75.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.
Відповідно до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається в кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за додержанням умов контракту.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.
Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові договори.
Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст (права й обов’язки сторін, їхня відповідальність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розірвання контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства. Водночас досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення до контракту є безсумнівною. Інша річ — умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже, установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними.
76.Колективний договір і контракт: спільне, відмінності, співвідношення норм.
Спільне:
1) колективний договір і контракт має строковий характер;
2) відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів — догана або звільнення. Водночас застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф;
3) контрактна форма трудового договору уможливлює застосування й нових підходів до умов розірвання контракту, що випливає зі ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запровадження додаткових.
Відмінності:
1) колективний договір укладається між колективом і роботодавцем, а контакт між роботодавцем і найманим працівником;
2) необхідно усунути проблеми, які виникають за припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі потребують правового регулювання. Як справедливо розв’язати проблему, коли, наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв’язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості;
3) не можна визнати слушними й погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу. Рекомендацією Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982 р. теж визнано за доцільне обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, ураховуючи характер дальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть установлюватися на невизначений строк.
Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові договори.
77.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.
Нетрадиційні методи матеріального стимулювання:
1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.
2. У створенні сприятливої перспективи об’єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається «з’їсти» все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.
3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальновизнаних зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.
4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях.
5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов’язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.
6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано.
7. Пріоритетне стимулювання досягнення якісних показників підтверджується також значною перевагою оплати розумової праці проти фізичної.
8. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Доведено, що працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію, посідають таку саму посаду або виконують однакову роботу завдяки своїм природним здібностям, ініціативі, досвіду тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.
9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання як «білих», так і «синіх комірців». Підприємці й менеджери виходять з того, що працівники з широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше і плідніше беруть участь в управлінні, раціоналізації виробництва, а тому в оплаті праці слід більше враховувати рівень кваліфікації, «запас» знань персоналу фірми.
78.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.
2. У створенні сприятливої перспективи об’єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається «з’їсти» все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.
3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). В американській автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях.
5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов’язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці. Використання такої системи, наприклад, у корпорації «Hортен телеком» економить їй до 1 млн доларів щороку. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій.
6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами. Натомість ринки країн, що розвиваються, обмежено низькою купівельною спроможністю населення. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції, як це було колись заведено в нас, утратила будь-який сенс. Тому управлінська та інженерна думка спрямовані передусім на можливе поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. І все це враховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців.
7. Пріоритетне стимулювання досягнення якісних показників підтверджується також значною перевагою оплати розумової праці проти фізичної. У США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 рази вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання на компетентних і перспективних керівників, приваблюючи їх високими ставками.
8. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Доведено, що працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію, посідають таку саму посаду або виконують однакову роботу завдяки своїм природним здібностям, ініціативі, досвіду тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.
Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг та індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалися тільки керівників і службовців, а згодом певною мірою поширилися й на робітників. Нині в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів у
80 відсотках компаній, а робітників — у майже 50 відсотках. У Франції індивідуалізація заробітної плати як особливий метод відзначення заслуг використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.
9. Усе більше ціниться кваліфікація і знання як «білих», так і «синіх комірців». Підприємці й менеджери виходять з того, що працівники з широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше і плідніше беруть участь в управлінні, раціоналізації виробництва, а тому в оплаті праці слід більше враховувати рівень кваліфікації, «запас» знань персоналу фірми.
10. Широке застосування різноманітних схем участі персоналу в прибутках фірм. Ідеться про участь найманих працівників в «успіху фірми»: безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової; продаж привілейованих акцій без права голосу; заснування товариства з пайовою участю працівників; нагромадження коштів на спеціальних рахунках тощо. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витискає стратегію підпорядкування та жорсткого контролю.
79.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об’єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:
а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;
б) зміни у змісті праці;
в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;
г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.
80.Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.
Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.
Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:
а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;
б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;
в) створення сприятливих умов праці;
г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.
Класична програма гуманізації праці включає такі складові:
• збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);
• розвиток колективних форм організації праці;
• створення досконаліших умов праці;
• розвиток виробничої демократії;
• раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;
• підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.
На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.
91. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу. Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами,еталонами. У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналізації прийомів І методів роботи (управлінських процедур); г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.
92. Загальна характеристика методів оцінювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників. До найбільш ефективних, достатньо розповсюдженим та перспективним методам можна віднести метод колективного обговорення кандидата на посаду. Достатньо розповсюдженим є також метод коефіцієнтів, бальний метод та метод зразку, коли кандидат на посаду порівнюється з реальним робітником, що виступає у ролі так званого еталону. Існує три групи методів: якісні, кількісні та комбіновані. До групи якісних відносять, як правило, методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення (дискусії). До кількісних методів відносять всі методи з чисельною оцінкою якостей працівника. Серед них найбільш розповсюдженими є метод коефіцієнтів та бальний метод. До групи комбінованих методів відносять такі широко розповсюджені та різноманітні методи експертної оцінки частоти прояву певних якостей, спеціальні тести та деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Всі вони базуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості працівника. Кількісні оцінки, наприклад, ділових якостей, виконуються, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду з початку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. По кожному критерію на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду
дається відповідна оцінка по визначеній, наприклад, п’ятибальній шкалі. Оцінки по критеріях, як правило, розташовують по кількісному значенню.
93. Оцінка робітників на основі застосування системи балів.
Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють: • професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр • ділові якості — Пдя ; • складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф) • конкретно досягнутий результат — Пдр. Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр, де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці. ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА • Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10 • Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15 • Із середньою спеціальною освітою 0,25
• 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40 • 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50.
ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ • До 15 років — за кожний рік 0,01 • 15 і більше років 0,15 ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ • Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05 • Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10 • Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15 • Навчання у вищому навчальному закладі 0,20 Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули Ппкр=(0 + СР + А)/0,85, де О — оцінка освіти; СР — оцінка стажу роботи; А — активність участі в системі підвищення професійної майстерності; 0,85 — максимальна балова оцінка. Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).
Gorund.ru – Компьютерные хитрости
720Cinema.ru Смотри фильмы, сериалы в HD-720 - БЕЗ регистрации и БЕЗ рекламы.
Мужской форум, клуб единомышленников
