Джерела наймання персоналу
Традиційно, джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні (кандидати з самого готелю). Обидва джерела мають і переваги, і недоліки.
Таблиця 10.2.
Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу
Джерело Переваги Недоліки
Зовнішній
Більший вибір кандидатів.
Привнесення нових ідей, прийомів, досвіду роботи.
Довгий період адаптації новачка в готелі.
Необхідність первинного навчання.
Погіршення морального клімату з боку претендентів на посаду з самого готелю.
Внутрішній У готелі відомі достоїнства і недоліки працівників.
Скорочення витрат на процедуру добору.
Можливість просування власних працівників. Сімейність, що приводить до застою в появі нових ідей.
Обмеженість вибору.
"Оголення" інших посад.
В якості власне джерел пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:
1. Просування по службі всередині готелю.
2. Переведення з відділу у відділ.
3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву керівників.
4. За рекомендаціями працівників.
5. Оголошення в засобах масової інформації (ЗМІ).
6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.
7. Державна служба зайнятості.
8. Приватні агентства з підбору персоналу.
Багато фахівців радять використовувати одночасно кілька джерел: 1) завжди шукати претендентів усередині готелю; 2) використовувати щонайменше два зовнішніх джерела.
Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.
Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його ціль - відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Кожен готель вправі встановлювати свої вимоги до документів претендентів.
Найбільш розповсюдженими методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.
На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап і тому багато готелів приділяють йому великої уваги.
Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні відгуки.
Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, наскільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.
Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.
Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених менеджером з персоналу, обґрунтованість витрачених на добір сил і засобів.
При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою - до шести.
Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома кандидата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Висновок трудової угоди - договору (контракту) увінчує процес добору персоналу.
Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинний бути укладений у письмовій формі. Укладення договору в усній формі є грубим порушенням трудового законодавства. При укладанні трудового договору необхідно дотримуватися форми і змісту, встановлених законодавством.
Контракт – угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути обговорені питання, пов’язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинний виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.
Необґрунтована відмова в роботі категорично заборонена (після всіх стадій перевірки); роботодавець повинний письмового пояснити причину даного рішення. Основним помічником працівника в даній ситуації є профспілка.
Трудовий договір укладається:
1) на час виконання певної роботи;
2) на певний термін (від 1 року до 5 років);
3) на невизначений термін.
Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом
Нормативно-методичне забезпечення - це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали та інші документи, затверджені у встановленому порядку компетентними органами або керівництвом готелю.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу управління персоналом. Воно полягає в організації розробки і застосування методичних документів, а також ведення нормативного господарства в системі УП.
Нормативно-методичні матеріали групуються за їхнім змістом. Розрізняють нормативно-довідкові документи; документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру; документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру. Перша група включає норми і нормативи, необхідні при вирішенні задач готелю та планування праці в сфері надання послуг та управління.
Документи другої групи регламентують задачі, функції, права, обов'язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом; містять методи і правила виконання робіт з управління персоналом. Наприклад, Цивільний кодекс, КЗпП, регулюючі документи (положення, інструкції, правила) державних органів, накази, положення, інструкції, що видаються керівником організації або відповідним підрозділом з питань праці, чисельності та оплати праці тощо.
Документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру містять правила, стандарти, норми, вимоги, що регламентують планування приміщень і робочих місць, надання послуг, тарифні ставки, коефіцієнти доплати, типові норми часу, заходи з техніки безпеки та інше.
Найважливішим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є Положення про підрозділ - документ, що регламентує діяльність кожного структурного підрозділу кадрової служби: його задачі, права, функції, відповідальність.
На основі типових документів з урахуванням особливостей організації працівники служби управління персоналом розробляють документи для внутрішнього користування. Так, важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього розпорядку, що включають наступні розділи:
- загальні положення;
- порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
- основні обов'язки робітників та службовців;
- основні обов'язки адміністрації;
- робочий час і його використання;
- винагорода за успіхи в роботі;
- відповідальність за порушення трудової дисципліни.
У розпорядженні кадрової служби знаходяться всі нормативні акти, на підставі яких складаються документи внутрішнього користування:
- колективний договір:
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- положення про підрозділи (відділи, служби, групи) та ін.
Найважливішим організаційним документом є Колективний договір, що розроблюється за особистої участі підрозділу служби з управління персоналом. Колективний договір - це угода, що укладається трудовим колективом і адміністрацією щодо врегулювання їхніх взаємин у процесі діяльності на календарний рік.
До документів організаційно-методичного характеру відносяться ті, що регламентують виконання функцій з управління персоналом. Сюди входять:
- Положення щодо формування кадрового резерву готелю;
- Положення щодо організації адаптації працівників;
- Рекомендації щодо організації підбору і добору персоналу;
- Положення щодо врегулювання взаємин у колективі;
- Положення щодо оплати і стимулювання праці;
- Інструкція з дотримання правил техніки безпеки тощо.
Основним документом у кадровій службі є посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність у рамках кожної управлінської посади, який містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона може бути складена на основі типових вимог до посади, що містяться в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців, службовців, але з урахуванням особливостей певного готелю і соціально-економічних умов його діяльності.
Правове забезпечення
Правове забезпечення полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на персонал з метою досягнення ефективної діяльності готелю.
Основні задачі правового забезпечення:
- правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцем і найманим робітником;
- захист прав і законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин;
- дотримання, виконання і застосування норм діючого законодавства в області праці, трудових відносин;
- розробка і затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького та економічного характеру;
- підготовка пропозицій про зміну діючих або скасування застарілих і тих, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих в готелі з трудових та кадрових питань.
Головним підрозділом з проведення правової роботи є юридичний відділ. Керівними документами у проведенні цієї роботи є правові норми централізованого або локального характеру. До актів централізованого характеру відноситься КЗпП, постанови уряду, акти державних міністерств та відомств. До актів локального регулювання правовідносин відносяться накази керівників, положення про підрозділи, посадові інструкції інші внутрішні документи.
Основні задачі юридичного відділу в цій області такі:
а) розробка проектів нормативних актів організації;
б) правова експертиза нормативних актів, розроблених у системі управління персоналом, на відповідність вимогам законодавства та їхнє візування;
в) організація систематичного обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів, що надходять у готель і видаються ним;
г) інформування підрозділів і служб про чинне законодавство про працю;
