Организационная культура в качестве предмета теоретических и прикладных исследований в рамках политической психологии проблематизировалась сравнительно недавно. В современном обществе можно выделить несколько причин, по которым интерес к феномену организационной культуры субъектов политики усиливается как со стороны теоретиков, так и со стороны практиков, в том числе политологов, политических психологов, специалистов по имиджу политических лидеров и др. Главная причина этого кроется в растущей потребности политической сферы, состоящей в том, чтобы ее субъекты обладали современной культурой профессиональной деятельности. Конкурентная борьба в политике, экономике и социальной области заставила политических лидеров весь персонал обратиться к культурной специфике своих структур в поисках дополнительных конкурентных преимуществ. В качестве одной из существенных причин активизации интереса к проблеме оргкультуры можно выделить возросший к началу XXI века интерес к гуманистической, гуманитарно-технологической и, следовательно, культурологической проблематике в целом. В политической психологии и акмеологии эта тенденция объективизировалась в так называемом культурологическом подходе к изучению социально-психологических процессов и гуманитарно-технологическом развитии субъектов политики и труда. Следует также назвать еще одну причину, - это нейтрализация идеологического фактора, в свое время сузившего диапазон применения понятия “культура” в теории и практике, в том числе и в политической психологии. Отмеченные и другие причины определили актуальность выявления сущностных признаков организационной культуры и уточнения ее особенностей проявления в различных политических структурах. В связи с этим целесообразно заметить, что понятие организационной культуры политических институтов включает складывающиеся в них традиции, формализованные и неписаные нормы и правила поведения, ценности организации и деятельности по реализации ее цели, задач и функций. Хотя организационная культура и неосязаема физически, но вместе с тем общепризнанно, что она является важнейшей интегративной характеристикой политической организации. Сложившаяся в ней культура определяет не только отношения внутри организации, но и ее отношения с обществом, ее имидж в глазах общественного мнения, которые в современных условиях являются непременными факторами успеха. Несмотря на многообразие организаций, они существуют не обособленно, а в рамках определенной общественной среды - национальной культуры. Как правило, политические организации воспроизводят в своей культуре доминирующие в национальной культуре общественные отношения, особенности экономического уклада и др. Культура политической организации в значительной степени определяется сферой ее деятельности и в целом политикой, связями и отношениями в обществе. Организационная культура также зависит от размеров политической организации, так как принципы управления большими и малыми коллективами имеют определенные различия. Важное значение для становления организационной культуры имеет специфика политической организации, а также особенности лидера, влияние собственников или учредителей, а также особенности лидера и других субъектов политики, взаимоотношения в коллективе. Было бы большим упрощением относить к организационной культуре только позитивные ценности, которые в ней проявляются как традиции. Негативные “ценности”, традиции или предпочтения, как, например, расовая, национальная или половая дискриминация, различия в уровне заработной платы и др., также являются частью культурного багажа той или иной политической организации. Например, до последнего времени женщина в политике была нечастым явлением, сейчас же ситуация меняется (примером тому могут служить Валентина Матвиенко, Элла Панфилова, Мадлен Олбрайт, Маргарет Тэтчер и др.). Но > надо также отметить, что области, которыми они управляют, - это, в основном, социальная сфера, образование, культура, медицина и т. д., а капиталоемкие сферы остаются все еще закрытыми для представителей слабого пола. В целом анализ различных подходов к характеристике феномена организационной культуры позволяет выделить ее наиболее общие признаки, которые, с одной стороны, проявляются как специфическая, присущая для данной политической организации система целей, ценностей, норм, связей, взаимодействия и отношений, осуществляющихся в рамках политической деятельности, способа ее институализации и ведения политического дела. С другой стороны, организационную культуру можно рассматривать как систему представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами. Как всякая сложная система, организационная культура может быть представлена в виде определенного состава взаимосвязанных элементов, которые также называют “чертами культуры”. Основные элементы организационной культуры следующие. 