40.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки.
Для визначення мінімальної тарифної ставки необхідно: 1)визначити середню з/п робітників, яка приведена до середньої з/п робітників першого розряду (сер з/п робітників підпр/тарифний коеф, який відповідає середньому тарифному розряду на підпр); 2)визначити діапазон в якому має знах. мінімальна тарифна ставка (середня з/п робітників, яка приведена до сер з/п робітників І розряду*частку тарифу у з/п; 3)якщо ми маємо діапазон у межах певних значень, то знаходимо середнє значення. Розрахована в такий спосіб тарифна ставка за необхідності може бути скоригована на зростання середньої заробітної плати робітників за два останні місяці роботи. Визначаючи на підприємстві мінімальні тарифні ставки (першого розряду та найпростішої роботи), слід також орієнтуватися на співвідношення останніх з таким соціальним нормативом як прожитковий мінімум. Ураховуючи обмеженість фінансових можливостей багатьох підприємств щодо запровадження мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму, слід передбачати поступове зближення рівнів цих показників і вживати відповідних заходів у цьому напрямку.
41. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників.
Більшість підприємств дотримується тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 р. Характерна її ознака – окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.
Відповідно до цієї системи тарифні ставки першого розряду мали диференціюватися за трьома тарифоутворювальними чинниками:
А) за формами оплати праці (окремо для працівників з відряною і почасовою оплатою);
Б) за окремими професійними групами: різні рівні тарифних ставок з огляду на підвищену інтенсивність праці окремих професійних груп, або підвищену відповідальність;
В) за умовами праці: передбачалися різні рівні тарифних ставок залежно від умов праці.
Нині, коли підприємства самостійно формують тарифну систему, наведені вище ознаки диференціації тарифних ставок першого розряду та їх розміри можуть бути прийняті повністю, частково або замінені іншими. Це рішення опрацьовується під час переговорів про укладення колективного договору й закріплюється в ньому.
Але, є недоцільним повністю відтвоювати в колективному договорі надмірну диференціацію, яка спричинялася недоліками в організації праці. Так, недоліки в організації та нормуванні робіт, що виконувалися робітниками з почасовою оплатою, стали колись приводом для виокремлення тарифних ставок таких робітників і встановлення нижчого їх рівня проти ставок робітників з відрядною оплатою. Відокремлювання тарифних ставок для цих категорій працівників недоцільне як для підприємств, що мають високий рівень нормування робіт незалежно від форм їхньої оплати, так і для підприємств, що мають низький рівень нормування праці. Отже, за ознакою форм оплати диференціація тарифних ставок першого розряду здебільшого є невиправданою.
Сумнівна і правомірність виділення тарифних ставок першого розряду для робітників різних професійних груп.Колись, за умов уніфікації та обмежень розмірів премій, надбавок, виплат, а отже, за необхідності певної пріоритетності в розмірах ставок робітників різних професійних груп, це може, і було виправданим. Нині така диференціація виглядає архаїчно.
Недоцільною є диференціація тарифних ставок за ознакою умов праці, оскільки вона призводить до встановлення різної за абсолютною величиною компенсації за однаковий рівень відхилень умов праці від нормальних.
За складністю праці виділяють заробітни плата диференціювалася за допомогою тарифних сіток, ставок для робітників. Існує 4 варіанти побудови тарифної сітки:
1) Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів
2) Постійне абсолютне й регресивне відносне зхростання тарифних коефіцієнтів
3)Прогресивне абсолютне й постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів
4)Регресивне абсолютне й відносні зростання тарифних коефіцієнтів.
42.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.
Вибір варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит малоквалівкованих робітників і їхню високу плинність можна до певної міри стримати, підвищуючи тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.
Під час розробки тарифної сітки для підприємства з нестійким фінансовим станом слід мати на увазі, що найекономічнішим є варіант сітки з прогресивним абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів. Адже в цій тарифній сітці числові параметри за розрядами основної маси робітників менші, аніж в інших варіантах.
Водночас слід підкреслити недоцільність постійного використання тарифної сітки для розв’язання поточних завдань. Треба пам’ятати, що основне призначення тарифної сітки – це диференціація тарифних ставок залежно від об’єктивних, загальновизнаних чинників – складності праці і відповідальності робіт. Тому маневрування тарифними коефіцієнтами допустиме лише в певних розумних межах.
Особливо слід наголосити на необхідності врахування під час формування внутрішньовиробничої тарифної сітки так званого „порога відчутності”. Під ним розуміють мінімально необхідний рівень різниці між тарифними ставками робітників суміжних розрядів. Якщо фактична різниця в рівнях тарифних ставок буде нижчою за №поріг відчутності№, то така тарифна сітка неадекватно відображатиме різницю в складності праці і не забезпечуватиме об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці.
