Организационные вопросы материального стимулирования управленческого труда
Способы обеспечения стимулирующего воздействия поощрений с учетом ожиданий работников можно рассмотреть с нескольких позиций. 1. С позиции социальной справедливости, т.е. ожидаемой работником зависимости заработной платы от количества и качества труда и конечных производственных результатов. При этом в зависимости от производственных результатов деятельности предприятия или предпринимателя работнику выплачивают определенную денежную сумму в виде премий, доплат и надбавок. Необходимо учитывать ожидания работников и при распределении поощрительных средств. Среди социальноэкономических факторов, влияющих на трудовое поведение управленческого работника, важное место занимают способы определения доли материального поощрения. Если эти способы обеспечивают адекватность заработка мере затраченного работником труда, то соблюденный при этом принцип социальной справедливости способствует поддержанию нормальной обстановки в коллективе даже при условии, если размер заработка не удовлетворяет работника. 2. С позиции учета различных качеств работника и его мнения, т.е. зависимость заработной платы каждого работника от его способностей. При оценке сотрудников для целей стимулирования должны учитываться деловые качества работника. При формировании должностных функций, включающих полномочия и ответственность работника, должно учитываться мнение непосредственного руководителя и работника. Полученный документ должен утверждаться аттестационной комиссией с представителями службы персонала. Этот документ становится основным для установления заработной платы, принятия решений о продвижении. Здесь возникает весьма важный вопрос о социальной норме заработной платы, т.е. таком ее уровне, который работники определенной группы считают для себя нормальным, достижимым. Эмпирические данные многих исследований показывают, что социальная норма заработной платы зависит от пола, возраста, отрасли, в которой работает данный работник, его профессиональ67
ной группы, квалификации. По данным новосибирских социологов, социальная норма заработной платы у рабочих-мужчин выше, чем у работниц; у рабочих высокой квалификации выше, чем у менее квалифицированных рабочих [26, с. 188]. 3. С позиции теорий мотивации, т.е. рассмотрение мотивов и интересов трудового поведения. Отечественными учеными предлагаются различные классификации интересов. Н.Ф. Наумова предлагает типологию интересов, называемых автором мотивами, которая учитывает их связь с трудовым поведением и состоит из трех групп [27, с. 149]: − интересы, связанные с ориентацией работника на внешние критерии оценки, на достижение определенных социальных (материальных, престижных, профессиональных, связанных с продвижением) успехов; − интересы, для которых характерно преобладание внутренних критериев оценки деятельности (долг, общественная польза, нравственные нормы, интерес к содержанию труда); − интересы, связанные с условиями труда. По классификации А.А. Ручка, Н.А. Сакада выделяются 4 группы интересов [27, с.151 - 152]: − материального обеспечения заинтересованность работника в реализации тех возможностей своей работы, которые могут предоставить в его распоряжение определенную совокупность материальных благ, необходимую для удовлетворения насущных потребностей работника, обеспечения материального благополучия его семьи (получить жилье, детсад для ребенка, путевки, хороший заработок, высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда, стабильная занятость, обеспечение в старости); − комфортного обеспечения заинтересованность работника в благоприятных условиях работы, его стремление работать в дружеском, сплоченном коллективе с высокой организацией труда, удобным режимом работы и хорошей санитарногигиенической обеспеченностью (разумный баланс труда и отдыха, сил при работе; нормальное общение при работе, удовольствие от работы, присутствие элемента состязательности, здоро-
68
вый рабочий климат, сплоченный коллектив, хороший стиль управления, продолжительный отпуск, короткий рабочий день, гибкий график работы, хорошие санитарно-гигиенические условия труда, работа с четко определенным кругом обязанностей); − самореализации заинтересованность работника в более полном использовании в сфере труда своих способностей и умений, его стремления к содержательной и ответственной работе, профессионально-квалификационному росту, активному участию в управлении производством (самостоятельная, интересная работа, всестороннее использование знаний и способностей, возможность продвижения по службе, уважение окружающих, власть и влияние, престиж, признание, удовлетворение, возможность самореализации как личности, условия для реализации своих идей, соответствие интересов во время и вне работы); − социоцентрической ориентации заинтересованность работника в общественной значимости выполняемой работы, ее результативности для блага людей, всего общества (необходимость и общественная значимость работы, польза работы для людей). Разнообразие и большое количество трудовых интересов работника, их структурность, иерархичность, различное воздействие на эффективность труда требует соответствия структуры стимулирующих средств структуре трудовой мотивации работников. Это предполагает: 1) регулярное изучение структуры трудовых мотивов и интересов работников (учет основных групп, их устойчивости, интенсивности); 2) расширение на основе выявленной структуры трудовых интересов разнообразия средств материального стимулирования труда; 3) дифференциацию средств материального стимулирования труда с учетом эффективности, особенностей и условий труда работников; 4) совершенствование структуры средств материального стимулирования труда в соответствии с изменениями в структуре трудовой мотивации.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Организационные вопросы материального стимулирования управленческого труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