1. Философия и политическое кредо организации, определяемые как “идеальная цель” организации, “исторически и логически сложившийся и современный подход к политике, политическому поведению, образу действия, которые проявляются в предпочитаемом стиле функционирования этой организации. При этом философия выступает генеральной детерминан-той, мировоззренческой основой для всей архитектоники и функционирования политической организации. Политическое кредо определяется как концентрированное выражение философии и политики, провозглашаемых и реализуемых политическими субъектами. Политическое кредо политической организации включает декларирование той роли, которую она хочет играть в обществе, ее базовые цели и кодекс поведения политиков и персонала. Однако формулирование политического кредо - лишь часть политики организации. Чтобы его можно было довести до осознания каждым политиком, следует это политическое кредо включить в систему его личной мотивации и принципы политической деятельности. Для того чтобы принципы смогли сыграть свою роль, они должны быть ясно осознаны и лидерами, и всем персоналом политической команды. Лидеры своими собственными делами и поступками должны демонстрировать на практике провозглашаемые принципы, но главное, чтобы все члены политической команды реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат политической деятельности команды. 2. Принятые в политических организациях конкретные концепции менеджмента и ролевые модели, через которые персонифицируется и символизируется действующая система ценностей. Символический менеджмент выступает как акция, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим обра- ~ зом расставляют акценты. При этом важную роль могут играть социально-психологические тренинги, органи-зационно-деятельностные, деловые и непосредственно психологические игры, через которые определяется, какие официальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют. 3. Коммуникации, которые представляют собой всепроникающий и сложный процесс обмена политической информацией, отношениями и действиями. В этом процессе необходимо выделить важный момент: часто неформальный обмен мнениями оказывается более достоверным, чем формальный. Вполне очевидно, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят о делах. Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Примером тому может служить кулуарное общение в Государственной Думе РФ (не случайно, в информационных выпусках СМИ всегда обращается внимание не только на официально принятые законы или постановления, но и на то, какие мнения высказывают в этом отношении политические лидеры в кулуарах этой же самой Думы). Данная форма получения информации отражает официальное информирование сотрудников. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение и т. д., то есть удовлетворить те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем. > Также необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т. д. При этом важно иметь в виду, что в организационной культуре присутствует и проявляется особый язык, характеризующий лицо организации и статус отдельного политика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Все зависит от того, насколько люди внимательно слушают или читают. Именно с помощью языка формируется и передается культура. 4. Привлекаемые в процессе политического общения и деятельности девизы и лозунги, мифы, легенды, истории и метафоры также отражают существенную сторону организационной культуры политической структуры. Они могут значительно различаться в разных субкультурах даже одной политической организации. Например, К. Шольц употребляет понятие “словарь управленцев”, отмечая, что тот словарь может быть однообразным и сводиться к таким выражениям, как “оздоровить руководство, “сбросить жирок”, “скинуть балласт” и т. п. В политике нельзя не обращать внимания на такие средства информирования, как девизы и лозунги (часто выражающие главную цель, основную ценность). Они особенно уместны во время политических акций и компаний. Например, на выборах 1999 и 2000 годов популярными были такие девизы и лозунги: “Яблоко” - “Борьба с коррупцией”; ЛДПР - “Нам нужна сильная Россия!”; КПРФ- “За победу!” (ассоциация с ВОВ), главный лозунг - “Труд. Народовластие. Социализм”; СПС - акция для молодежи “Ты прав!”, против обывателей - “Ты что, самый умный? Тебе больше всех надо? ” В данном контексте нередко прибегают к языку мифов, легенд, истории. Это могут быть всевозможные истории, связанные с деятельностью “отцов-основателей”, передаваемые от одного поколения политиков к другому. И хотя достоверность услышанного порой может вызывать сомнения, истории эти, приобретшие характер легенд, стали примером для остальных. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие в организации, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, а также способствуют развитию новых культур. 5. Особое место в организационной культуре политической команды занимают символы, которые используются для выражения определенных идей и имеют как вербальный (девиз, история, фраза), так и невербальный (одежда, поступок, предмет) характер. Примеры: КПРФ - красный флаг, серп и молот, военная символика (даже на сайте одним из центральных символов является орден победы), красный цвет шрифта и т. д.; ЛДПР - синий флаг, орел, на сайте - на синем фоне с изображением в центре самого Жириновского; “Яблоко” - зеленое яблоко; “Единство”- медведь как символ России. При этом ритуалы, церемонии выступают как символические мероприятия, призванные напоминать политическим организациям и членам их команд о поведении, которое требуется показывать их персоналу. Сюда можно отнести ритуалы политического поведения, служебные (нормативные мероприятия, встречи с коллективами, управление методом личного контакта и др.) и внеслужебного общения (юбилеи, традиционные встречи и др.), поддерживающие и укрепляющие традиции организационной жизни коллектива. