2.Метод капіталізації
Вартість ринкова під-ва = відношення доход чистий за рік / коефіцієнт капіталізації
Цей підхід підходить до ситуації в яких очікується , що під-во прагне на протязі тривалого часу буде отримувати однакові величини прибутку.
Метод дисконтування грошових потоків баз-ся на прогнозуванні грошових потоків від викор-ня п-ва , який потім дисконтується за ставкою дисконту , що відповідає ставці доходу що потрібно інвесторам
Метод витратного доходу – Метод чистих активів ( різниця між сумою вартостей всіх активів під-ва і його зобов’язаннями.
Метод ліквідаційної вартості – це різниця між сумами вартості всіх активів під-ва і затратами на його ліквідацію.
Метод порівняльного підходу – метод розрах-ку капіталу базується на ринк-х цінах акцій аналогічних компаній
Метод угод ( метод продаж ) – оснований на аналізі цін придбання контрольних пакетів в аналогічних компаніях .
Метод галузевих коефіцієнтів – дає можливість розрахувати орієнтовану вартість бізнесу по формулах виведених на основі галузевої статистики.
45. Ритмічність виробництва і її визначення.
Важливим показником рівня організації виробничої діяльності є ритмічність виробництва. Якщо говорити взагалі, то ритмічним є таке виробництво, у якому в рівні проміжки часу виготовляються однакова кількість продукції. З практичної точки зору таке розуміння ритмічності прийнятне лише в масовому та великосерійному виробництві, де є регулярна повторюваність виготовлення продукції. В інших типах виробництва, особливо з тривалим виробничим циклом, про ритмічність можна говорити як про рівномірну роботу підрозділів згідно з календарним планом-графіком.
Узагальнюючим показником ритмічності роботи певного підрозділу є коефіцієнт ритмічності, який характеризує календарну відповідність фактично виконаної роботи встановленому плановому завданню. Він обчислюється за формулою:
де kр - коефіцієнт ритмічності виробництва за певний розрахунковий період (здебільшого за місяць);
Т - кількість календарних відтінків часу, на яку поділено розрахунковий період (днів, декад);
Вк.ф.t - фактичний обсяг продукції, виготовлений за t-й відтінок часу (день, декаду) у встановленому вимірі, в межах запланованого (перевиконання не враховується);
Вк.пл. - обсяг продукції, передбачений планом на розрахунковий період.
При обчисленні ритмічності за елементарний календарний відтінок часу береться здебільшого робочий день (доба). Досить часто, особливо в одиничному і дрібносерійному виробництві, розрахунковий період (місяць) поділяється на декади (Т=3). За цих умов в розрахунок може прийматись не кінцева, а валова продукція.
46. Роль, форми і джерела стимулювання
Як відомо, в основі поведінки людини, а отже, і ставлення її до праці є мотиви. Термін в усталеній екон інтерпретації означає спонукальну причину дій і вчинків людини. Поряд із словом широко вживається термін стимул - спонукання до дії в певному напрямку.. Мотив - це внутрішня спонукальна сила, прагнення. Стимул - зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників.
В системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (екон) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах як грошові виплати (прямі і непрямі), передача матер благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матер стимулювання є основною.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекон) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є доход від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової д-ті.
Як відомо, праця є одним із основних факторів в-ва. Це означає, що кошти на її відтворення, чи точніше - відтворення здатності до її здійснення працівниками, належать до витрат підприємства як складової СВ продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують П. Але таке категоричне твердження справедливе щодо основної частини З/П. Що стосується додаткової оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, преміювання), то рішення про джерела її формування можуть бути різні залежно від призначення виплат і вимог нормат матеріалів.
Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види:
• виплати за результати д-ті
• виплати за участь в капіталі (власності).
47. Стимулююча функція оплати праці
Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. З позиції роботодавця (п-ва) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.
Стимулююча сила З/П обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах д-ті.
Існує дві форми оплати праці:
1. відрядна
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці - її продуктивність. Основні переваги відрядної заробітної плати в тому, що, як вже зазначалося, вона забезпечує прямий зв'язок між оплатою праці та її кіл-им результатом і за належних умов виглядає справедливою.
Разом з тим, відрядна форма оплати праці має певні недоліки:
можливе послаблення уваги до якості продукції;
спокуса порушення оптим режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;
складна і трудомістка робота по нормуванню праці й встановленню норми виробітку і відрядних розцінок.
Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:
- можл чіткий кіл-ий вимір результат праці
- працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи ;
- існує точний облік роботи за виконавцями;
- є потреба на певній дільниці стимулювати підвищ ПП або збільш обсягу продукції;
2. почасова,.
Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від встановленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останньої у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня дієвих якостей працівника, вона передусім стимулює підвищ кваліфікації та дисципліни.
До умов раціонального застосування почасової оплати праці належать:
- кіл-ий результат процесу визначається машиною або машинною системою і працівник не може безпосер впливати на його величину;
- результат праці не можна вимірювати кількісно і, відповідно, немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;
- якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником;
- робота є небезпечною для працівника;
- завант роботою нерег і має ймовір характер.
Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, в яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням.
До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції в заданій номенклатурі й встановленому вимірі (натуральному, грошовому, трудовому). Отже, преміювання, відповідно, здійснюється за виконання і перевиконання планових завдань.
Якісні показники мають більш широкий оцінюючий спектр. Передусім це показники якості продукції і комплексні показники якості праці. Сюди відносяться і такі показники як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін.
49. Оплата праці за кінцевим колективним результатом і її стимулююча роль.
Фонд оплати праці підрозділів п-ва визначається, як і по підприємству в цілому, на основі встановлених форм і систем З/П окремих працівників, тобто суми необхідних виплат узагальнюються знизу вверх. Разом з тим, на рівні невеликих підрозділів (дільниць, бригад), продукція яких є дефіцитною і п-во зацікавлене в зростанні обсягу її в-ва, ефективно може застосовуватись оплата за кінцевим колективним результатом. В даному випадку під кінцевим результатом мається на увазі результат роботи всього підрозділу, а не окремого працівника
Згідно з цією формою оплати праці загальний (колективний) фонд З/П підрозділу формується на основі кількості виготовленої ним продукції у натуральному вимірі, комплексних розцінок на її кожну одиницю і встановлених доплат і премій. Згодом загальний заробіток розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з відпрацьованим часом і коефіцієнтом трудової участі (КТУ) або за іншою методикою, яка обов'язково повинна врахов внесок кожн працівн в кінц результат.
Комплексні розцінки як нормативи оплати праці на одиницю продукції включають основну З/П всіх працівників підрозділу (бригади), що працює на умовах підряду. Якщо в складі зазначених підрозділів є працівники, що оплачуються почасовою, в тому числі за посадовими окладами, їх зарплата може включатись в комплексі розцінки в процентах від основної зарплати виробничих робітників. В комплексні розцінки не включаються додаткова зарплата і преміальні виплати.
При розподілі нарахованого фонду оплати праці між членами підрядного колективу (бригади) важливе значення має такий показник, як коефіцієнт трудової участі - КТУ. Коефіцієнт трудової участі - це узагальнена кількісна оцінка внеску кожного члена колективу в загальні результати праці. В КТУ враховується продуктивність праці, складність і якість роботи, трудова дисципліна та ін.
Внесок конкретного працівника в результати колективної праці на основі КТУ в більшості випадків визначається так:
- встановлюється базовий КТУ;
- оцінюється робота кожного виконавця за певною системою показників і визначається збільшення (зменшення) базового КТУ за встановленою шкалою в балах;
- обчислюється факт КТУ за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.
Базовий КТУ робітників на відрядній оплаті обчислюється діленням зведеної повної місячної відрядної заробітної плати на кругле число, близьке за величиною до середньої зарплати працівників бригади за місяць.
50. Стимулювання через участь у прибутку
Участь працівників у прибутку, який виражаєє важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності в-ва. Така участь здійснюється у формі виплат із прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Поділяються на два види:
1. виплати за участь в капіталі
Виплати працівникам за участь в капіталі стосуються передусім АТ. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів. Джерело виплат дивідендів - П підприємства як суб'єкта власності.
Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу П підприємства згідно з певною дивідендною політикою. Якщо Пд - П, спрямований на виплату дивідендів, то величина останнього становить:
де д - дивіденд, %;
Кет - статутний капітал за мінусом вартості акцій, грн.
Часто дивіденд встановлюється безпосередньо у грошовому вимірі на ащію. Тоді
деД- дивіденд на одну просту акцію, грн.;
Ма - кількість простих акцій в обороті, шт.
Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями - шляхом додаткового їх випуску. При цьому треба мати на увазі, що форма виплати дивідендів впливає на структуру балансу підприємства, а саме:
- при грошовій виплаті дивідендів на суму виплат зменшується актив (гроші) і пасив (прибуток); зменшується ліквідність і частка власного капіталу;
- при виплаті дивідендів додатковим випуском акцій актив не змінюється; у пасиві змінюється структура власного капіталу.
2. виплати за результати д-ті.
Важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства. Коли підрозділи - центри витрат, виплати із П працівникам підрозділів здійснюються централізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи чи просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бути періодичними, епізодичними Виплати з прибутку (премії) доцільні й за економне використання ресурсів і зниження витрат порівняно з встановленим плановим завданням (нормами),. В цьому випадку суму виплат треба встановлювати у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування. Можливі виплати із П за надплан економію знаходяться в межах
О≤Ве≤Е(1-l),
де В е - можл виплати за зниження витрат, грн.;
Е - надпланове зниж витрат (економія), грн.;
l- ставка оподаткування в частках одиниці.
У випадку, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулювання із останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення.
Якщо прибуток підрозділів умовний , то така форма стимулювання є трансформованого формою централізованого заохочення виплатами з прибутку. Хоча формально прибуток підрозділів утворюється за результатами їх д-ті, фактично він представляє певну частину прибутку підприємства, що розподіляється між ними на цілі стимулювання. Сума П підрозділів в цьому випадку не може бути більшою за ту частину П п-ва, яка спрямовується на децентралізоване стимулювання, тобто
де т - кількість шдрозділів-центрів прибутку;
Пj - фактичний прибуток j-го підрозділу, грн.;
Пр - частина П підприємства, що спрямовується на утворення розрахункових П підрозділів, грн.
