24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси.
Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка сталася на Заході в 70—80-ті рр. ХХ ст., лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. З-поміж них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання.
Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці.
25. Поняття й основні положення матеріальної мотивації праці
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.(далі пит.26) Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо. Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню її продуктивності, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції. Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні попиту на товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування — у ньому зросла частка предметів споживання та послуг проти колишнього переважання засобів виробництва. Зрозуміло, що ці зміни сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача і заінтересованість її в результатах праці як виробника; водночас збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті навіть і після кризи далеко ще не стало повсюдним.
27.Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.
28-29. Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів. Методика ("технологія") оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
Одним із показників є так званий децильний коефіцієнт, який характеризує співвідношення між середніми доходами 10 % найзаможніших громадян і середніми доходами 10 % найменш забезпечених. Цей самий показник можна розрахувати і для окремих категорій населення.
Для характеристики розподілу сукупного доходу між групами населення застосовується індекс концентрації доходів (коефіцієнт Джіні). Що більший цей коефіцієнт, то сильніша нерівність громадян за доходами.
Міру нерівності доходів демонструє крива Лоренца, де на осі абсцис позначено кількість сімей (у % до загальної кількості), а на осі ординат — їхню частку в загальному обсязі особистих доходів. Крива Лоренца демонструє фактичний розподіл доходу. Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що починаючи з другої половини ХХ ст. рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження. Колишньої поляризації доходів нині вже не спостерігається, що, за оцінкою фахівців у галузі менеджменту персоналу, позитивно впливає на мотивацію праці тих, хто зайнятий створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг.
30. Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
В Україні до 90-х рр. мала місце вкрай незначна диференціація доходів як віддзеркалення зрівнялівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були «родовими» ознаками командно-адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Питання про те, як жити, де жити, де і чого вчити дітей, як і в кого лікуватися, яку мати квартиру й багато іншого визначала не сама людина. За неї всі ці питання розв’язувала адміністративна система на основі реалізації принципу: «Від кожного за здібностями, кожному... однаково».
Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання) було вилучення державою в трудових колективів більшої частини доходів і їх наступний централізований, а по суті — зрівняльний перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше — від «благодійної» політики держави.
Зрівнялівка в розподілі на практиці перетворилася на сильний антистимул. Людина не заробляла, а отримувала «пожалування» від держави, а це породжувало втрату ініціативи, утриманські настрої, зводило нанівець мотивацію продуктивної праці.
Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу, що забезпечує певну соціальну стабільність, рано чи пізно переживає себе.
31.Трудова мотивація породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу і режимом праці та відпочинку. З іншого боку трудова мотивація пов’язана із самовираженням та самореалізацією працівника. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. Коли найбільш стабільна, усталена мотивація породжується самою працею, то постійно дійовими чинниками-мотиваторами є привабливість праці, творчий характер і вимогливість і відповідальність. Робота, що сприймається як одноманітна, рутинна, не забезпечує належної мотивації. Працівник бажає виконувати змістовнішу, творчу працю, мати завдання інноваційного характеру.
32.Статусна мотивація пов’язана з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу та відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною та суспільно-значущою. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому статусна мотивація пов’язана із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.
34.Нематеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.
Останні соціологічні дослідження в галузі праці свідчать про те, що працівники прагматичніше ставляться до результатів праці, вони не байдужі до матеріального благополуччя. Проте отримання певних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобути свободу для самореалізації. Така орієнтація дістала назву нематеріалістичної. Структура, ієрархія, сила та спрямованість мотивів формуються під впливом таких чинників: рівень якості життя, структура цінностей, яким людина надає перевагу, норми трудової моралі, ідеологічні установи, ін. індивідуальні особливості людини (вік, переконання, погляди тощо). За оцінкою психологів, коли справа доходить до вибору пріоритетності мотивів виникають внутрішні конфлікти. Форми прояву конфліктності мотивів: 1)внутрішньо-мотиваційний конфлікт «прагнення-уникнення» - виникає при вирішенні питань: «діяти чи не діяти», «бути чи не бути» тощо; 2) внутрішньо-мотиваційний конфлікт «прагнення-прагнення» - Питання: «Яким чином?»; 3) внутрішньо-мотиваційний конфлікт «уникнення-уникнення» - вибирають те що найменш гірше. Коли не зовсім зрозумілими є перспективи і шляхи досягнення мети, а відповідальність висока, у людини може виникнути психологічне напруження. Способи подолання напруження: відмовитися, зволікати з прийняттям рішення, використовувати жеребкування, звернутися за порадою, посилатися на те, що всі так роблять, «зроблю один раз і більше не буду».
35.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.