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации организации. Ритуалы (обряды) и церемонии в организационной среде являются мобилизующим фактором, символом единства помыслов и действий всего персонала политической организации, сближение всех членов политической общности, демонстрируя им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их организации, приобщая всех участников ритуала к основным ценностям и традициям. Ценности, ритуалы и церемонии в жизни политической организации являются самыми представительными компонентами, формирующими ее культуру и стратегию. Примеры: КПРФ - ежегодные съезды партии; ЛДПР - раз в две недели - митинги около станции метро “Сокольники” с обязательным выступлением В.В. Жириновского. 6. Политическая этика в организационной культуре рассматривается как совокупность принципов, норм и правил, определяющих целесообразное, социально ценностное политическое поведение, отделяя его от неприемлемых в обществе действий субъектов политической деятельности и отношений. Политическая этика сочетает в себе такие требования к политику, как нравственность, честность, порядочность, терпимость, справедливость, а также его социально значимые качества: профессионализм, честность и требовательность, самоотдача в работе, принципиальность и уважение мнения других. Политическая этика во многом определяет направление и особенности корпоративного духа и действий политической организации, выступая в качестве элемента, интегрирующего все вышеперечисленные компоненты организационной культуры. В качестве аналогичных понятий используются “моральный дух команды”, “приверженность”, “идентификация”. Организационной силой, механизмом корпоративного духа и единства действий выступает дисциплина. Для российских политиков она обеспечивает достижение желаемого уровня корпоративного духа и единства действий в рамках политической организации. Такой монолит проявляется через профессионализм членов политической команды, преданность и лояльность по отношению к организации, материальные и моральные стимулы за вклад в общее дело политической организации. Наиболее существенное влияние на политическую культуру организации оказывает система распределения власти, полномочий и ответственности, которой, как правило, соответствует ее организационная структура. Власть основывается на обладании ее носителем определенной силы, позволяющей ему влиять или прямо воздействовать на других людей. Существуют несколько видов сил, действующих в политических организациях, - это сила положения, сила лидерского влияния, сила профессионализма и сила личности политика, сила традиции и др. Все силы, интегрируясь образуют единый вектор, направленность проявления организационной культуры. Вместе с тем каждая из отмеченных сил проявляет себя как самостоятельная детерминанта. Так, сила положения является результатом обладания правами (полномочиями) принимать те или иные решения. Эти права делегируются с верхнего уровня иерархии. Сила положения объективно предопределяет преимущества позиции должностного лица. По существу, это сила начальственного кресла, а кто конкретно на нем сидит - играет второстепенную роль. Сила лидерского влияния возникает в результате признания в команде права играть в ней ключевую роль. От силы положения она отличается тем, что влияние этой силы распространяется не только вниз по иерархии, но и в значительной степени по горизонтали и даже вверх. Например, в современной политической элите любых иерархических учреждений администрация, секретарь или помощник первого лица часто обладает непомерным по отношению к своей должности влиянием. Они приобрели несвойственные им управленческие функции по отношению к внешним структурам, в то время как им предписано решать внутриорганизационные вопросы политической структуры. Эти две силы являются легальными, поскольку поддерживаются узаконенными решениями. Сила профессионала связана с тем, что политик наделен не только компетенцией, но и компетентностью. Он в таком случае начинает обладать естественной монополией на порученном участке политической деятельности. Никто более (по крайней мере, в данной организации) не может сделать то, что может профессионал. Сила личности политика связана с индивидуальными характеристиками, такими, как сила воли, коммуникабельность, творческая активность и др., талант и способности, то есть политик обладает тем, что делает его социабельным. Высшим выражением силы личности политика является так называемая харизма. Сила профессионализма и сила личности политика являются легитимными силами, поскольку возникают в результате их реального признания в организации. Сила профессионала определяет успех на всех направлениях политической деятельности. Сила личности политика, как зонтик, накрывает все, что находится под ним, а над собой она признает только приемлемое. Харизматические лидеры не признают харизмы друг друга, руководствуясь принципом: “Бог един, и у него может быть только один наместник на земле”. