За нових економiчних умов має вiдбутися (i вже почасти вiдбувається) трансформацiя процесів заохочення працiвникiв за виконання особливо важливих виробничих завдань. Головна ознака такої трансформації — значне скорочення сфери застосування. Треба покласти край одному з головних недолiкiв нинiшньої практики — зрiвняльному розподiлу премiального фонду мiж переможцями змагання. Умови змагання мають передбачати порядок визначення як загальної суми коштiв для пiдроздiлу-переможця, так i окремого заохочення для працiвника з урахуванням «порогу вiдчутностi», сутнiсть якого вже розглядалася.
65. Зарубіжний досвід використання тарифної системи
Досвід застосування гнучкого тарифу, сутність якого розглядається в цьому розділі, запозичено із зарубіжної практики. За таких умов сучасний менеджмент вимушений шукати нових способів і методів стимулювання зростання виробництва за умов, коли почасова форма оплати праці з огляду на об’єктивні обставини стає єдино придатною . Одним із напрямів розв’язання суперечностей між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулювальної ролі тарифної заробітної плати на основі застосування гнучкого тарифу. Сутність концепції гнучкого тарифу полягає ось у чому: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як активний елемент системи матеріального стимулювання. Hа основі концепції гнучкого тарифу, яка в середині 70-х рр. зайняла чільне місце в теорії і практиці організації заробітної плати, англійськими спеціалістами було розроблено так звану динамічну модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулювальне навантаження. Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому, на думку розробників динамічної моделі заробітної плати, має подвійну мету — стимулювати колективні зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал у дусі співробітництва з фірмою. Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Цю систему було розроблено французьким економістом Г. Лажуані понад 30 років тому. Згідно з нею для кожного кваліфікаційного розряду встановлюються три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці низький — нижче за 95 % норми; високий — понад 105 % норми. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду є продуктивність праці.
66. Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати
Більшість зарубіжних економістів незалежно від того, яких теоретичних концепцій щодо функціонування ринку праці вони дотримуються, визнають недостатню гнучкість цього ринку. Розглядаючи, зокрема, ставки заробітної плати як складову ціни робочої сили, представники різних економічних шкіл справедливо зазначають, що на відміну від свободи формування інших цін на товари і послуги під впливом співвідношення попиту і пропонування цим цінам притаманна жорсткість, спричинена вимогами соціально-економічної стабільності. Наприклад, у США в таких провідних галузях, як автомобільна, сталеливарна, м’ясопереробна та деяких інших, «велика праця» — одна профспілка — веде переговори і укладає угоду з «великим бізнесом» — об’єднанням провідних промислових гігантів. Як наслідок, за умов двосторонньої монополії регулювання заробітної плати і зайнятості за механізмом функціонування стає ближчим до конкурентних умов.
Підвищення ціни послуг робочої сили в певному сегменті ринку праці означатиме і підвищення реальної заробітної плати, але за певних умов, у тому числі незмінності цін на споживчі товари та послуги і цін на послуги робочої сили в інших сегментах ринку праці. Збільшення реальної заробітної плати, без зниження рівня зайнятості, профспілки можуть досягти і справляючи вплив на зниження пропонування робочої сили. Як свідчить міжнародна практика, профспілки з цією метою домагаються скорочення тривалості робочого тижня, зниження інтенсивності праці, збільшення днів відпустки, обмеження припливу робочої сили з інших країн тощо. Аналізуючи вплив попиту і пропонування на рівень ціни послуг робочої сили, маємо зважати, що ринок праці — це ринок особливого роду, він є найменш досконалим проти інших ринків. Не існує і не може існувати продажу працівників з аукціону тим покупцям, які запропонують найвищу ціну, або організації продажу робочої сили, яка не користується попитом, за різко зниженими цінами.
67. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати
Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, і загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціацїї індивідуальної заробітної плати. У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної та соціальної.
69. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація
Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.
Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних. Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки: за високу професійну майстерність робітників; за високі досягнення в праці службовців; за вислугу років; за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; за знання й використання в роботі іноземних мов.
Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи: доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності; доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати: за роботу в понаднормовий час; за роботу у вихідні і святкові дні; особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи; робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується); за час простою не з вини працівника; у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.
Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи. Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо. До цієї групи належать доплати: за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових затрат; бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної роботи; за завідування господарством; за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень; за керівництво підсобним сільським господарством; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки.
До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найвагомішими з-поміж них є доплати: за роботу в нічний час;за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці; за перевезення небезпечних вантажів; за виконання робіт тільки в нічний час (наприклад, у тунелях і підземних територіях метрополітенів).
Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме: за багатозмінний режим роботи; за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість); водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах; за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт або за підсумковим обліком робочого часу і в інших подібних випадках; за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції; за працю понад нормальну тривалість робочого часу; плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден; за обслуговування тварин на відгінних пасовищах; за роз’їзний характер праці. Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовувалися підприємствами України в останні десятиліття.
70. Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов Становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під сумнів доцільність багатьох з них. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників. Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де з’явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а тому зникає і необхідність установлення доплат за суміщення професій, роботу з меншою кількістю працівників тощо. На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, незавантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулювальних доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, чинна раніше практика застосування стимулювальних доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас за сучасних економічних умов (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.
Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим дефіцитом для більшості підприємств. За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці.
У перехідному періоді, що характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, як було вже сказано, стало майже повсюдне ігнорування роботодавцями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.
71.Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.
1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов’язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цей варіант традиційний, добре опрацьований, простий у застосуванні. Проте в разі прийняття в колективному договорі вищого ніж державний або галузевий рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх запровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе тільки за згодою працівника.
2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді. Особливість його в тім, що він дає змогу впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів.
3. Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади. В основу цього варіанта, як уже згадувалося, покладено наукові висновки про те, що відхилення умов праці від нормальних негативно впливає на організм людини незалежно від її кваліфікації.
4. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних. Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці на відповідних робочих місцях.
72.Шляхи вдосконалення практики застосування надбавок.
За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Це твердження правомірне з огляду на такі обставини. По-перше, значна частина підприємств продовжує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі й несприятливу ринкову кон’юнктуру нехтують необхідністю врахування фактора умов праці та запровадження відповідних компенсаційних виплат.
Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, установлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 % тарифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці — 16, 20, 24 %. Водночас передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов праці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися.
Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці.
У перехідному періоді, що характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, стало майже повсюдне ігнорування роботодавцями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.
73.Контракт як особлива форма найму й оплати праці.
Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли строк його дії, права, обов’язки та відповідальність (з матеріальною включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін. Із цього визначення випливають два принципові положення. Перше — контракт є особливою формою трудового договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або вповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін. Друге — контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає змогу його сторонам самостійно домовитися з багатьох питань, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення.
Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов’язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов’язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов’язань. Водночас скорочуються суб’єктивні фактори впливу. Необхідність переукладення чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності.
Контракт завжди має строковий характер. Строк дії контракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час.
Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.
74.Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.
Переваги контрактної форми трудового договору зумовлені певними її специфічними властивостями, а передусім тим, що контракт — це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду. Таке поєднання, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця щодо виконання обов’язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.
Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.
Отож, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.
Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.
У статті 21 КЗпП для забезпечення захисту трудових прав найманих працівників передбачено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Згідно з цією нормою контракт не може бути укладений на бажання власника або вповноваженого ним органу і навіть на бажання самого працівника, а укладається лише в тих випадках, які прямо передбачені законодавством.
