63. Причини формування безробiття.
За Томасом Мальтусом причину безробiття треба шукати в надмiрно швидкому зростаннi населення. Сучасний досвiд соцiального розвитку показав однак, що в багатьох високорозвинутих краiнах спостерiгається дуже низька народжуванiсть i навiть абсолютне скорочення населення, однак безробiття iснує. Отже причина безробiття – у iншому.
Принципово iнакше пояснення безробiття дав Карл Маркс. На його думку причиною безробiття є не зростання заробiтноi плати, не швидкi темпи зростання населення, а нагромадження капiталу в умовах зростання технiчноi надбудови промислового виробництва. Iншою причиною є банкрутство пiдприємств в умовах ринку. Факторами, якi пiдсилюють безробiття, є кризи i спади, мiграцii сiльського населення.
За Дж.М.Кейнсом причини безробiття – у вiдсутностi синхронностi споживання, заощадження та iнвестицiй. Зменшення стимулiв до iнвестування призводить до безробiття. Артур Пiгу (1877-1959) причину безробiття вбачав у недосконалiй конкуренцii, яка дiє на ринку працi i веде до завищення ринку працi. Iз вступного курсу економiчноi теорii зупинимося на неокласичному поясненнi безробiття. Воно акцентує увагу на таких явищах, як жорсткiсть зарплати, негнучкiсть цiн, хибнi передбачення щодо iнфляцii. Як вiдомо, кейнсiанськi рекомендацii щодо обмеження безробiття зводились до пропозицii стимулювати сукупний попит з боку держави.
З кейнцiанськоi моделi виходить , що уряд може стабiлiзувати економiку з допомогою вiдповiдноi фiскальноi полiтики.
64. Показники, що характеризують рiвень безробiття.
Число безробiтних (за визначенням МОП) у середньому за 2001 р. зменшилось на 190,7 тис. i становило 2,5 млн осiб. Середньомiсячний рiвень безробiття (за методологiєю МОП) у 2001 р. скоротився порiвняно з попереднiм роком на 0,6 вiдсоткового пункту та становив 11,1 % економiчно активного населення у вiцi 15- -70 рокiв. Серед осiб працездатного вiку цей показник знизився на 0,7 вiдсоткового пункту та становив 11,8 % економiчно ак
тивного населення вiдповiдного вiку.
Важливе значення має обчислення природного рiвня безробiття:
Природний рiвень безробiття = Природне безробiття / Обсяг робочоi сили *100
У визначеннi МОП - Рб=Б/Еа *100 Рiвень зареєстрованого безробiття:
Рб =Бз/Чп.н.*100 де Рб — рiвень безробiття, %; Б — кiлькiсть безробiтних у вiцi 15—70 рокiв;
Еа — кiлькiсть економiчно активного населення; Бз — кiлькiсть безробiтних, зареєстрованих у державнiй службi зайнятостi; ЧП.Н - кiлькiсть працездатного населення у працездатному вiцi.
65. Умови надання статусу безробiтного.
Згiдно iз Законом Украiни «Про зайнятiсть населення» безробiтними вважаються працездатнi громадяни працездатного вiку, якi з незалежних вiд них причин не мають заробiтку або iнших передбачених чинним законодавством доходiв через вiдсутнiсть вiдповiдноi роботи, зареєстрованi у державний службi зайнятостi, тобто це особи, що шукають роботу та здатнi почати працювати. Не можуть бути визнанi безробiтними громадяни:
а) вiком до 16 рокiв, за винятком тих, якi працювали i були вивiльненi у зв'язку зi змiнами в органiзацii виробництва i працi: реорганiзацiєю, перепрофiлюванням i лiквiдацiєю пiдприємства, установи й органiзацii або скороченням чисельностi (штату);
б) якi вперше шукають роботу i не мають професii (спецiальностi), в тому числi випускники загальноосвiтнiх шкiл, якщо вони вiдмовляються вiд проходження професiйноi пiдготовки або вiд оплачуваноi роботи, у тому числi роботи тимчасового характеру;
в) якi вiдмовилися вiд двох пропозицiй пiдходящоi роботи з моменту реєстрацii iх у службi зайнятостi як осiб, котрi шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробiтного строком на три мiсяцi з подальшою реєстрацieю;
г) якi мають право на пенсiю вiдповiдно до законодавства Украiни.