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура. В связи с этим политику важно иметь представление об основных типичных организационных культурах и соответствующих им структурах. В качестве первой такой культуры можно выделить культуру власти. Это организационная культура, в которой имеется единственный четко выделенный центр принятия политических решений. Она характерна для организаций, руководимых харизматическими ля-дерами (вертикальная федеральная и местная власть, некоторые политические партии, общественные объединения и др.), в которых они одновременно являются и главным руководителями и организаторами отдельных узкоспециализированных организации, направлений. Их организационная структура похожа на пирамиду или паутину. На вершине пирамиды или в центре паутины находится центр - ведущий политик, его администрация и источник власти. Как правило, это одно лицо, хотя могут быть особо доверенные приближенные. Такими доверенными лицами выступают главы администраций, а также, например, семь назначенных Президентом РФ его уполномоченных представителей в региональные объединения субъектов России. Культура власти опирается в основном на силу личности или на силу положения формального лидера. Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию, в которой преобладает культура власти, начинает лихорадить, если политический лидер оказывается не в состоянии справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоящих лиц. Вторую разновидность организационной культуру можно назвать функционально-ролевой. Схематично соответствующая ей структура напоминает очертания храма. Она основывается на доминировании силы положения и силы распоряжения политика. По этажам “храма” в строгом соответствии с уровнем и пропорционально его высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться предписанными функциями в строго определенном объеме. Функциям и полномочиям соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей. На самом верхнем этаже осуществляется координация деятельности функциональных линий (колонн). Это наиболее широко распространенные и достаточно типичные структура и организационная культура. У них много разновидностей. Таковы организационные структуры государственно-политических, партократических, некоторых профессиональных бюрократий и т. п. Поскольку право принимать политические решения достаточно широко распределено по организации, эта культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения. Следующая, третья типичная организационная культура основана на обладании политическим профессионализмом и предназначением организации в решении специфических задач. В тех случаях, когда преобладающая деятельность политической организации или подразделения связана с необходимостью решения задач, которые способны выполнить только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями, складывается так называемая культура задачи. Эта культура характерна для аналитико-координационных политических структур, организаций, фирм, ориентированных на проектирование и реализацию новаторских политических решений. Принципиальный поход к раскрытию структуры соответствующей организационной культуры можно изобразить в виде матрицы, в узлах которой находятся задачи и группы, решающие их, а линии обозначают информационные, координационные и управленческие связи. В культуре задачи применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Эта культура начала формироваться в проектных и исследовательских организациях западных стран лишь после Второй мировой войны, в связи с выполнением крупных военных и аэрокосмических проектов и развитием системно-кибернетической школы в теории менеджмента. С 60-х годов достаточно широко используется в различных политических структурах, особенно при разработке для них новых политических решений. Четвертый тип организационной культуры, выделяемый по характеру распределения власти и полномочий называется культурой политиков. Эта организационная культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием. В культуре политиков отдельные персоналии преследуют собственные цели, собственные интересы и ценности ставят выше общих. Схематично культуру политиков можно представить в виде пчелиного роя или звездного скопления. Власть и влияние, как правило, основываются на силе личных качеств, способностей и дарований. Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения может начать формироваться определенная харизма. Тогда эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации и происходит вырождение организационной культуры в культуру власти. Организационная культура политиков характерна для аппарата и администраций. Она многомерна и противоречива, а следовательно, конфликтна, неустойчива и всегда зависит от позиции, стиля деятельности первого лица политической структуры. Если в результате конфликтов и противоречий организация не распадается, то, как правило, в небольших организациях она трансформируется в культуру власти, в средних и больших - в функционально-ролевую культуру. В каждой организации присутствует неявная политическая деятельность, заключающаяся в том, что, как правило, в организациях постоянно происходит скрытая борьба за влияние на лиц принимающих решения. В результате такой борьбы образуется неявная политическая структура (команда сторонников какого-либо варианта решения, идеи или определенных лиц; взаимоотношения между ними, коалиции, соглашения и т. п.). Традиции, нормы и правила принятия решений зависят от доминирующей культуры. В культурах власти для политической структуры характерны фаворитизм, волюнтаризм, частая смена схем принятия решений. Обычно это выражается в появлении особо влиятельных лиц, которым более доступны различные этажи власти и политические объединения. В бюрократических организациях отдается предпочтение зафиксированным правилам, которые