Мотиваційний моніторинг правомірно розглядати як складову моніторингу соціально-трудової сфери. Його мета – регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соц. напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу. Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. Нарівні підприємств робота служб мотивації має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їхньої трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і міри його використання в трудовому процесі, на виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів та стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей та цілей організації. Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів та аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації. Для оцінки предмета дослідження необхідно мати набір ключових характеристик, до яких належать: 1)характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу (проф.-кваліф склад працівників, якість проф. підготовки та перепідготовки, оцінка конкурентоспроможності працівників, форми та методи матер та нематер стимулювання труд дія-сті та їх ефективність, умови та організація праці, рівень задоволення працею та результатами тощо), 2)показники рівня життя – номінальна та реальна з/п, структура доходів, диференціація доходів, рівень забезп. житлом, мед. обслуговув., освіта, культура, екологічна ситуація, особиста безпека тощо; 3)характеристика стану суспільної думки щодо ефективності соц-екон політики держави, соц спрямованості ринкових перетворень. Система моніторингу мотивації труд діяльності має базуватися на таких принципах: системність, комплексність, аналітичність, періодичність, виробничо-територіальний підхід.
36.Чинники диференціації заробітної плати.
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціація заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна так ы зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати – умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної, соціальної. Чинники, які впливають на розмір з/п: 1) ті, що характеризують стан ринку праці ( кон’юнктура ринку праці, модель ринку праці, законодавство), 2) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, кваліфікація, результати праці, відповідальність, результати господарської діяльності підприємства)
37.Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці.
Інтереси врахування всіх чинників, що впливають на параметри з/п (див. питання 36), потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Організація з/п має передбачати урухомлення механізму певних соц гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників. Будь-яка економічна система має власну організацію з/п. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур стосовно визначення, спрямування і ролі розподільчих відносин. Функціонування з/п в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: 1)ринкового «самонастроєння», включаючи кон’юнктуру ринку праці, 2)державного регулювання, 3)договірного регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками, 4)механізму визначення індивідуальної з/п (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці. Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування, власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи, професійні спілки, об’єднання профспілок або їхні представницькі органи, працівники. Чим досконалішою є організація з/п тим більший вплив вона має на мотивацію праці, тим більше вона мотивує працівників до ефективної трудової діяльності.
38.Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності.
Функціонування з/п в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: 1)ринкового «самонастроєння», включаючи кон’юнктуру ринку праці, Ринок праці постійно потребує підтримки балансу попиту та пропозиції. Для його досягнення необхідно, щоб з/п як основна складова ціни послуг робочої сили формувалася з урахуванням стану ринку праці. Так середньостатистична з/п викор соц партнерами як орієнтир для формування тарифної системи, проектвання сер рівня з/п праці конкретної проф.-квал групи працівників. Співвідношення попиту та пропозиції робочої сили впливає на загальний рівень ціни послуг робочої сили, на диференціацію за професійно-кваліфікаційними групами працівників. Ціна послуг на робочу силу не тільки формується під впливом співвідношення попиту і пропозиції, але і сама справляє суттєвий вплив на їхній рівень та динаміку. Так, висока ціна послуг робочої сили може як збільшувати так і зменшувати масштаби пропонування на ринку праці. Ринок праці підсумовує заробітну плату в різних галузях, регіонах, за категоріями працівників, проф.-квал групами, залежно від віку, стажу, статі тощо, що склалася, і статично усереднює її дотримуючись сформованих у суспільстві пропорцій стосовно розподілу необхідного продукту.2)державного регулювання, Жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави в процеси регулювання заробітної плати. Так держ регулюв передбачає установлення розміру мінімальної заробітної плати та ін держ норм та гарантій; установлення розмірів та умов оплати праці керівників підприємств, заснованих на держ, комун власності, працівників підприємств та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополісті; оподаткування доходів працівників; запровадження механізму індексації грошових доходів працівників; установлення порядку компенсації працівникам утрати частини з/п у зв’язку з порушенням термінів її виплати. 3)договірного регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками, Полягає у соц партнерстві – система правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур, які спрямовані на забезпечення взаємодії між основними соц силами на нац, галузевому, регіональному й виробничому рівнях. Метою є досягнення соц миру в суспільстві, сприяння взаєморозуміння між соц партнерами, запобігання конфліктам і розв’язання суперечностей для створення необхідних умов поступального екон розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих. 4)механізму визначення індивідуальної з/п (у структурному підрозділі) - використання таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці.
39.Тарифна система як провідна складова оплати праці і її мотивуюча роль.
Тарифна система є інструментом диференціації з/п залежно від складності праці, відповідальності та її умов. Так тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи (кваліфікації, відповідальності) та умов праці. До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки та доплати до з/п. 1)Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коеф, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність з/п працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коеф як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступним. Він означає у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, що його беруть за одиницю. Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір з/п за одиницю робочого часу (годину, день, місяць) 2) Кваліфікаційні характеристики професій працівників містяться у довідниках. Класифікатор професій України :завдання та обов’язки, повинен знати, кваліфікаційні вимоги (рівень освіти, післядипломна освіта, вимоги до стажу роботи), спеціалізація 3) схема посадових окладів - для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і техн. службовців викор посадові оклади або міжпосадові співвідношення. Їхні розміри встановлюються залежно від посад, зазначених категорій працівників, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробн, обсягів і складності робіт. Функції тарифної системи: відтворювальна, мотиваційна (виконання складніших і відповідальніших робіт, підвищення кваліфікаційного рівня), соціальна.