43.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.
Одним з найпоширеніших нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.
Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:
А)визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду за колишніх і нинішніх умов;
Б)відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.
Але застосування даного методу може бути використано лише на перших етапах ринкової трансформації економіки і лише з огляду на необхідність поступового пристосування до нових умов формування пропорцій в оплаті праці.
Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об’єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи (змінюються функції цправлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, зявляються нові, змінюється значущість окремих посад.
Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слі будувати так:
1) Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо 12-15 сходинок.
2) Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, порівнюємо з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20-30%.
3) Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня.
4) Встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і „порога відчутності” у збільшенні заробітної плати – з другого.
44.Гнучкий тариф:основні положення, сфера застосування, переваги.
Сутність концепції гнучкого тарифу: оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати працівників, вона може використовуватись як активний елемент системи матеріального стимулювання. Інакше кажучи, тарифна заробітна плата мусить узяти на себе ще одне „навантаження”: поряд з виконанням основного завдання – диференціації оплати залежно від складності праці і стимулювання зростання кваліфікаційного рівня працівників, вона має стимулювати й індивідуальні результати їхньої праці.
Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Згідно з нею, для кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький – нижче за 95% норми; високий – понад 105% норми. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду є продуктивність праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення цього періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що її досягнув робітник в останньому кварталі або півріччі.
Якщо виробіток близький до норми і становить, наприклад, 95-105%, робітникові встановлюється тарифна ставка із середини діапазону тарифних ставок, - так звана тарифна ставка за кваліфікацією.
Система контрольованого денного виробітку має різні варіанти – заохочувальні і не заохочувальні. У першому випадку заробіток робітника складається з тарифної частини та різного роду заохочувальних виплат – за якість продукції, розширення зон обслуговування, суміщення професій тощо. У другому – заробіток залежить лише від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу у звітному періоді.
Отже така система – це своєрідне компромісне рішення, бо вона містить елементи обох форм заробітної плати: почасової і відрядної. З одного боку така система прийнятна і приваблива для робітників. Вони отримують достатню гарантію доходу, їхній статус наближається до статусу службовців; з другого – система контролювання денного виробітку відповідає інтересам роботодавців, адже вона дає можливість стимулювати зростання виробітку й одночасно контролювати витрати на заробітну плату, пов’язуючи їх зі змінами продуктивності праці.
Варіантом гнучкого тарифу є також система плаваючих окладів. Суть полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць для співробітників визначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладу підвищується чи знижується за кожен відсоток підвищення чи зниження найважливіших техніко-економічних показників.
45.Безтарифна (пайова) система оплати праці
Спільним у всіх безтарифних системах є таке:1)в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників і посадових окладів для службовців; 2) установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи; 3) розробляється шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів; 4) заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками та окладами, а спочатку визначається її загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам та відпрацьованому кожним працівником часом; 5) щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація виконавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, умови праці тощо.
Головною умовою застосування даної системи є можливість створення такого колективу, який був би об’єднаний спільним виробничим завданням, а кожен працівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок у кінцевий результат спільної колективної праці. Найліпше формувати трудові колективи навколо якогось завершеного комплексу робіт або хоча б відносно великої автономної частини його.
Важливим і дуже відповідальним етапом запровадження системи є визначення діапазону складності виконуваних робіт і кількості рівнів шкали коефіцієнтів. Тут можна скористатися чинними довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Важливим методичним питанням побудови системи є також визначення співвідношень між коефіцієнтами (паями), а також вибір форми самого паю. Він може мати фіксоване значення, або змінне – „вилку”.
Вилкова модель безтарифної системи оплати праці: кожній кваліфікаційній групі працівників присвоюється діапазон співвідношень в оплаті праці. Для кожної посади розробляються критерії підвищення та зменшення середнього коефіцієнта. Фактори, що впливають на посадовий оклад: складність праці, індивідуальні результати, результати господарської діяльності підприємства.
46.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги.
Охоплює два підходи до побудови тарифної системи: 1) запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС); 2) введення системи гнучких тарифних ставок (окладів).
Головна перевага ЄТС – запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи.
Принципи ЄТС: 1) охоплення єдиною шкалою всіх категорій персоналу; 2) групування професій робітників та посад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за ознакою спільності робіт та функцій; 3) віднесення усіх категорій працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт і функцій; 4) відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.
Система „вилок” тарифних ставок (окладів) забезпечує гнучкість тарифних умов оплати праці.
