Шпаргалки! - Економіка праці і соціально трудові відносини

110. Заробiтна плата
Заробiтна плата як соцiально-економiчна категорiя, з одного боку, є основним джерелом грошових доходiв працiвникiв, тому ii величина значною мiрою характеризує рiвень добробуту всiх членiв суспiльства.
Заробiтна плата як елемент ринку працi є цiною робочоi сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собiвартостi продукцii, робiт на окремому пiдприємствi.
Вiдповiдно до Закону Украiни «Про оплату працi» заробiтна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану ним роботу.
Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi має виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соцiальну.
Сьогоднi заробiтна плата виконує iншi функцii, а саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiмробочим мiсцем; стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi робочоi сили.

111. Сутнiсть i дiалектика взаємозв`язку категорiй …
Сукупнiсть життeвих засобiв, необхiдних для вiдтворення робочоi сили у грошовому виразi, визначає цiну робочоi сили. Залежно вiд стану ринку працi цiна робочоi сили може вiдхилятися вiд ii вартостi.
Цiна робочоi сили насамперед залежить вiд кон'юнктури ринку працi, попиту та пропозицii робочоi сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи вiдповiднi коливання в цiнi.
Нинi попит на робочу силу в краiнах з ринковою економiкою завжди менший ii пропозицii, тобто постiйно iснує безробiття. Цiна робочоi сили регулюється i контролюється державою i профспiлками. Створюються певнi закони, трудовi (тарифнi) угоди профспiлок i роботодавцiв тощо. На цiну робочоi сили впливає ii якiсть. Чим вищий освiтнiй рiвень працiвника, тим вища якiсть працi, а отже, й цiна тобто заробiтна платня.
Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi має виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соцiальну. Сьогоднi заробiтна плата виконує iншi функцii, а саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiм робочим мiсцем; стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi робочоi сили.

112. Соціально-трудові відносини з приводу формування доходів працюючих.

113. Мiжнародна класифiкацiя витрат на рабочу силу
До складу вартостi робочоi сили входять:
- безпосередньо заробiтна плата;
-натуральнi виплати,якi надаються працiвникам пiдприємцями;
- витрати роботодавцiв на соцiальне страхування. Установленi законом внески на соцiальне забезпечення. Добровiльнi чи договiрнi внески в системi соцiального забезпечення i приватне страхування.Безпосереднi виплати трудiвникам у зв'язку з вiдсутнiстю на роботi через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартiсть медичного й санiтарного обслуговування. Вихiдна допомога;
- витрати на професiйну пiдготовку та пiдвищення квалiфiкацii персоналу, професiйну орiєнтацiю та пiдбiр кадрiв;
- витрати на соцiально-побутове обслуговування;
податки, якi розглядаються як витрати на робочу силу.
На доходи i витрати сiмей впливають фактори , обумовленi типом сiм’i, який у свою чергу, залежить вiд чисельного i соцiально – демографiчного складу .

114. Еволюцiя полiтика доходiв у свiтовiй практиці
Державне регулювання являє собою систему заходiв i норм законодавчого, виконавчого i контролюючого характеру i спрямоване на створення умов, якi сприяють нормальному вiдтворенню робочоi сили i ii розвитку, послабленню соцiальноi напруженостi.
Полiтика доходiв грунтується на певних принципах, що закрiпленi в Конституцii та в iнших законодавчих актах. Такими принципами є: соцiальна справедливiсть; соцiальне партнерство i солiдарнiсть усiх верств населення; iндивiдуальна вiдповiдальнiсть за своє матерiальне становище; право на працю i достойна винагорода; право на професiональнi об'єднання; економiчна доцiльнiсть тощо.
Прожитковий мiнiмум являє собою показник обсягу i структури споживання основних матерiальних благ та послуг на мiнiмально допустимому рiвнi, що забезпечує пiдтримування активного фiзичного стану рiзних соцiально-демографiчних груп населення. Проте цей показник призначається для певного перiоду подолання кризового стану економiки.
В Украiнi у квiтнi 1997 р. було ухвалено закон, який передбачає iндексацiю доходiв населення за iнфляцii бiльше 5 % .

