіваній радості.
Джерела стресових ситуацій :
1.особливості трудового процесу (ритм, напруженість, одноманітність, монотонність, відсутність необхідних перерв і т.п.) ;
2. положення індивіда в організації (високе звичайно зв'язано зі значними нервовими і фізичними перевантаженнями, - низьке — з малою престижністю, поганими умовами праці, неможливістю реалізувати себе, відсутністю належної поваги з боку навколишніх, незадовільною заробітною платою) ;
3. службові конфлікти, несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керівництвом (наприклад, стрес може виникнути, коли працівник не одержує від керівника того, що необхідно, на його думку, для роботи) ;
4. труднощі узгодження службових і сімейних відносин.
У багатьох випадках має місце одночасна дія декількох цих факторів.
Для керування стресом необхідно ретельно проаналізувати ситуацію, виявити фактори, його що породжують, і визначити, які з них піддаються цілеспрямованому впливу. Потім відбувається первинне втручання з метою їхнього чи ослаблення повного подолання, наприклад організаційні перетворення у виді перепроектування робіт (збагачення їхнього змісту, скорочення обсягу, посадова ротація, поліпшення умов праці) чи нарощування ресурсів, необхідних для подолання стресу.
Основні психологічні способи керування стресами.
1. Вольовий контроль за станом свого організму на основі навчання відповідним методам (наприклад, послідовне м'язової релаксації — вправам по розслабленню і напрузі м'язів, аутотренінгу і т.п.) .
2. Свідома зміна процесів сприйняття й оцінки ситуації. Виділяють: заперечення (відхилення від сприйняття негативної інформації) ; витиснення (чи забування переключення на інше) ; прийняття обставин такими, які вони є, заміщення недосяжної мети досяжної, більш доступної; раціоналізацію (уселяння собі думки про малозначимості проблеми, не зацікавленості в ній насправді та ін.) .
3. Емоційно-психологічна розрядка за допомогою зліз, розмови зі співчуваючими обличчями. |
4. Зміна позиції стосовно проблеми у виді зниження вимог і претензій до себе й іншим, передоручення рішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльності.
46. Типи й основні причини конфліктів в організації.
Конфлікт—зіткнення протилежне спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і. їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій і інтересів. В організації конфлікт завжди виливається у визначені поводження, дії, що припускають втручання в справи інших. Конфлікт може протікати у формі кооперації, змагання, відкритої боротьби; цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.
Конфлікти підрозділяють на загальні, що охоплюють всю організацію, і парціальні, що стосуються її окремої частини; що зароджується, зрілі чи гаснучі; сліпі, чи раціональні; мирні чи немирні; короткочасні чи затяжні, довгий час які лихорадять всю організацію.
Позитивними наслідками конфлікту вважаються рішення проблеми способом, прийнятним для всіх сторін; зміцнення взаєморозуміння, згуртованості, співробітництва; зменшення антагонізму, однодумності, покірності, конфлікти сприяють підвищенню активності і мотивації до роботи, росту кваліфікації, стимулюють суперечки і допитливість, поява нових ідей і альтернатив розвитку організації, ріст здатності до змін, підвищення якості прийнятих рішень.
Без конфліктів, переживання напруги людина може зупинитися у своєму розвитку. Усе це полегшує процес керування, підвищує його ефективність, а тому конфлікти часто в залежності від ситуації краще не придушувати, а регулювати.
Конфлікти можуть мати і дизфункціональні (негативні) наслідки: незадоволеність, погіршення морально-психологічного клімату, згортання співробітництва, ріст плинності кадрів, зниження продуктивності, активності майбутньому, наростання ворожості, формування образа ворога прагнення до перемог, а не до рішення проблем.
Причини конфлікту не завжди піддаються логічної реконструкції — включають ірраціональну складову зовнішні прояви часто не дають представлення про їхній істинний характер.
Стосовно окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми (внутріособистісні) і зовнішніми (міжособистісні, між особистістю і групою, між групові) .
З погляду організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні.
47. Управління конфліктною ситуацією.
Конфлікт можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зіткнення сторін у широкому — процес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них.
На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у протиріччя один з одним, але відкритого зіткнення ще немає.
