Можно выделить два идеальных типа структур управления, между которыми располагаются реальные типы управления большинством организаций: 1) механические структуры управления, основанные на четком разделении работ и рационализации управления; 2) органические структуры управления, ориентированные на постоянное приспособление к условиям внешней среды. Механические структуры управления максимально приспособлены к стабильным условиям. В них главное внимание уделяется разделению работ на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым полномочиям. Сферы управленческой деятельности и решаемые задачи разграничены по предметной специфике и направлениям деятельности. Обязанности специализированы и четко обозначены, сферы контроля определены. Строение властных структур иерархическое, власть и ответственность сконцентрированы на вершине управленческой пирамиде. Важнейшие требования, предъявляемые к исполнителям, вытекают из принципов узкой профессиональной специализации и исполнительской дисциплины. На этой основе в течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, которые известны как иерархические и бюрократические. Органические структуры управления возникли во второй половине ХХ века и характеризуются тем, что основное внимание в них уделяется связям организации с внешней средой. Здесь предпочтение отдается более гибким формам построения отношений людей в организациях, что означает отказ от излишней формализации и бюрократизации, сокращение числа иерархических уровней при одновременном повышении горизонтальной интеграции между персоналом. В органической структуре управления главной характеристикой является групповая и индивидуальная ответственность каждого работника за общий результат. Управленческому персоналу все время приходится решать новые нестандартные задачи, четко не разделенные между существующими подразделениями, профессиональными и должностными позициями, специализированными ролями. Их деятельность слабо стандартизирована и специализирована. Организационная структура находится в состоянии «перманентной перестройки», преобладают горизонтальные коммуникации. При такой системе к исполнителям предъявляются требования инициативы, активности и наличия широких знаний в различных областях. Понятия «органический подход», «органическая структура» впервые ввели Т. Барнс и Д. Сталкер в книге «Управление инновациями», вышедшей в 1961 г. Они определили как органическую такую структуру, которая характеризуется гибкостью и меньше связана с правилами, характерными для традиционного иерархического построения управления. При таком подходе отпадает необходимость в глубоком разделении труда по видам работ, а между участниками процесса управления возникают отношения, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. Поэтому при построении структур управления органического типа учитываются следующие принципиальные положения: – ориентация на проблемы и возможности; – снижение иерархии до минимума; – полицентризм и смена лидеров в зависимости от решаемых проблем; – временное закрепление функций за группами; – высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом; – ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность, самодисциплину, развитие и самоорганизацию персонала.
По мнению Т. Бернса, безболезненный переход от одного типа структур управления к другому невозможен, а сама возможность перехода весьма проблематична. Во-первых, это связано с тем, что при трансформации системы управления затрагиваются интересы работников на всех уровнях организации. Во-вторых, появляется противоречие со сложившимися ценностями, нормами и стереотипами, которые разделяются членами организации. В-третьих, возникает ситуация неопределенности отношений и борьба за сферы влияния между подразделениями и сотрудниками. Табл. 6.1 Сравнительная характеристика структур управления иерархического и органического типов
Параметр сравнения Иерархический тип Органический тип Концепция построения Четко определенная иерархия Минимизация иерархии Тип руководства Моноцентрический, постоянный Полицентрический. Смена лидеров Формализация отношений Четко определенные обязанности и права Изменяющаяся система норм Организация труда Жесткое разделение функций Временное закрепление функций за группами Источник эффективности Рационально спроектированная структура Развитие персонала, самоорганизации и инициативы работников
Бернс пришел к выводу, что организационные структуры следует рассматривать как итог развития трех социальных систем: формальной системы отношений; структуры карьеры работника; властной (политической) системы. Учет состояния всех трех систем в ходе трансформации позволит избежать возникновения патологической системы.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Механические и органические структуры управления» з дисципліни «Соціологія управління»
