готелів, але люди платять за них і вважають, що така ціна передбачає щось особливе.
Витрати на надання послуг в готелі включають: транспортні витрати; оплату праці; нарахування заробітної плати; витрати на утримання (витрати на електроенергію теплоенергію, водоспоживання, технічне обслуговування, дезінфекцію, охоронну систему, сигналізацію, вивіз сміття та ін.); амортизацію основних фондів; знос МБП, посуду, білизни та ін.
До інших витрат на надання послуг готелем включаються музичне обслуговування, поточний ремонт основних фондів, технічне обслуговування системи вентиляції, кондиціонування, банківські послуги, рекламні витрати, телефон, радіо, Інтернет, мобільний зв'язок, комп'ютери, світлова реклама, зовнішнє освітлення, ксерокс, комісійні винагороди, обслуговування за кредитними картками, семінари, консультаційні послуги, ремонтні роботи, утримання пральні та інші загальні витрати.
У деяких випадках держава може втручатися в об'єктивний механізм ціноутворення, за допомогою податків і зборів та шляхом фіксування цін. Ціна фіксується на певному рівні, вище або нижче якого вона не може змінюватися.
Слід також зазначити, що на ринку готельних послуг існують такі фактори як ціни продавця, тобто пропоновані продавцем, а відтак відносно більш високі, і ціни покупця, тобто ті, що приймає і сплачує покупець, отже, відносно більш низькі. Крім того, в залежності від ринкової кон'юнктури існує ринок продавця, на якому через перевагу попиту комерційні показники і ціни диктує продавець і ринок покупця, на якому через перевагу пропозиції панує покупець і ситуація в частині цін протилежна. Але ця ринкова ситуація увесь час змінюється, що знаходить висвітлення в цінах. А це значить, що вона має бути предметом постійного спостереження і вивчення. У протилежному випадку у визначенні цін можливі дуже серйозні помилки.
Розвиток науки та технологій, справляючи вплив на удосконалювання якісних характеристик готельних послуг, з іншої сторони впливає на їхні ціни. Впровадження нових технологій підвищує продуктивність праці, ефективність надання послуг, знижує витрати праці. В цих умовах відбувається відносне зниження вартості, а отже й ціни готельних послуг.
При аналізі цін варто враховувати і стан економіки загалом. Так, у стадії депресії ціни як правило не підвищуються. І навпаки, у стадії підйому в зв'язку з перевищенням попиту над пропозицією ціни зростають.
Слід також відзначити, що ринкова доктрина ціноутворення передбачає, що не ринкова ціна повинна орієнтуватися на ціну надання послуг, а навпаки, витрати надання послуг повинні укластися в ринкову ціну.
Питання та завдання для самоперевірки
1. Дайте визначення фінансового менеджменту готелю.
2. Охарактеризуйте структуру системи управління фінансами готелю.
3. Як здійснюється інформаційне забезпечення фінансового менеджменту готелю?
4. Як проводиться аналіз ефективності управління фінансовою діяльністю готелю?
5. Назвіть види витрат готелів.
6. Наведіть способи ціноутворення на готельні послуги.
Глава 10. Управління персоналом готелю
Вступ в управління персоналом
Функції управління персоналом готелю
Принципи і структура управління персоналом
Технологія управління персоналом
Маркетинг персоналу
Роль кадрового планування в готелі
Організаційна структура служби управління персоналом готелю
Функції кадрової служби
Управління кар'єрою персоналу
Основні напрямки перебудови роботи кадрової служби готелю у сучасних умовах
Оцінка і стимулювання праці персоналу
Роль керівника в управлінні готелем
Визначення потреби в персоналі
Проблема плинності кадрів у готелі
Методи визначення потреби в персоналі
Пошук і добір персоналу
Джерела наймання персоналу
Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом
Правове забезпечення
Сучасна концепція кадрових служб
Служби готелю та їхня характеристика
Тренінги персоналу. Функції учбово-тренінгового центру
Глава 10. Управління персоналом готелю
Вступ в управління персоналом
На сьогоднішній день особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом готелю, що дозволяють підвищити його соціально-економічну ефективність.
Головний потенціал готелю полягає в кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди надають послуги гостям, подають ідеї і дозволяють готелеві існувати.
Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жоден готель не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом готелю пов’язане з людьми і їхніми відносинами у колективі.
Слід також відзначити, що на сьогодні основними факторами конкурентноздатності готелів стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.
Успіхи ведучих світових готелів у забезпеченні високої якості послуг, їхнього швидкого відновлення, зниженні витрат на надання послуг та інтеграції зусиль персоналу пов’язані з тим, що в них створені високоефективні системи управління персоналом. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку робочої сили. Внутрішні особливості готелю, такі, як поставлені цілі розвитку, тенденції його управлінського стилю, конкретний характер розв'язуваних ним задач, специфіка робочих колективів і ін. також повинні прийматися в розрахунок для забезпечення ефективності кадрової політики.
Ці загальні тенденції повинні враховуватися в практиці управління персоналом готелю.
Системи управління персоналом. Цілі та задачі управління персоналом
Формування системи управління персоналом передбачає, насамперед, побудову «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей готелю.
Цілями управління персоналом готелю є:
- підвищення конкурентноздатності готелю;
- підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;
- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішення таких задач, як:
- забезпечення потреби готелю в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
- досягнення обґрунтованого співвідношення між структурою готелю і структурою трудового потенціалу;
- повне та ефективне використання потенціалу працівника і колективу готелю в цілому;
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробітництва;
- закріплення працівника в готелі, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
- забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у відношенні до змісту праці, посадового просування тощо;
- балансування інтересів готелю та інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності;
- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.
Функції управління персоналом готелю
Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:
- підбор, наймання і формування персоналу для найкращого надання послуг готелем;
- оцінку персоналу;
- найкраще використання потенціалу працівників і їх винагорода;
- забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.
У практичному плані можна виділити наступні основні функції управління персоналом:
- прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для вжиття попереджальних заходів;
- аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;
- мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників тощо.
При цьому зберігаються і традиційні задачі з адміністративної роботи з кадрами.
Функції управління персоналом дуже тісно пов’язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших поєднаних функціональних задач і обов'язків. Так, наприклад, широке поширення у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов'язків.
За таких умов наймання, природно, підвищується значення функціональних обов'язків, розширюється коло обов'язків у рамках функцій наймання, працевлаштування, матеріальної винагороди.
У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: планування потреб, добір, наймання, розвиток, орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.
Система управління персоналом включає ряд стадій: формування, використання, стабілізацію і власне управління.