очень трудно изменить. Как правило, тот или иной вид культуры редко встречается в чистом виде, кроме того, в разных подразделениях политической организации могут существовать свои субкультуры. Тем не менее в большинстве организаций одна из типичных культур всегда доминирует. Очень сложно проводить изменения в организации, если они противоречат сложившейся в ней культуре. Еще труднее осуществлять изменения самой культуры. Это связано с тем, что любая организация представляет собой в определенном смысле организм, одной из имманентных целей которого является выживание. Поэтому изменения воспринимаются организацией как угроза ее стабильному существованию, и организация старается их отторгнуть. Организация, не способная изменяться в соответствии с изменениями политической ситуации и окружаю- щей ее среды, деградирует и уходит с политической арены. Следовательно, для любой политической организации важно знать - какая культура соответствует ее роду деятельности, какие культурные противоречия в ней существуют, в каком направлении нужно развивать ее организационную культуру. При этом важно добиваться их максимальной конкретизации. Организационная культура проявляется в любой политической структуре. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии политического звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Принято выделять три периода, когда организационная культура становится более очевидной: а) когда в политическую организацию приходят новые силы, они очень восприимчивы к изучению “связей” в ней. В дополнение к тому, что они стараются понять, чего от них ждут, хотят знать такие факторы, как потенциальные награды за политическую активность, потенциальное продвижение по иерархической лестнице, дисциплинарные процедуры. Новые сотрудники узнают больше из историй, которые они слышат, и ситуаций, с которыми они сталкиваются; б) когда субкультуры конфликтуют и приписывают стереотипические характеристики друг другу, например, столкновение взглядов двух политических лидеров в одной партии; в) поведение политических лидеров является третьим индикатором культуры - через свое персональное поведение, выражаемое в том, что они говорят, кого награждают, какие действия они одобряют; через какие формальные системы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки. На рубеже XX-XXI веков в российской политической сфере начинает получать все более определенные очертания организационная культура властных структур, общественных объединений и их политических лидеров. Их особенностью является то, что им в равной степени присущи все рассмотренные виды организационных культур. Кроме того, в организационной политической культуре аккумулируется потенциал, характерный только для субъектов политики. Поэтому целесообразно выявить характерные особенности субкультур политических структур, и прежде всего органов власти, партий и движений. В данном контексте культура субъекта политики имманентно присуща и властным органам, и партиям, и движениям. Это обусловлено тем, что каждый депутат или иной политический лидер является индивидуальностью, имеющей особые права, особый статус (и не только в рамках политического объединения, но и в стенах парламента). В отличие от подобной культуры в других политических структурах наряду с актуальностью характеристик личности самого депутата важную роль играет его легитимность - признание избирателями депутата в качестве своего представителя, которому путем выборов делегируется на определенный срок часть интересов политического объединения или суверенитета высшей народной власти. Но относительно политического лидера эти же личностные качества очень важны для деятельности партии. И неважно, действительно ли он ими обладает, или ему создали такой имидж - ведь избиратели и члены общества будут видеть именно тот образ, который создали этому политическому лидеру и будут ориентироваться именно на него. В рамках организационной культуры политического объединения вырабатывается у политического лидера качества, обеспечивающие соответствие его личностно-профессиональных качеств требованиям (критериям) эффективной политической деятельности. При этом особенности культуры личностей особенно ярко проявляются на пленарных заседаниях, заседаниях комитетов, собраниях партий, когда и депутаты, и политические лидеры предстают как реальные субъекты политики. Если они уходят от темы обсуждения, теря- . ют общую цель, пытаются любым путем реализовать свои собственные интересы, прибегают к различным инсинуациям, чтобы опорочить оппонента, в этом проявляется негативная сторона и их несоответствие критериям организационной культуры. В данном случае, как и во всех других ситуациях, проявляется особая роль политических структур, обеспечивающих культуру лидеров в соответствии с потребностями внутреннего развития самого депутатского корпуса, политических объединений, депутатской этики, политической культуры, критериев эффективной работы на сессиях и заседаниях партий, объединений и т. п. Эта культура проявляется на всех этапах политической деятельности - преобразования, планирования, непосредственного действия и общения, а также при анализе, оценке и оптимизации всех сторон деятельности. В содержательном отношении можно выделить такой аспект организационной культуры, как культура задачи. Она присуща структурам парламентского типа, так как их деятельность разбивается на различные