Елементами конфліктної ситуації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначеними потенційними можливостями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, чи статусом відповідним рангом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — організація. Індивід, що виробляє рішення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть виступати в ролі підбурювачів, пособників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опонентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера) ; організатор, що планує конфлікт, не обов'язково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.
Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; зберегтися в колишньому стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто чи події обставини, що послужила чи поштовхом приводом до зіткнення опонентів.
Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза складається з двох етапів — конструктивного і деструктивного. У рамках конструктивного етапу можливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберігається, і опонентів ще можна примирити і посадити за стіл переговорів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже неможливо —вони втрачають самоконтроль і їхній необхідно роз'єднувати.
У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, структури, системи керування, способів діяльності і т.п.) ; відбутися чи розпад відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи заспокоївши залякавши тим самим інших.
48. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу) .
Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:
- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами;
- соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності;
- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.
Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна взаємодія між працівниками проявляється в робочих малих групах (колективах) . Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єдністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги. Відносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин.
Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординарнаційні відносини між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу.
Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.
Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:
- він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;
- забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;
- визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.
В загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колективу; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості в колективі; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.
49. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності спільної праці.
Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям (вимогам) групи.
Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в колективі.
На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.
Вплив групи на особистість та її трудову активність здійснюється завдяки механізму групових норм і групових санкцій. Групові норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах осн моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.
Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є :
Інформування формує уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.
Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату.. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників (домінуюче ставлення людини до інших) включає:
- симпатії-антипатії (відчуття задоволення-незадоволення від реального або уявного контакту з іншою людиною)
- притягання-відторгнення (реальною складовою цих відчуттів) .
При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (предмета) , стосовно якого виникають ці відносини.
Згідно з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. В залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:
- невтручанням, за якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво;
- турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам;
- зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора;
- оптимальним поєднанням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;
- максимальним врахуванням інтересів виробництва і колективу, коли поєднуються діловитість і людяність. Цей тип управління властивий командам.
Психологічними механізмами регуляції трудової діяльності є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.
Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.
Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, духовному їх збагаченню.
Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.
Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.
50. Функції та завдання кадрової служби організації.
Функції кадрової служби :
1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці.
2. Організація працевлаштування, яка реалізується через підбір, прийом на роботу, знайомство з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін.
3. Формування резервного потенціалу на підприємстві.
4. Допомога керівництву в розробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, визначення розміру соціальних пільг.
5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки.
6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на заміщення вакантних посад.
7. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробці та укладанні колективного договору.
9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробку заходів зниження соціальної напруги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо) .
Завдання кадрової служби :
1. Розробку ефективної системи кадрового менеджменту (визначення цілей, завдань, принципів та методів реалізації кадрової політики в межах конкретної організації) .
2. Розробку структури та штатного розкладу кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та функціональних обов'язків менеджерів з кадрів.
3. Набір персоналу шляхом використання всіх можливих джерел поповнення кадрів.
4. Формування керівного складу організації. Проведення аналізу якісного складу управлінських кадрів, організація роботи з молодими і перспективними працівниками, формування кадрового резерву на заміщення керівних посад.
5. Оцінку професійної діяльності працівників, яка передбачає розробку методики та процедури атестації персоналу, організацію роботи з резервом, проведення конкурсів спеціалістів.
6. Розробку заходів, спрямованих на швидку адаптацію нових працівників в колективі.
7. Організацію підвищення кваліфікації персоналу, яка передбачає розробку та реалізацію програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, визначення конкретних форм та баз проведення навчання.
8. Управління трудовою дисципліною та плинністю кадрів шляхом вдосконалення систем оплати праці, надання широкого спектру соціальних пільг, гарантій для збереження стабільного колективу.
51. Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
Відповідальність за реалізацію кадрової політики на підприємстві в першу чергу покладається на керівника кадрової служби це регламентується досить широким спектром професійних прав та обов'язків, а саме:
1. Очолювати роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей.
2. Керувати розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском нових виробничих об'єктів.
3. Вирішувати питання найму, звільнення та переведення працівників, контролювати відповідність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та кваліфікації.
4. Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одержаною в вищих навчальних закладах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи.
5. Систематично вивчати ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадрового резерву.
6. Брати участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах.