115. Функцii ЗП
Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi має виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соцiальну.
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Украiнi заробiтна плата не може виконати цих функцiй, ii рiвень забезпечує не бiльш як 21 % вiдтворення робочоi сили, що не вiдшкодовує навiть прямих затрат працi i не викликає зацікавленостi в переорiєнтацii робочоi сили на прiоритетнi сфери дiяльностi.
Сьогоднi заробiтна плата виконує iншi функцii, а саме:
збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати;
забезпечення соцiальних гарантiй;
збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiм робочим мiсцем;
стримування iнфляцii;
перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки;
поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi;
посилення мобiльностi робочоi сил

116. Чинники що впливають на рiвень i динамiку ЗП
Розрiзняють номiнальну i реальну заробiтну плату. Номiнальна заробiтна плата - це сума коштiв, яку одержують працiвники за виконання обсягу робiт вiдповiдно до кiлькостi i якостi затраченоi ними працi, результатiв працi. Точнiшою характеристикою доходiв працiвникiв є реальна заробiтна плата. Вона вiдображає сукупнiсть матерiальних i культурних благ, а також послуг, якi може придбати трудiвник на номiнальну заробiтну плату. Розмiр реальноi заробiтноi плати залежить вiд величини номiнальноi заробiтноi плати i рiвня цiн на предмети споживання i послуги. Якщо цiни на товари зростають швидше, нiж номiнальна заробiтна плата, то реальна заробiтна плата знижується. » Пiдвищення рiвня реальноi заробiтноi плати та забезпечення стабiльних темпiв ii зростання, а отже i пiдвищення купiвельноi спроможностi населення, може бути досягнуто лише двома способами: суттєвим пiдвищенням номiнальноi заробiтноi плати; стримуванням зростання цiн на споживчi товари та послуги, запровадженням ефективного механiзму iндексацii заробiтноi плати з метою пiдтримання ii купiвельноi спроможностi, а також грошових доходiв i збережень громадян. Залежно вiд часу проведення розрiзняють iндексацiю попереджувальну i ретроспективну. Попереджувальна iндексацiя має на метi випередити iнфляцiю i передбачає пiдвищення заробiтноi плати з урахуванням прогнозованого зростання споживчих цiн. При ретроспективнiй iндексацii заробiтна плата пiдвищується вiдповiдно до зростання споживчих цiн за минулий перiод.

117. Органiзацiя ЗП ii принципи та елементи
Органiзацii заробiтноi плати властивi певнi принципи.
1.Оплата працi найманого працiвника залежно вiд його особистого трудового вкладу, кiлькостi i якостi витраченоi працi. 2. Надання самостiйностi пiдприємствам у виборi форм i систем оплати працi i визначеннi ii розмiру.
3. Спiввiдношення в оплатi працi рiзних категорiй i професiйно-квалiфiкацiйних груп з урахуванням складностi виконуваних робiт i умов працi, ii престижностi.
4. Стимулювання пiдвищення технiчного й органiзацiйного рiвня виробництва, зниження собiвартостi й пiдвищення якостi продукцii.
5. Регулювання розмiрiв мiнiмальноi заробiтноi плати, якi мають забезпечувати просте вiдтворення робочоi сили працiвникам рiзноi квалiфiкацii.
6. Забезпечення випереджувальних темпiв зростання продуктивностi працi порiвняно з темпами пiдвищення заробiтноi плати.
7. Посилення соцiального захисту працiвникiв.
8. Яснiсть i простота.
Основнi принципи органiзацii оплати працi здiйснюються за допомогою таких ii складових елементiв, як система угод i договорiв на рiзних рiвнях економiки, а також через: установлення норм трудових затрат, тобто нормування працi; установлення норм оплати працi, а саме застосування тарифноi системи, або системи пайовоi участi працiвника у фондi оплати працi пiдприємства; визначення системи оплати працi, тобто способу урахуванняпри оплатi iндивiдуальних i колективних результатiв працi; установлення порядку змiн в органiзацii оплати працi на окремих пiдприємствах i його структурних пiдроздiлах. Кожний з елементiв має точно окреслене призначення, проте вони взаємодiють мiж собою, що забезпечує за правильного iх застосування дiйову систему матерiальноi заiнтересованостi у досягненнi певних виробничих показникiв.

