Шпаргалки! - Менеджмент. Мотивація персоналу

1. Мотивація як основна складова управління персоналу
Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.
У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.
У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад, його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку ци­вілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практи­кою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація.
А отже, в центрі мотивації персоналу стоять потреби людини, а людина являється об’єктом і суб’єктом управління персоналом.

3. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
Потреби - це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дис­комфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрі­бне для створення і підтримування нормальних умов життя і фун­кціонування людини. Цілком правомірним буде трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.
Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються своїх потреб: задово­льняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них.
Характер походження потреб досить складний, але в основу покладаються дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, бо людина, як і кожна жива істота, потребує певних умов і засобів існування. Друга є наслідком суспільних умов.
Загальні властивості потреб:
- більшість потреб є предметними; - притаманна різноманітність і здатність до розвитку; ­­- більшість потреб циклічні; - більшість потреб задовольняються за допомогою предметів або послуг.

4. Класифікація потреб людини:
а) за природою - первинні (фізіологічні і, як правило, приро­джені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом):
б) за суб'єктами вияву (особисті/індивідуальні, групові/колективні, суспіль­ні);
в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);
г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні)
д) за ступенем усвідомленості (усвідомлені, неусвідомлені).
Потреби суспільні визначаються необхідністю забезпечення його неперервного функціонування і розвитку. До них належать потреби: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспіль­ства тощо.
Особисті потреби виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Особисті потреби мають активний характер, служать спону­кальним мотивом діяльності людини, яка, зрештою, завжди спрямована на задоволення потреб.
Розглядаючи суспільні, колективні та особисті потреби постійно зростають, що є виявом за­гального економічного закону підвищення потреб, який діє в усіх суспільно-економічних формаціях.
Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні воло­діти товарами та користуватися послугами. Вони не пов’язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.
Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня вироб­ництва. Вони, як і абсолютні, не пов'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді вироб­ляються і пропонуються споживачеві.
Платоспроможні потреби визначаються відповідними можли­востями споживачів. З цими потребами споживач виходить па ринок, і вони набирають форми платоспроможного попиту.
До задоволених потреб відносять ті, що фактично задоволь­няються наявними благами та послугами. Задоволення їх зале­жить від рівня розвитку виробництва і платоспроможності спо­живачів.
Платоспроможні потреби перетворюються на задоволені тоді, коли на ринку є достатня кількість товарів та послуг, які за свої­ми споживчими якостями відповідають вимогам покупців.
Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил. науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення в суспільному виробництві і поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного по­питу, який потім задовольняється на ринку товарів та послуг.

5. Сутність категорій "інтереси, мотиви, стимули, стимулювання"
У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.
Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити.
Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.
Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:
• потреба, яку людина хоче задовольнити;
• благо, що здатне задовольнити цю потребу;
• трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;
• ціна — витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.
потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси.
Реалізація інтересів колективу є основою задоволення суспільних інтересів, а реалізація останніх — неодмінна умова задоволення інтересів особистих. Як аргумент наводилась «технологія» розподілу національного доходу як форма виявлення суспільних інтересів.
Абсолютизація тези про верховенство інтересів суспільства призвела до недооцінки значення колективних і перш за все особистих інтересів.
Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул».
Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці.
Яка ж суть спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

6. Вивчення та аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
Характер мотиваційного процесу суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, ніве­лювати значущість одна одної тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коригуючи напрямленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статися непередбачувані зміни в її поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив спра­вляють індивідуальні особливості людей, їхня мотиваційна спрямо­ваність і такі якості, як ретельність, наполегливість, сумлінність. Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мо­тивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Бу­ває й так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, котра значно менше змотивована до ефективної праці. Брак однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими ре­зультатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація пра­цівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

7. Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбува­ється в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає ком­плекс факторів-мотиваторів. що спонукають до діяльності: зов­нішніх - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства - і внут­рішніх - складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з його особистіс­тю та соціокультурним середовищем, особливості трудової мен­тальності тощо). Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієн­тованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по­ведінку людини. Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винаго­роди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та про­дуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспромож­ності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва: мотивацію вибору нового місця роботи тощо.
1) мотиватори - чинники, що спонукають людину до трудо­вої діяльності; зовнішні мотиватори - зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори - внутрішні спонукальні сили; 2) мотиваційний потенціал працівника - складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до макси­мальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, ре­алізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок; 3) багатство мотивації персоналу - різноплановість мотивів як результат різноманітності значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності; 4) напрямленість мотивації - спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності; 5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) - інтенсивність наміру працівника, міра його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

8. Поняття "внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже за­значалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує моти­ви, що спонукають людину до певних дій. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулю­вання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказа­ми та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою моти­вацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації. Брак чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотива­цій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, мо­ніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити по­ведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

9. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії. Винагорода - усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні. Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди». Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Вона може бути матеріальною та нематеріальною. Матеріальна винагорода розглядається як компенсаційний пакет, що включає грошову (з/п) та не грошову складові. Складови­ми зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, наго­родження орденами тощо).

10. Мотиваційний процес: основні положення, стадії
Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподіли­ти на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій - це умовність: на практиці не завжди збе­рігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мо­тивації доцільним є розглянути його постадійно: Перша стадія - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення. Друга стадія - пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному мо­жуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів. Третя стадія - визначення цілей, напрямів дій. Людина визна­чає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів: що я матиму після задоволення потреби; що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю; наскільки досяжне те, чого я бажаю; наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу. Четверта стадія - виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей. П'ята стадія - отримання винагороди за виконані дії.
Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольни­ти потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (пред­мет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації. Шоста стадія - відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

11.Розвиток ринкових відносин і їх вплив на мотивацію персоналу У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детер-міновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності. Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його». У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки. Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна. Мотивація не є, сказати б, матеріальним фактом, який можна побачити на власні очі чи визначити емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

12.Еволюція наукових поглядів на мотивацію персоналу Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик Адам Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, природне бажання поліпшити свій добробут. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені, такі як М. Вольський, Г. Цехановецький. М. Туган-Барановський одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру. Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи. Перший етап пов’язаний з появою «школи наукового управління». На зміну розпливчастим і досить суперечливим управлінським настановам засновники «школи наукового управління» — Тейлор і його однодумці — запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці. У ряду об’єктивних чинників, що створюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоять система стимулювання праці і дисциплінарні заходи. Однак з розвитком продуктивних сил стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв’язання проблеми мотивації. Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії, а також на інших підприємствах. На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем. Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60—70-ми рр. минулого століття. Уявлення про мотивацію збагатилося тоді багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності.

Gorund.ru – Компьютерные хитрости

720Cinema.ru Смотри фильмы, сериалы в HD-720 - БЕЗ регистрации и БЕЗ рекламы.

Мужской форум, клуб единомышленников