задачи, в частности такие, как принятие отдельных законов. Для подготовки законов и решения других задач создаются экспертные группы, комиссии, согласительные комиссии и другие образования. Данный компонент организационной культуры, пожалуй, в наименьшей степени развит в представительных собраниях России. В первую очередь это связано с низким уровнем развития общей управленческой культуры в стране. Поскольку культура задачи основывается в первую очередь на профессиональных знаниях, ее целью является создание и поддержка процедур использования научных знаний в государственном управлении. В современной ситуации в России углубляется и все более масштабно проявляется определенный разрыв между интеллектуальной культурой и культурой государства, принимая все более угрожающие размеры. Такое их несоответствие имеет место в любом государстве, любом обществе. Между тем, в развитых странах культура взаимодействия государства в лице представительных и исполнительных органов власти и общества в лице интеллектуальных профессиональных сообществ постоянно развивается. Эта культура является необходимым залогом прогрессивного развития общественных отношений. У нас же наблюдаются регрессивные тенденции, власть не прислушивается и не считает нужным принимать во внимание не только общественное мнение, но и научные рекомендации, мнение профессионалов. Культура задачи, как и организационная культура в целом, содержит в себе различные, но взаимосвязанные компоненты и требует значительных усилий и ресурсов для развития и поддержания на требуемом уровне. Это вызвано ее интегрирующей, системообразующей ролью, так как от ее уровня в определяющей степени зависит эффективность работы как представительного собрания, так и политических лидеров. Важное место в организационной культуре политических структур занимают и другие ее компоненты, в том числе ролевая культура, которую принято называть функциональной культурой. Ее роль состоит в детерминации общей деятельности депутатов как представительного собрания, которая разбивается на определенные направления. В соответствии с ними субъекты политической деятельности, в частности депутаты, группируются в постоянные комитеты и комиссии для того, чтобы в конечном итоге реализовать функции парламента как целостной организации. Парламентский опыт показывает, что решения исходят не от групп депутатов и даже не от тех, кто голосовал за, а от всего депутатского корпуса. Эта культура обычно присутствует всюду и вследствие привычности кажется простой. Однако ее уровень не всегда соответствует решаемым задачам, и достижение этого соответствия требует эффективности в ее развитии, является довольно сложной задачей. Во-первых, функциональное разделение законотворческого процесса по так называемым профильным комитетам приводит к проблемам координации не только обсуждения законопроектов в комитетах (особенно непрофильных), но и системного соответствия законодательных актов друг другу. Иначе говоря, информация СМИ убедительно свидетельствует о наличии спонтанности даже в самом законотворческом процессе. Это определяет множество противоречий в принимаемых законах и в действующем законодательстве в целом. Во-вторых, образующаяся структура распределения ролей между депутатами (спикер, его заместители, председатели и заместители председателей комитетов и др.) постоянно входят в противоречие с культурой личностей, в которой все депутаты имеют равный статус. Данная проблема аккумулирует многомерные противоречия, которые требуют прежде всего организационного разрешения. В-третьих, возникают определенные противоречия между функционально-ролевой культурой постоянных комитетов и функционально-ролевой культурой аппарата и других бюрократических структур представительного собрания как целого. На этой основе, с одной стороны, они обязаны соблюдать определенный регламент, а с другой стороны - вынуждены преодолевать многостороннее давление в законотворческой и иной деятельности. В-четвертых, структура постоянных комитетов оказывается той площадкой, в рамках которой обычно проявляются противоречия и конфликты между всеми другими культурами. Их носителями являются представители участвующих депутатских объединений. В-пятых, комитеты реально выступают эпицентром лоббистских действий. Именно здесь фокусируются основные интересы всех избирателей, всех формальных и неформальных институтов общества. В целом организационная культура власти основывается на добровольной передаче части полномочий отдельным политическим лидерам или депутатам для организации эффективной работы представительного собрания. Именно эта культура присуща политическим лидерам, так как она опирается на многомерное основание - интересы, ценности, нормы, силу личности или формальный статус лидера и др, Политическая организационная культура в своем составе объединяет наряду с культурой представительной власти культуры всех других субъектов политики. Среди них особое место занимают политические партии, общественно-политические движения, организации и другие общественные объединения. Их организационная культура регламентируется нормами кодексов, программ, уставов и иных нормативных документов, которые принимаются соответствующими субъектами политики и закрепляются юридически. Поэтому в принимаемой организационной культуре можно выделить общее, особенное и единичное как схожее, так и различное. В качестве общих признаков можно