66. Сутнiсть закону Оукена.
Вважається, що перевищення безробiттям природного рiвня спричиняє певну втрату.ВНП:Втрата ВНП = Потенцiйний(природний)ВНП – Реальний ВНП
У вищенаведенiй формулi складнiсть для розрахунку може становити лише визначення потенцiйного (природного) ВНП. Останнiй визначається так: Потенцiйний(природний)ВНП = 94,5 % вiд кiлькостi працездатних * Нормальна к-сть роб.год. протягом року * Середня продуктивнiсть працi.
Перший множник для розрахунку потенцiйного рiвня безробiття
означає: у формулi закладено, що нормальним (природним) рiвнем 5,5% (100% - 94,5% = 5,5%).
Непрямий (обернений) зв’язок мiж вiдхиленням безробiття вiд природного рiвня i вiдхиленням реального ВНП вiд природного був визначений Артуром Оукеном. Суть розкритого ним зв’язку можна сформулювати так: 1% пункт вiдхилення безробiття вiд природного рiвня (6%) означає вiдхилення реального ВНП вiд потенцiйного на 2,5%-их пункти. Вiдповiдно до цього закону, якщо безробiття встановилося на рiвнi 8%, тобто перевищило природний рiвень на 2 природнi пункти
(8%-6%=2%), тобто реальний ВНП вiдхилився вiд потенцiйного на 5 процентних пункти (2,5 х 2 = 5) З цього закону можна зробити висновок щодо практичноi дiяльностi, а саме: необхiдно щорiчно неменше як 2,5--3,0 % ВIН I спрямовувати на створення нових робочих мiсць. Економiчними збитками вiд безробiття є також звуження споживчого ринку, нарощування елементiв кризи надвиробництва. Крiм того, люди, якi перебувають у статусi безробiтних, втрачають професiйнi навички, стереотипи трудовоi поведiнки.
67. Iндивiдуальний трудовий договiр як форма регулювання вiдносин зайнятостi.
Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу, укладаючи iндивiдуальний трудовий договiр.Працiвник маe право реалiзувати своi здiбностi до продуктивноi i творчоi працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприємствах. Влаштовуючись на роботу, працiвник укладає трудовий договiр не з державою як власником i не з уповноваженою службовою особою, а iз створюваним власником пiдприємством як юридичною особою. Предметом трудового договору виступає жива праця, iнакше кажучи, процес працi. Це означає, що працiвник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на пiдприємствi, а власник або уповноважена ним адмiнiстрацiя зобов'язується забезпечити його цiєю роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механiзми, примiщення, сировину, матерiали, комплектуючi деталi, давати вказiвки, конкретнi завдання. Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договiрнiй основi, соцiальнi, економiчнi гарантii i права, передбаченi законом. Зокрема, всi власники зобов'язанi забезпечити розмiр оплати працi найманих працiвникiв всiх видiв пiдприємств, не нижчий мiнiмальноi заробiтноi плати, встановленоi державою; забезпечити дотримання гарантiй, встановлених для жiнок у зв'язку з материнством, для неповнолiтнiх працiвникiв; сплачувати обов'язковi страховi внески за працюючих громадян до Фонду соцiального страхування i Пенсiйного фонду Украiни та iн. Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, i факультативними, тобто необхiднi та додатковi. У бiльшості випадкiв початок роботи настає зразу ж пiсля укладення трудового договору.
68. Колективний договiр i його роль у регулюваннi соц.- трудових вiдносин зайнятостi.
Колективний договiр – це локальний нормативно-правовий акт, який мiстить комплекс нормативних положень та колективно-договiрних зобов’язань, направлених на регулювання трудових, соцiально-економiчних та органiзацiйно-управлiнських вiдносин, що складаються на пiдприємствах, в установах, органiзацiях незалежно вiд форми власностi, господарювання та кiлькостi працiвникiв, якi мають право юридичноi особи i використовують найману працю.
В договорi вказанi зокрема: змiни в органiзацii виробництва i працi; забезпечення продуктивноi зайнятостi; нормування i оплати працi, встановлення форм, системи, розмiрiв заробiтноi плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi i використаннi прибутку пiдприємства, установи, органiзацii (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу i вiдпочинку; умов i охорони працi. Порядок реєстрацii колективних договорiв визначається Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни. Умови колективного договору, що погiршують порiвняно з чинним законодавством i угодами становище працiвникiв, є недiйсними.Метою колективного договору є полiпшення господарськоi дiяльностi пiдприємства, пiдвищення його рентабельностi i якостi продукцii, що випускається, забезпечення трудящим можливостi брати участь в управлiннi виробництвом, удосконалення винагороди за працю, пiдняття рiвня охорони працi, матерiально-побутового та культурного обслуговування працюючих.
