Головна » Бібліотека - Основи готельного менеджменту
переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо. Управління персоналом має бути інтегроване до загальної системи управління і стратегічного планування. Служба персоналу повинна визначати стратегічний напрямок своєї власної роботи, що робить її необхідною ланкою в загальній структурі управління. У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу знаходяться керівники (директори) ключових служб і відділів, назви яких у більшому або меншому ступені відповідають основним елементам сучасної системи управління персоналом – підбір, навчання і розвиток, оцінка, компенсації тощо. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компенсації, професійного навчання і розвитку та ін. Функції кадрової служби У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не говорячи вже про різну повноту набору виконуваних функцій. Основна тенденція полягає в тому, що в залежності від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ. Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює: - введення в посаду нових працівників; - організацію проходження служби і планування кар'єри; - оцінку діяльності; - професійну орієнтацію; - співбесіди з тими, хто звільняється. Відділ організації заробітної плати проводить: - аналіз посадових обов'язків; - класифікацію робіт і їхню тарифікацію; - розробку систем оплати і преміювання; - перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати. Відділ трудових відносин із працівниками відповідає за: - участь у колективних угодах і активне проведення погодженої політики; - роботу зі скарг на основі партисипативних процедур, встановлених трудовими угодами, і вирішення усіх суперечок; - сприяння розвиткові зв'язків і відносин між адміністрацією готелю і працівниками на індивідуальній і груповій основі; - ведення особистих справ і трудової статистики. Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює: - навчання, що включає інструктаж нових працівників; - перепідготовку кваліфікованих працівників; - підготовку навчальних матеріалів; - відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю. Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов’язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення відноситься: - колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків); - система пенсійного забезпечення; - допомога в правовому захисті для працівників готелю; - виплата компенсацій при звільненнях; - організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи). Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві: - розробляє стандарти безпеки; - займається освітою в області техніки безпеки; - надає медичну допомогу персоналові, медичне лікування і консультування; - з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі. Відділ досліджень персоналу проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату в організації, а також здійснює: - підготовку довідкових матеріалів; - розробку форм документообігу для кадрової служби; - розробку правил, стандартних прийомів і процедур кадрової роботи; - ревізію. Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними задачами, що стоять перед системою управління кадрами, є: - розробка принципів роботи з кадрами готелю; - удосконалення методів роботи з кадрами; - організація діяльності служби з управління персоналом готелю. Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації. Принцип інформатизації кадрової роботи передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур зібрання, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяють оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їхній базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби. Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання готелю. Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і наймання працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, відхід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку готель повинний мати у своєму розпорядженні стабільний персонал. Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності. Усі вони пов’язані єдиною метою готелю – підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах туристського готелю цілком розкрилися. Управління кар'єрою персоналу Об'єктивні потреби інноваційного розвитку викликали до життя нову концепцію підготовки кадрів. В її основі – становлення і розвиток творчої особистості. Витрати на підготовку кадрів розглядаються не як витрати на робочу силу, а як довгострокові інвестиції, необхідні для процвітання готелю. Навчальний процес не обмежується передачею учневі необхідної суми професійних знань і навичок, а спрямований на розвиток у них здібності і бажання освоювати нові області знань, опановувати нові спеціальності. Іншою мовою, у процесі навчання значно підсилюється творчий елемент, і той, хто навчається виступає не як пасивний об'єкт тримання інформації, а як активний суб'єкт розвитку своїх здібностей. Важливою складовою нової концепції є задача самореалізації особистості. В області підготовки інноваційних кадрів нова стратегія повинна включати наступні елементи: - переорієнтацію кадрової політики готелів із залученням уже готових висококваліфікованих працівників зі сторони для формування ядра персоналу за рахунок підвищення кваліфікації власних працівників; - співробітництво готелів з університетами, коледжами, училищами в області розробки навчальних програм з нових готельних технологій, у справі підготовки фахівців нових професій; - використання системи безперервного навчання і підвищення кваліфікації кадрів всередині готелю, підхід до навчання як до інтегральної частини сучасного процесу надання послуг. Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб у сучасних умовах Підвищення ролі кадрових служб продиктовано колом об'єктивних обставин. 1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов’язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальний їхній розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Звільнення надлишкової чисельності персоналу – найважливіший важіль підвищення ефективності готелю. 2. Зменшення чисельності працівників повинне бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб щодо вибору напрямків кваліфікаційного росту працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці. 3. Реалізація перебудови кадрової політики в готелі спричиняє розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем. 4. Організація ефективної діяльності працівників передбачає розміщення кадрів відповідно до виробничих задач, з урахуванням схильностей і кваліфікації працівників; контроль умов праці; організація робочих місць; забезпечення ритмічності роботи всього готелю. 5. Навчання персоналу передбачає організацію усіх видів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного готельного бізнесу. 6. Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи прийняття рішень з кадрових питань. 7. Удосконалення діяльності самої служби управління персоналом. Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках: - забезпечення комплексного вирішення задач якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці; - широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для готелю працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців повинні стати договори з навчальними закладами; - планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування на керівні посади, що повинна будуватися на таких організаційних засадах,
|