выделить у них наличие программ и уставов, некоторых принципов деятельности. В частности, унаследованный от КПСС принцип демократического централизма в различных в различных интерпретациях выступает организационной основой практически для всех российских общественных объединений. Немаловажно и то, что закон об общественных объединениях определяет единый континуум содержания и порядка их функционирования. Закономерностью поддержания требуемого уровня организационной политической культуры выступает его эффективное управленческое обеспечение. Для реализации управленческих функций часть полномочий передается отдельным лицам (председатель или спикер, управляющий делами, руководитель аппарата, лидер общественного объединения и т. п.), которые возглавляют определенные структуры. В этих структурах преобладает культура власти. Политическая практика, однако, показывает, что превышение пол- _ номочий довольно обычное явление для современных политических институтов. Это объясняется, прежде всего, недостаточным уровнем управленческой культуры и “последействиями” старой тоталитарной культуры власти, в которой все мы были воспитаны. Атавизмы тоталитарной автократической культуры весьма живучи. Легко изменить лозунги и даже цели, но очень трудно изменить свое поведение. Люди, привыкшие к автократическому или патерналистско-авторитарному стилю руководства, быстро восстанавливают привычные отношения, причем важно понимать, что этот процесс идет не только сверху, но и снизу. Люди, не привыкшие к самостоятельности, к принятию на себя ответственности, чувствуют себя в большей безопасности под “зонтиком” отеческой опеки авторитарного руководителя. Это объясняется и высокой степенью мотивации политических лидеров концентрировать в своих руках власть. Решение не в том, что культуры власти не должно быть вовсе; напротив, она должна быть, но существовать и проявляться в строго правовых рамках, определяя характер социально значимых функций лидеров социальных институтов и общественных объединений. Проблема в том, что по этой причине культуры власти реформируются в жесткую автократию или мягкий патерналистский авторитаризм и закономерно входят в противоречия с другими культурами, либо подавляя их, либо создавая конфликты. Следовательно, всем субъектам политики важно обеспечить восприятие, понимание, принятие и соблюдение всех сторон политической организационной культуры и работать, соблюдая все культурологические измерения одновременно. В каждой из культур свои правила поведения, свои каналы распространения информации, свои нормы, правила принятия решений и их реализации, свои критерии оценки эффективности деятельности. Это порождает противоречия. Человек, попадающий из привычной ему культурной среды в новую для него организационную культуру, испытывает обострение культурных противоречий. Возможно, частое переключение из одного культурного контекста в другой и трудности адаптации, возникающие при этом, являются одним из главных источников довольно часто встречающейся неадекватной реакции и поведения современных субъектов политики. Очевидно, что любой субъект политики - представительное собрание, иной орган власти или общественное объединение - должен обеспечивать эффективное выполнение своих функций на основе конструктивного разрешения противоречий, прежде всего в области организационной культуры. Для этого необходимо, чтобы в ней не возникали разрушительные внутренние конфликты. Такой подход обеспечивает утверждение современной организационной культуры. Иначе говоря, такая организационная культура политического субъекта будет способствовать достижению его соответствия требованиям политической деятельности. При этом сами субъекты могут быть организационными структурами или личностями. Любой конфликт является следствием неэффективности какой-либо предыдущей деятельности и причиной неэффективности последующей. Самые сильные, практически неразрешимые конфликты возникают, если организационная структура не соответствует организационной культуре. Например, в подразделении, где доминирующей является культура власти, невозможно привить культуру задачи, а если в группе превалирует культура личностей, трудно рассчитывать, на эффективную реализацию ее функций. Поскольку мы установили, что представительным органам присущи пять культур, в их структуре должны быть подразделения, обеспечивающие функционирование и развитие этих культур, так как организационная структура наряду с нормативными актами, устанавливающими ее легальность, является базовой составляющей той или иной организационной культуры. Главная задача организационной структуры должна заключаться в том, чтобы обеспечивать гармоничное взаимодействие и сочетание элементов всех этих культур так, чтобы между ними не возникало разрушительных противоречий. Культурные различия и столкновения оказываются главными источниками внутренних конфликтов (неэффективных взаимодействий) между подразделениями. Для снижения конфликтности (повышения эффективности) необходимо, чтобы структуры относящиеся к разным культурам, были разделены как физически, так и организационно. Но при этом должен быть четко и недвусмысленно определен порядок координации их деятельности и процедуры разрешения возможных проблем и противоречий. Важно также, чтобы между этими структурами не были заложены конфликты целей. (Конфликты целей возникают, если эффективное решение задачи одного