118. Характеристика елементiв ОЗП на пiдприємствi
Органiзацiя заробiтноi плати на пiдприємствi - це система ii диференцiацii i регулювання за категорiями персоналу залежно вiд складностi виконуваних робiт, а також iндивiдуальних i колективних результатiв працi при забезпеченнi гарантованого заробiтку за виконання норми працi.
Головною вимогою до органiзацii заробiтноi плати на пiдприємствi є забезпечення необхiдного пiдвищення заробiтноi плати при зниженнi ii затрат на одиницю продукцii, а також гарантованостi виплати заробiтноi плати за рахунок результатiв дiяльностi пiдприємства. Згiдно iз законом Украiни «Про оплату працi» органiзацiя оплати працi здiйснюється на пiдставi: законодавчих та iнших нормативних актiв; генеральноi угоди на державному рiвнi; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв; трудових договорiв. Оплата за працею передбачає порiвняння працi рiзноi якостi. Диференцiацiя заробiтноi плати працiвникiв на пiдприємствi залежно вiд складностi й умов працi здiйснюється за допомогою тарифноi системи.
Спосiб формування заробiтноi плати кожне пiдприємство вибирає самостiйно - або на основi тарифноi системи, або на основi безтарифноi системи. Удосконалення органiзацii заробiтноi плати має здiйснюватися разом iз проведенням загальноi соцiально-економiчноiполiтики.

119. Тарифне нормування оплати працi
Тарифне нормування оплати працi як складова органiзацii заробiтноi плати здiйснюється за допомогою тарифноi системи. Тарифна система вiдображає подiл працiвникiв за професiями, спецiальностями i квалiфiкацiєю.
Професiя характеризує трудову дiяльнiсть i зайнятiсть працiвника вiдповiдно до одержаноi ним пiдготовки, придбаних теоретичних знань i практичних навичок.
Спецiальнiсть вiдображає внутрiшньопрофесiйний подiл працi. Це поняття вужче порiвняно з поняттям «професiя».
Квалiфiкацiя - сукупнiсть виробничих знань, умiнь, певних практичних навичок.
За допомогою тарифноi сiтки, що є основою регулювання проф. – квалiфiкацiйного подiлу та руху раб. сили. Важливим елементом тарифноi системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмiр заробiтку за годину, день або мiсяць роботи.
Ставка 1-го розряду- це мiнiмальна заробiтна плата працiвника, визначена в колективному договорi, тобто вона вiдбиває законодавчо встановлений розмiр заробiтноi плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче вiд якого не може здiйснюватися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норму працi.
Тарифнi ставки наступних розрядiв розраховують множенням тарифноi ставки 1-го розряду на вiдповiдний тарифний коефiцiєнт:

120. Системи винагороди за працю
Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишається вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовується для оплати працi професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi форми оплати працi є: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна, вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна) вiдрядна, а почасовоi - пряма почасова, почасова-премiальна, колективна (бригадна) почасова.
Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв роботи кожного робiтника. Виготовлена робiтником продукцiя або виконана ним робота оплачується за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна система оплати працi. Сутнiсть ii полягає в тому, що робiтниковi нараховується, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр премii установлюється у вiдсотках до заробiтку, визначеному за вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiєi системи оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання - за пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання. Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона застосовується для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягає у тому, що вiдрядна розцiнка установлюється не на окрему виробничу операцiю, а на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок. Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за нарядом залежно вiд виконання завдання.

121. Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері. - нету

122. Значення економічного аналізу в сфері праці

123. Суть та значення аудиту у сферi працi
Аудит – незалежний контроль, який проводиться аудиторськими органiзацiями. Основна цiль аудиту – комплексний аналiз фiн-господ дiяльностi пiдприємства. В тому числi цiлями аудиторськоi дiяльностi є проблеми економiчного i ефективного використання ресурсiв робочоi сили. Аудиторська дiяльнiсть повинна виявити проблеми, що виникли в органiзацii, дослiдити причини появлення та дати необхiднi рекомендацii щодо усунення.
Необхiднiсть в аудитi персоналу має значення в ринк умовах, коли вiд ефективностi управлiння персоналом залежить виживання органiзацii на ринку.

124. Напрями, етапи i методи проведення аудиту в сферi працi.
Аудит може проводитись за певний вiдрiзок часу, а саме мiсяць, квартал, пiвроку, рiк. Аудит може бути поточним, оперативним, систематичним i одноразовим.
Класичний набiр аудит перевiрок включає такi напрямки:
- аналiз результативностi i ефективного використання i функцiонування персонал з точки зору його потенцiалу;
- аналiз рiвня органiзацii працi;
- аналiз динамiки продуктивностi працi;
- аналiз ефективностi використання робочого часу;
- аналiз рацiональностi використання соц-труд вiдносин;
- аналiз методiв i систем пiдвищення мотивацii до працi;
- аналiз ефективностi систем оплати працi;
- аналiз iнших напрямiв в сферi працi.

125. Звітність показників з праці: статистична, оперативна.

126. Сутнiсть монiторингу соц-труд сфери i його положення
Монiторинг соцiально-трудовоi сфери являє собою систему безупинного спостереження за фактичним положенням справ у соцiально-трудовiй сферi для своєчасного виявлення i системного аналiзу змiн, що вiдбуваються в нiй, попередження негативних тенденцiй, що ведуть до формування i розвитку вогнищ соцiальноi напруженостi, а також для короткострокового прогнозування розвитку найважливiших процесiв у цiй сферi. Монiторинг є одним з iнструментiв розробки державноi соцiальноi полiтики.
Об’єктами монiторингу є спецiально вiдiбранi (базовi) пiдприємства, установи й iншi органiзацii рiзних форм власностi i галузей економiки, регiони, а також вiдiбранi по соцiально-демографiчних i професiйних
ознаках групи населення. Основнi напрямки монiторингу: 1)доходи i рiвень життя населення; 2)ринок робочоi сили, зайнятiсть i безробiття; 3)соцiально-трудовi процеси на пiдприємствах, в установах i
iнших органiзацiях; 4)умови й охорона працi; 5)соцiально-демографiчнi i мiграцiйнi процеси.
Iнформацiйною базою монiторингу є: 1)данi державноi централiзованоi статистичноi звiтностi i галузевiй статистичнiй звiтностi, наданi учасникам монiторингу на безоплатнiй основi; 2)данi базових пiдприємств, установ i iнших органiзацiй, не враховуванi державною статистикою i наданi учасникам монiторингу на договiрнiй основi; 3)данi вибiркових одноразових обстежень пiдприємств, установ, iнших органiзацiй, регiонiв, окремих груп населення, домашнiх господарств; 4)данi спецiальних соцiологiчних опитувань населення.
Монiторинг проводиться по єдинiй системi показникiв i на основi методичних рекомендацiй, що затверджуються Мiнiстерством працi.

127. 3авдання монiторингу соцiально-трудовоi сфери
Основнi задачi монiторингу:
безупинне спостереження за станом соцiально-трудовоi сфери й одержання оперативноi iнформацii про неi;
об'єднання iнформацiйних потокiв, формованих рiзними органами виконавчоi влади, що беруть участь у монiторингу;
своєчасне виявлення змiн, що вiдбуваються в трудовiй сферi, i факторiв, що викликали iх;
попередження негативних тенденцiй, що ведуть до формування i розвитку вогнищ напруженостi;
здiйснення короткострокового прогнозування розвитку найважливiших процесiв у трудовiй сферi;
оцiнка ефективностi i повноти реалiзацii законiв i iнших нормативних правових актiв по соцiально-трудовим питанням.