69. Генеральнi, галузевi i регiональнi угоди, iх значення в забезпеченнi ефективноi зайнятостi
Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює загальнi принципи проведення соцiально-економiчноi полiтики. Галузева (тарифна) угода - це правовий акт, що встановлюe напрямки соцiально-економiчного розвитку галузi, систему оплати та умови працi, соцiальнi гарантii для робiтникiв галузi (професiональноi групи), бiльшостi пiдприємств, що входять до сфери ii дii.
Угоди на регiональному рiвнi укладаються мiж мiсцевими органами державноi влади чи регiональними об’єднаннями пiдприємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’eднаннями профспiлок чи iншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Угодою на галузевому рiвнi регулюється галузевi норми. Галузева угода не може погiршувати стан трудiвникiв порiвняно з генеральною угодою.
Угоди на регiональному рiвнi ругулюють норми соцiального захисту найманих трудiвникiв пiдприємств, мають бiльш високi порiвняно з генеральною угодою гарантii та льготи.
Будь-яка з сторiн має право за три мiсяцi до закiнчення строку дii угоди чи у строки визначенi цим документом, внести iншим сторонам письмове повiдомлення про початок переговорiв по укладанню нових угод.
Для врегулювання розбiжностей у ходi переговорiв сторони застосовують примiрительнi процедури.
Угода пiдписується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше нiж через 10 днiв по закiнченню колективних переговорiв.
70. Державнi гарантii в сферi зайнятостi.
Держава гарантує працездатним громадянам, якi постiйно проживають на територii Украiни:вiльний вибiр виду дiяльностi; безплатне сприяння державними службами зайнятостi у пiдборi пiдходящоi роботи i працевлаштуваннi вiдповiдно до покликання,здiбностей, професiйноi пiдготовки, освiти, з урахуванням суспiльних потреб; надання пiдприємствами, установами, органiзацiями вiдповiдно до iх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професiйних навчально-виховних закладiв; безплатне навчання безробiтних нових професiй,перепiдготовку в навчальних закладах або у системi державноi служби зайнятостi з виплатою стипендii; компенсацiю вiдповiдно до законодавства матерiальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в iншу мiсцевiсть; правовий захист вiд необгрунтованоi вiдмови у прийняттi на роботу i незаконного звiльнення, а також сприяння у збереженнi роботи. Право на працю вивiльнюваним працiвникам гарантується: наданням iншоi роботи на тому ж пiдприємствi, в установi,органiзацii;наданням роботи на iншому пiдприємствi, в установi, органiзацii за тiєю ж професiєю, спецiальнiстю, квалiфiкацiєю, а при ii вiдсутностi - iншоi роботи з урахуванням iндивiдуальних побажань i суспiльних потреб;наданням можливостi навчання нових професiй (спецiальностей) з наданням вiдповiдноi роботи.
Внески на соцiальне страхування сплачуються пiдприємствами, установами, органiзацiями без будь-яких вiдрахувань iз заробiтноi плати працiвникiв. Допомога по вагiтностi i родах виплачуeться протягом усiєi вiдпустки по вагiтностi i родах в розмiрi повного заробiтку.
71. Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами
Персонал органiзацii є об’єктом управлiння, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.
У зв'язку з цим планування, формування, перерозподiл i рацiональне використання «людських ресурсiв» в органiзацii є основним змiстом управлiння персоналом.
У сучасних умовах поряд iз фiнансовим та виробничим капiталом дедалi важливiшими ресурсами стають знання, досвiд, трудовi навички, iнiцiатива, дiловитiсть, цiннiсно-мотивацiйна сфера працiвникiв. Тому кадри є суб’єктом управлiння. Здатнiсть персоналу бути об’єктом i суб’єктом управлiння основна особливiсть управлiння персоналом в органiзацii.