подразделения приводит к снижению эффективности достижения цели другого подразделения.) Необходимо также рассмотреть проблему адаптивности организационной культуры политического лидера. Для политической организации как целостного организма, важнейшей проблемой является проблема его эволюции и функционирования. С точки зрения организационной теории для политических институтов перманентной проблемой является их организационно-культурная преемственность. Кроме того, происходят изменения в составе фракций политических партий, меняются их лидеры. На установление новых отношений требуется время. Изменения в составе политических субъектов вносят возмущения и в организационную культуру. Эти внутренние изменения наряду с изменениями окружающей среды (технологическое развитие общества, изменения общественных отношений, общественного сознания и мнения) воздействуют на организационную культуру и приводят к необходимости ее развития. И в этом развитии главную роль должен играть субъект политики. Она заключается, прежде всего, в подборе специалистов соответствующего уровня квалификации, привлечении к решению задач профессионалов, поддержке с ними продуктивных связей и отношений, организации самого процесса решения задачи. В этом случае принятие решения превращается в организованный процесс сотрудничества заинтересованных сторон: субъектов политики в силу их положения, ответственности и выполняемых функций; политиков-профессионалов в силу их профессиональных интересов и профессионального долга; непосредственно политических лидеров в силу их долга перед обществом, интересов избирателей и политической доктрины субъекта политики, к которой они принадлежат. Такой подход возможен только на основе концептуального стиля принятия решений. Также в настоящее время в деятельности субъектов политики применяется методология командной работы. Команда (team) представляет группу людей, объединенных общей целью. Каждый член команды играет определенную роль. Ярким примером такой команды являются властные структуры, политические партии и др. Политический лидер в них интегрирует личные цели группового субъекта политики в соответствии с его целью, поддерживает деятельность команды, представляет и отстаивает общие интересы. Понимание сущности, содержания и особенностей развития и проявления организационной культуры субъектов политики позволяет обеспечить ее совершенствование для этого требуется создание вполне определенных условий. Одним из условий развития организационной культуры политической структуры является наличие модели, алгоритма и технологи ее развития и проявления в политической деятельности. Они составляют архитектонику продуктивного решения этой новой и актуальной проблемы. Она может быть успешно использована, если субъекты политики в этом заинтересованы. Иначе говоря, вторым условием выступает мотивация развития не только организационной культуры политической структуры в целом, но и овладение этой культурой всем персоналом политической команды. Важным условием развития организационной культуры в политической структуре выступает ее практическая востребованность, продиктованная конкурентной борьбой. Для полного понимания проблемы организационной культуры политической структуры необходимо определиться с критериями и показателями уровня ее развития. Критерий рассматривается как признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация организационной культуры. Показатели выступают в качестве конкретных количественных и качественных эталонов для оценки уровня сформированности конкретных ее характеристик. Показатели выражают определенные признаки, с которыми соотносятся реальные характеристики организационной культуры, и выявляются уровни их соответствия этим признакам. Главным или интегральным критерием организационной культуры субъекта политики является соответствие этого субъекта своему предназначению. Частными критериями являются: гармоничность развития творческого потенциала политического лидера как субъекта политического процесса; продуктивность творческой самореализации или деятельностно-поведенческая продуктивность политической активности; оптимальность политических связей и взаимоотношений субъекта политики с другими социальными субъектами. Частные критерии позволяют оценить конкретные стороны сформированности и проявления организацион-ной культуры субъектов политики. Прежде всего с их помощью можно оценить такие ее характеристики, как рост интеллектуального потенциала, духовность, мировоззренческую позицию, ценностные ориентации, осознание своей роли в политике, когнитивные профессиональные новообразования, преданность политической структуре, осознанность своего профессионализма, жажда познания в политической области, творчество и новизна в политической деятельности, степень вовлеченности субъекта политики в процесс профессиональной деятельности, стиль политической деятельности, совершенство организационных связей с субъектами политики. Таким образом, организационная культура политической структуры как один из объектов познания и развития политической психологии рассматривается как целостный феномен. Он имеет свою структуру, функции и механизмы проявления. Их учет обеспечит достижение ее соответствия требованиям современной политической деятельности.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Организационная культура политической команды» з дисципліни «Політична психологія»