Єдина гнучка тарифна система в узагальненому вигляді будується на таких засадах: 1) запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці на основі єдиної тарифної сітки; 2) здійснення диференціації тарифниї ставок у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням „вилки” ставок;3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливість як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) розроблення для комплексного оцінювання працівників системи показників, котрі характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо; 6) реалізація під час розробки показників і критеріїв оцінки диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників, 7) здійснення за спеціальною методикою, до розроблення котрої залучаються представники адміністрації, профспілкового комітету, трудового колективу диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду залежно від результатів оцінювання.
47.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності.
Сутність нормування праці полягає саме в тому, щоб визначити затрати живої праці на виконання певного виду роботи за конкретних техніко-організаційних умов і встановити на цій підставі міру праці.
Оскільки будь-який процес праці триває в часі, то універсальною мірою кількості живої праці є робочий час. Проте не завжди фактично витрачений на конкретну роботу час може служити обґрунтованою мірою праці. Фактично витрачений час може включати простої з різних причин, необов'язкові перерви, зумовлені недбалістю або недостатньою кваліфікацією як самих виконавців трудового процесу, так і керівників.
Таким чином, мірою праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, котра об'єктивно потрібна для виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.
Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів саме тій кількості і якості праці, що її вкладено ними в загальний результат колективних дій. Така відповідність в економічній літературі трактується як співвідношення між мірою праці й мірою заробітної плати.
Зазначимо, що необхідність установлення прямої залежності між мірою праці і мірою заробітної плати постає на тому етапі розвитку суспільного виробництва, коли виникає наймана праця. Рабовласникові немає потреби порівнювати те, що він спрямував на підтримку життя раба, з кількістю його трудових затрат, поміщик узагалі не думав про утримання кріпаків, оскільки вони самі себе годували й визначали, скільки їм треба працювати для цього. Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його слід розглядати як один із головних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, є засобом становлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї — над мірою споживання, а з другого — засобом, спрямованим на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.
Отже, нормування як процес визначення об'єктивно необхідних затрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією із найважливіших складових суспільної організації праці.
На підприємствах нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: створювати основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; створювати основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; бути вихідною базою обліку витрат і результатів виробництва; засобом установлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільне необхідної інтенсивності праці, забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Таким чином, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елементу організації заробітної плати.
48. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
За нових економічних умов організація нормування праці мала відродитися. Адже першочерговим завданням для більшості підприємств нині є пошук своєї «ніші» в ринковому середовищі, закріплення й розширення своїх позицій. Виконання цих завдань є можливим тільки за умов випуску якісної й відносно дешевої
продукції, що потребує підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, забезпечення високого рівня нормування праці. Таким чином, без якісних норм трудових затрат неможливо забезпечити довготривалої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості.
Проте на більшості підприємств України, на жаль, нині нормування праці вкрай занедбано. Через низку об'єктивних і суб'єктивних причин знижено рівень економічної роботи, скорочено служби нормування й організації праці, послаблено роботу зі зниження трудомісткості продукції.
Замість надмірної, жорсткої «регламентації» змісту організації нормування праці, порядку встановлення та перегляду відповідних нормативів протягом короткого часу в Україні сталася її повна децентралізація.
Держава нині не надає підприємствам ні методичної, ні нормативно-інформаційної допомоги. Існує реальна загроза втрати здобутків вітчизняних учених і фахівців у цій галузі. Значною мірою залишаються незатребуваними результати наукових і прикладних досліджень з питань атестації робочих місць, раціоналізації трудових процесів.
На багатьох підприємствах ліквідовано або значно скорочено служби, котрі мали б виконувати функції нормування трудових процесів, зруйновано нормативно-інформаційну і методичну базу щодо регулювання затрат робочого часу, порядку встановлення та перегляду норм трудових затрат.
Недоліки в нормуванні праці призводять до того, що відносини між роботодавцями і найманими працівниками втрачають будь-яку об'єктивну основу, не дають змоги останнім переконливо довести, що їхня заробітна плата є справді заробленою ними, а не «подачкою», яку роботодавець будь-коли може зменшити з власного бажання.
Безумовно, нестабільне економічне середовище, спад виробництва, погіршання ринкової кон'юнктури, об'єктивна необхідність проведення реструктуризації виробництва не сприяють максимальному використанню його резервів, у тому числі і через підвищення якості нормування та розширення його сфери. Але навіть за таких умов чинні норми трудових затрат мають повноцінно виконувати функцію міри праці, бути невід'ємною складовою організації заробітної плати, основою налагодження організації виробництва. Що ж до підприємств, які вже знайшли свою «нішу» на ринку, стабілізували виробництво, то для них заходи з розширення сфери нормування і підвищення якості чинних норм трудових затрат мають стати однією з головних ланок стратегії розвитку, підвищення конкурентоспроможності продукції, формування ефективної системи використання трудового потенціалу.
Заходи, що мають бути спрямовані на вдосконалення нормування праці, умовно можна розподілити на дві групи.