Ефективнiсть внутрiшнього ринку виявляється у зменшеннi плинностi трудових ресурсiв, скороченнi витрат, пов'язаних з купiвлею-продажем робочоi сили, з навчанням персоналу, сприяннi просуванню працiвникiв службовими схiдцями. Аналiз внутрiшнiх ринкiв передбачає вивчення системи соцiально-трудових вiдносин, управлiння трудовими ресурсами на рiвнi пiдприємства, тобто дослiдження проблем управлiння персоналом, нормування i органiзацii працi, управлiння продуктивнiстю праці, систем оплати працi, планування працi тощо.
72. Трудовi показники, iх взаємозв'язок i вплив на ефективнiсть дiяльностi суб’єктiв господарювання
Основними трудовими показниками є: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.
Трудовi показники визначаються технiко-економiчними факторами, технiко-органiзацiйним рiвнем виробництва, соцiальними умовами, природними умовами та рiвнем рацiональностi природо використання, зовнiшньоекономiчними зв'язками та рiвнем iх використання.
Основою для розроблення системи планових трудових показникiв є: виробнича програма, план пiдвищення ефективностi виробництва, норми та нормативи затрат працi i заробiтноi плати.
Продуктивнiсть працi є важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi, обсяг випуску продукцii тощо. У ринковiй економiцi пiдвищення продуктивностi працi — основний чинник вирiшення економiчних проблем пiдприємства.
Планування заробiтноi плати включає планування фонду заробiтноi плати i середньоi заробiтноi плати.
Визначаючи середню заробiтну плату, необхiдно виходити iз принципу, що зростання продуктивностi працi має забезпечувати збiльшення фонду накопичення i сприяти зростанню матерiального добробуту працiвникiв. Цього можна досягти лише тодi, коли пiдвищення продуктивностi працi випереджатиме зростання середньоi заробiтноi плати.
73. Види планiв з працi.
Планування робiт з працi повинно включати визначення завдань пiдроздiлам i службам пiдприємства. Воно здiйснюється на основi: перспективних (п'ятилiтнiх) - комплексних планiв полiпшення умов працi i санiтарно-оздоровчих заходiв, що є частиною планiв економiчного i соцiального розвитку пiдприємства; поточних (рiчних) планiв заходiв щодо працi, що включаються в угоди по працi для висновку колективних договорiв; оперативних (квартальних, мiсячних) планiв по цехах i дiлянкам.
74. Планування працi на макро- i мезорiвнях
В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi:мiж галузями економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також всерединi пiдприємств (мiкрорiвень)
Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприємства вiдбуваeться такими методами:
по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi
на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу
75. Показники працi як складова бiзнес-плану.
А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по управл. прод. Його можно використати для оцiнки прод. працi спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод. працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати відносно до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.
Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл. пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.
Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим, що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.
У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу є розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного тестування.
76. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприємства
Основними трудовими показниками є: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.
Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприємства вiдбувається такими методами:
по факторам – вплив кожного фактора дає пiдвищення продуктивностi працi
на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу
77. Розробка планiв з продуктивностi працi, чисельностi персоналу, фонду заробiтноi працi
Продуктивнiсть працi є важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi, обсяг випуску продукцii тощо. Для розроблення плану продуктивностi працi необхiдно мати план органiзацiйно-технiчних заходiв, звiтний i плановий баланси робочого часу одного робiтника, а також данi про втрати робочого часу у звiтному перiодi на основi фотографiй i самофотографiй робочого дня, або данi табельного облiку. Основнi етапи планування продуктивностi працi такi: аналiз рiвня i динамiки продуктивностi працi в попередньому перiодi; виявлення резервiв пiдвищення виробiтку в наступному перiодi; визначення очiкуваного рiвня продуктивностi працi в поточному перiодi; розроблення плану заходiв щодо використання виявлених резервiв; розрахунок ефективностi кожного заходу, спрямованого на пiдвищення продуктивностi працi;
визначення можливого рiвня продуктивностi працi в плановому перiодi. Планування персоналу є складовою загального планування дiяльностi i розвитку пiдприємства, спрямованою на забезпечення пропорцiйного i динамiчного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальноi i додатковоi потреби в наступному перiодi, а також розрахунок його квалiфiкацiйноi структури.
78. Планування соцiального розвитку трудових колективiв
Розвиток персоналу є важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприємства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання дає необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що дає необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'єри керiвника. Завданням планування персоналу є визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням є планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприємствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання є основою розвитку здiбностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаємовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.
