В последнее десятилетие не без оснований особой популярностью пользуются исследования в области трудового стресса. Действительно, развитие стресса на рабочем месте - важная научная проблема, серьезно влияющая на работоспособность, производительность труда и на здоровье работников в целом. Индикатором осознания важности данной проблемы явилось появление среди критериев при отборе кандидатов на замещение вакантной должности такого качества, как стрессоустойчивость. 217 Как известно, стресс является важной социальной проблемой, опосредованно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой темы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений и сегодняшним экономическим кризисом. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей. В последние годы отмечается новый вид патологии - информационные неврозы, возникающие при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки, принятии ответственных решений. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в це- 218 лом на успехе деятельности организации. Вот почему важной задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе. 217 Дмитриева, Ю. Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников ВУЗов при выходе на рынок труда / Ю. Дмитриева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - с. 23. 218 Киселева, А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятель- ности организации / А. Киселева // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - с.48. Рассматривая профессиональные стрессы в качестве одного из объектов целенаправленного управления социальным развитием организации, следует начинать с определения состава показателей, характеризующих стрессогенность данной организационной среды. Для характеристики и анализа свойств организации, создающих благоприятную среду для возникновения у работников стрессовых состояний, целесообразно использовать понятие «стрессогенность организационной среды». Под стрессогенностью организационной среды (СОС) следует понимать интегральную характеристику, определяемую в виде отношения суммы значений следующих трех показателей к уровню удовлетворенности персонала условиями труда: заболеваемости (число случаев заболеваний и обращений к врачу в связи с наличием стрессовых состояний, отнесенное к общей численности персонала); девиантности трудового поведения (распространенность нарушений официальных правил поведения и технологических регламентов среди сотрудников); конфликтности, определяемой как отношение числа сотрудников, участвовавших в конфликтах в течение рассматриваемого периода к общей численности конфликтов, к показателю. Только зафиксировав тот или иной уровень стрессовых проявлений и степень их влияния на результаты работы организации в целом, структурных подразделений и отдельных работников, можно пытаться определять состав и приступать к разработке практических мер по снижению данного уровня, если он превышает «норму». Второе условие повышения эффективности управления профессиональными стрессами состоит в выявлении причин, которые их порождают или т.н. стресс-факторов. Понятно, что без знания состава стресс-факторов трудно разработать рациональный подход к их устра- 219 нению. Наличие организационных мер управления стрессами представляет собой одно из обязательных требований, выполнение которых обеспечивает эффективность управления социальным развитием организации в современных условиях. К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрес-согенной ситуации организационный климат может, как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация позволяет еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу: «неудачники импровизируют, победители готовятся заранее», заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями. Создание благоприятного организационного климата - кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как: - организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт; Оксинойд, Д. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды / Д. Оксинойд // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 5. - с. 57. - привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса; - использование проектных и командных форм организации труда. Следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.221 В человеке неразрывно рациональное (рассудочное) и эмоциональное (психическое). Так же неразрывно соматическое (телесное) и психическое (душевное). Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения. И для работников, и для работодателей: для достижения успеха человек должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении, когда он выведен из себя или «перемотивирован», не следует ждать позитивных результатов. К примеру, руководитель дает задание, от выполнения которого зависит дальнейшее пребывание работника в организации. Его стремление сделать эту жизненно важную работу может оказаться таким большим, душевное волнение настолько существенным, что превысит пределы его стрессоустойчивости и вызовет дезорганизацию 222 деятельности, нервный срыв, ухудшит результат. Обычно считается, что чем выше человек поднимается по организационной лестнице, тем выше вероятность того, что он подвергнется непомерным уровням стресса. Те же люди, которые выполняют рутинную работу, описывают состояние стресса (давления) как нечто, являющееся результатом скуки. Водораздел между оптимальным и чрезмерным давлением, за пределами которого человеку приходится изменить свое восприятие ситуации, очень узок. При чрезмерном уровне давления люди так описывают свои ощущения: потеря контроля, неспособность справиться с ситуацией, перегрузки. Точка, в которой позитивная нагрузка переходит в негативный стресс (дистресс), является индивидуальным показателем и зависит от личностных характеристик, восприятия ситуации, способности человека справляться с давлением. Если человек находится в состоянии чрезмерного стресса в течение про- 223 должительного времени, это может повлечь крайне опасные для него последствия. Исследования последствий стрессов на работе привели к открытию явления, названного «синдромом эмоционального выгорания» (СЭВ). Автор термина - американский психиатр Х. Дж. Фрейденберг (1974).224 Для диагностики степени выраженности «эффекта эмоционального выгорания» может быть использована методика анкетирования персонала, разработанная американскими психологами К. Маслачом и С. Джексоном для измерения степени выгорания в профессиях типа «человек-человек». Анкета состоит из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имеет три оценочные шкалы: 220 Белова, О. Стресс- менеджмент / О. Белова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 2. - с. 13. 221Там же. - с. 14. 222 Киселева, А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятель- ности организации / А. Киселева // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - с.49. 223 Киселева, А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятель- ности организации / А. Киселева // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - с.49. 