Принципы организации заработной платы в рыночной экономике
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же должны быть принципы организации заработной платы, чтобы они превратили зарплату в стимул роста результативности труда и производства? Принципы и законы хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы должны не постулироваться, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы*. ________________________ * Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. С. 18–20.
Различное толкование экономистами понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы. Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые отдельными авторами в качестве принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не отражают действие экономических законов и не представляют собой принципы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, могут пересматриваться и изменяться. Они отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в организации заработной платы. Например, при перестройке организации заработной платы в 1987–1990 гг. к таким требованиям относились: • доплаты в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах, соответственно, с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; • непревышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки. На начало 1999 г. в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы, равного 83,49 руб. Некоторые требования к организации заработной платы, актуальные в одно время, могут скоро потерять свою актуальность и отменяться. Так, минимальная заработная плата устанавливалась в размере: 200 руб. – декабрь 1991 г.; 342 руб. – январь 1992 г.; 900 руб. – июнь 1992 г.; 2250 руб. – январь 1993 г.; 4275 руб. – апрель 1993 г.; 20 500 руб. – июль 1994 г.; 83 490 руб. – январь 1997 г.; 83,49 руб. – сентябрь 1998 г.; 110 руб. – апрель 1999 г. и т.д. Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому, принципы и требования не однопорядковые, и их нельзя включать в единую классификацию. С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы: • неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты; • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы. Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. По нашему мнению, целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция» заработной платы, так же, как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Исходя из перечисленных принципов организации и функций заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть такой, как на рис. XI. 1. Из схемы видно, что, например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций. Выделение для каждого принципа организации заработной платы соответствующей ее функции имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Например, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.
Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Принципы организации заработной платы в рыночной экономике» з дисципліни «Ринок праці та доходи населення»