Таким чином можна привести фактичні розрахунковіП підрозділів у відповідність з реальним прибутком підприємства і підвищити їх стимули до збільшення останнього.
У підрозділах, що виготовляють продукцію безпосередньо на ринок і одержують реальний прибуток від її продажу, стимулювання із прибутку є самостійним в межах встановленого підприємством порядку його розподілу.
51. Форми і зміст матеріальної відповідальності.
В процесі виробничої, інвестиційної, фінансової та іншої д-ті п-во бере на себе певні обов’язки. Вони обумовлені чинним законодавством, іншими нормативними актами, господарськими договорами і т.п. Отже, підприємство повинно нести відповідальність за належне виконання своїх функцій і обов’язків.
Підприємство несе відповідальність за виконання зобов’язання по поставках продукції та її якість перед споживачами і державою.
Є два види споживачів продукції:
• підприємства
На підприємствах здійснюється виробниче споживання. Куплені товари є факторами в-ва, яке має чіткий регламент за часом. Тому тут важлива своєчасна їх поставка, а також належна якість. Захист економічних інтересів потерпілої сторони здійснюється через правовий механізм матеріальної відповідальності.
• населення.
Підприємства несуть відповідальність перед населенням за якість продукції. Ця відповідальність здійснюється згідно з Законом України “Про захист прав споживачів”. Зазначений закон передбачає матеріальну відповідальність за виготовлення і продаж неякісних товарів у таких формах як їх обмін, повернення грошей, заплачених за товар, компенсації втрат і т.п.
Підприємства несуть матеріальну відповідальність за виконання господарських договорів, в яких зазначаються санкції за порушення зобов’язань.
Матеріальна відповідальність підприємств та їх підрозділів – суб’єктів ринку за виконання своїх договірних зобов’язань перед контрагентами здійснюється в формах штрафних санкцій і відшкодування збитків.
Штрафні санкції – це попередньо встановлені виплати за певні порушення. Їх особливість в тому, що вони фіксовані і кількісно прямо не пов’язані з величиною збитків потерпілої сторони. В договорах штрафи можуть встановлюват в певній сумі за факт порушення.
Для компенсації економічних втрат і підтримки еквівалентних відносин важливе значення має така форма матер відповідальності як відшкодування збитків, спричинених порушенням господ договорів і невиконанням інших взятих на себе обов’язків однією із сторін. Згідно з положеннями цивільного законодавства до збитків належать:
- додаткові витрати потерпілої сторони внаслідок порушень узгоджених чи регламентованих дій з боку контрагента.
- втрата або пошкодження майна. Цей вид збитків може бути спричинений неналежним зберіганням і пакуванням продукції, несвоєчасною її поставною.
- неодержаний П (втрачена вигода). Мається на увазі П, який одержала б потерпіла сторона при належному виконанні контрагентом своїх зобов’язань
Якщо договірні зобов’язання одночасно порушили декілька контрагентів, кожний з них відповідає за величину спричинених ним збитків. У випадку, коли виокремити величину збитків, понесених з вини кожного контрагента, неможливо, загальна їх сума розподіляється між ними рівними частками.
52. Методи обчислення збитків і економічних санкцій.
При матеріальній відповідальності у формі відшкодування збитків обчислюється величина останніх для застосування економічних санкцій до контрагентів, що своїми діями спричинили втрати. Величина збитків обчисл на основі діючих у потерпілої сторони норм, тарифів і Ц
До основних наслідків порушення договірних зобов’язань в більшості випадків належать:
Простої і форсування в-ва. Мається на увазі, що обсяг продукції внаслідок простоїв в певному періоді не зменшується, оскільки він компенсується наступним форсуванням в-ва.
ЗП – виплати працівникам за час простою, грн.;
ЗФ – доплати працівни за форсування в-ва, грн.;
РД – додаткова заробітна плата, %;
РС – відрахування на соціальні заходи, %;
СЕК – інші додаткові експлуатаційні витрати;
СС – сума санкцій контрагентам, грн.
Заміна матеріалів і комплектувальних виробів. Тут можуть бути додаткові витрати внаслідок зміни ціни та кількості матеріалів і комплектувальних виробів. У формалізованому вигляді загальні збитки обчислюються так:
,
де СМ.Ф, СМ – затрати на матеріали, відповідно, фактично використані та замінені, грн.;
ЗД – доплати працівникам за підвищену трудомісткість робіт при використанні інших матеріалів, грн.
Усунення недоліків в одержаній продукції (виконаній роботі). При необхідності й доцільності виконання таких операцій виникають додаткові витрати на оплату праці працівників по усуненню недоліків в продукції і доведенню її параметрів до належного рівня, відрахування на соціальні заходи, а також на матеріали та інші експлуатаційні витрати, пов’язані з виконанням зазначених операцій.