224 Оксинойд, Д. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды / Д. Оксинойд // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 5. - с. 60. «эмоциональное истощение»; «деперсонализация»; «редукция личных достижений». Первая стадия - эмоциональное истощение - основная составляющая профессионального выгорания. Она проявляется в эмоциональном перенасыщении, и как результат - в сниженном эмоциональном фоне. Восприятие приглушается, утрачивается острота чувств, возникает ощущение «пустоты», равнодушие ко всему окружающему, в первую очередь к профессиональной деятельности. На этой стадии синдром выгорания еще может рассматриваться в качестве защитного механизма, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать свои энергетические ресурсы. Затем начинают раздражать люди, с которыми приходится работать. В кругу своих коллег начавший «выгорать» профессионал с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывает о некоторых своих клиентах или подчиненных. Это характерно для второй стадия выгорания - деперсонализации. Она проявляется в деформации (обезличивании) межличностных отношений. В одних случаях повышается негативизм, активизируются циничные установки и чувства в повседневных контактах, как с коллегами, так и с клиентами. В других случаях, наоборот, повышается зависимость от других. Причем «выгорающий» сам не понимает причины своего раздражения и начинает искать их вокруг себя, как правило, на работе. На стадии редукции личностных достижений отмечается резкое падение самооценки, которое может проявиться в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, к редуцированию собственного достоинства, в негативизме относительно служебных обязанностей, снижении профессиональной мотивации, снятии с себя ответственности, ограничении своих возможностей и обязанностей в отношении других. Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако все и все окружающие становятся ему безразличными. Общение с людьми вызывает дискомфорт. На последней стадии, аддикции, возможны психосоматические реакции и злоупотребление психоактивными веществами. Подпавший под действие синдрома выгорания человек теряет психическую энергию, у него развивается психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение (исчерпание ресурсов), появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, вегетативные расстройства, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности и интерес к ней. Последствия могут быть разнообразными, начиная от усталости, неспособности концентрироваться, нарушений сна и заканчивая раздражительностью, тревогой и депрессией. Таким образом, синдром выгорания не только негативно сказывается на профес- 225 сиональной деятельности, но и в целом снижает качество жизни человека. Синдром профессионального выгорания может стать проблемой не только самого «заболевшего» сотрудника, но и организации в целом. Эту угрозу нельзя игнорировать, необходимо принять для ее устранения самые эффективные меры. К организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком.226 Лысенко, Ю.Ю. Синдром выгорания - миф или угроза? / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 6. - с. 15. 226 Белова, О. Стресс- менеджмент / О. Белова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 2. - с. 15. Если выгорание носит характер эпидемии, это сигнал, что в организации не все в порядке, необходимы разработка и внедрение программ коррекции организационной структуры. Большую роль здесь может сыграть руководитель (менеджер по персоналу), в частности: 1. Дать представление сотрудникам о миссии компании. Предельно четко разъяснить каждому его место в структуре, функции, права и обязанности. Отслеживать особенности отношений между сотрудниками и создавать благоприятный психологический климат в команде. 4. Обговаривать с сотрудниками их перспективы роста. 5. Выработать традиции во всем: стиль одежды, еженедельный «разбор полетов», совместный отдых. Разработать систему поощрений (но не наказаний!). Структурировать работу и организовать рабочие места так, чтобы дело стало 227 значимым для исполнителя. Таким образом, организация эффективного управленческого воздействия на профессиональный стресс как явление, охватывающее заметную часть персонала, предполагает выполнение следующих необходимых условий: обеспечение возможности регулярного получения достоверной информации, характеризующей наличие и распространенность фактов стресса в данной компании; установление причин, способствующих развитию стрессовых состояний или стрессогенных факторов (стрессоров); локализацию названных причин в организационном пространстве в разрезе подразделений, конкретных рабочих мест, профессионально-квалификационных и социально-демографических групп персонала с целью их (причин) нейтрализации или ми- 228 нимизации их воздействия. Для оценки эффективности мероприятий, направленных на снижение стрессоген-ности организационной среды, необходимо соотнести совокупные затраты на их осуществление с полученными социальными и экономическими результатами. Например, с ростом удовлетворенности трудом, снижением текучести персонала, с уменьшением числа опозданий и прогулов на работу, повышением выработки продукции в единицу времени и т. п. Подводя итог можно сказать, что перед менеджерами, понимающими необходимость и стремящимися снизить негативный социально-экономический эффект стрессовых состояний персонала, стоят два класса задач. Первый связан с созданием организационно-технических условий для минимизации числа стрессовых состояний, вызванных плохими условиями, и недостаточным уровнем организации труда, а также невысоким качеством управления персоналом. Второй зависит от установки и способности адекватного восприятия и оценки характера стрессового состояния сотрудников и стремления сократить число стрессовых реакций и их болезненных проявлений как за счет приобретения необходимых знаний и навыков, так и путем оказания квалифицированной психотерапевтической и медицинской помощи. Лысенко, Ю.Ю. Синдром выгорания - миф или угроза? / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 6. - с. 15. 228 Оксинойд, Д. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды / Д. Оксинойд // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 5. - с. 60. Борьбу со стрессом в организации можно представить как систему взаимоувязанных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента. Формирование систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса в организациях призвана повышать стрессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики - индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды. Вырабатываемые навыки стресс-менеджмента при этом рассматриваются как производственная IT-технология, неотъемлемый элемент корпоративной и управленческой культуры, составная часть культуры труда.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ» з дисципліни «Актуальні проблеми клінічної та прикладної психології»
