«Кнут» и «пряник»: модификация поведения по Скиннеру
Недостатки теорий потребностей стимулировали поиски такой моти-вационной модели, которая ориентировалась бы главным образом на процесс труда и позволила бы менеджерам практически использовать стимулы, поддающиеся оценке и обещающие предсказуемые результаты. Несомненной привлекательностью обладает одна из таких моделей — модификация поведения на основе «оперантной обусловленности», или «теория подкрепления», разработанная Б. Ф. Скиннером [819; 820; 821]. Не пытаясь расшифровывать и оценивать внутренние побуждения человека, этот подход опирается на «теорию научения», которая (в отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания) охватывает широкий круг процессов формирования личного опыта (привыкание, за-печатление, условные рефлексы, сложные навыки и пр.). Этот подход предполагает, что трудовому поведению можно обучить, что поведение работника зависит от результатов его труда, и значит, соответствующим образом влияя на следствия поведения, «подкрепляя» их воздействие, менеджер может изменять в желаемую сторону поведение работника. Это утверждение, в свою очередь, основано на «законе следствия», согласно которому поступок, немедленно получивший вознаграждение или приведший к благоприятным последствиям, будет повторяться, а поступок, вызвавший негативные последствия, т.е. тот, за которым последовало наказание, — не будет. Поэтому любую форму трудового поведения можно понять, выяснив, что ее породило — кнут или пряник. Конечно, бывает, что следствия нельзя с определенностью назвать положительными или отрицательными; иногда они недостаточно убедительны или не имеют ярко выраженной связи с конкретным поступком и не способны стимулировать желаемое поведение. Менеджерам следует помнить, что вытекающие из того или иного поступка следствия должны быть достаточно серьезными, чтобы заставить человека реагировать на них, и достаточно очевидными, чтобы ответная реакция была адекватной. Есть четыре разных типа «подкрепления» следствий, которые можно использовать в целях модификации трудового поведения: (1) положительное подкрепление, (2) отрицательное подкрепление, (3) наказание, (4) отсутствие награды. Положительное подкрепление приводит к благоприятным следствиям; награда побуждает повторять заслуживший ее поступок. Если, например, служащий вовремя сдает отчеты и принимает похвалы Глава 23. Поощрение и наказание... 597 близко к сердцу, одобрение со стороны начальства заставит его и дальше поступать так же. Отрицательное подкрепление также поощряет желаемое поведение, но вынуждает человека вести себя так, чтобы не сталкиваться с неприятными последствиями. На этом принципе в основном покоится наша правоохранительная система, т.е. мы соблюдаем закон, чтобы избежать возможных осложнений. Возвращаясь к предыдущему примеру, можно сказать, что служащий, получивший выговор за медлительность, впредь будет сдавать отчет вовремя. Если позитивное и негативное подкрепление поощряют желаемое поведение, с помощью наказания и лишения награды можно исключить нежелательные поступки. Наказание состоит в том, что нежелательный поступок влечет за собой неприятные последствия, и, наверное, примеры здесь излишни. Достаточно сказать, что если наш гипотетический работник запоздает с отчетом, он будет так или иначе наказан. Но, как уже говорилось в этой главе, результаты наказания бывают разными. Скиннер на самом деле считал, что если человека обойти наградой, это скорее заставит его отказаться от повторения нежелательных поступков, чем наказание [363]. Если все же применять наказание, полезно помнить «правило раскаленной плиты» Д. Мак-Грегора, чтобы исключить самую неадекватную реакцию. Согласно этому правилу, наказание должно быть немедленным, человек должен знать, что оно непременно последует, оно должно быть неизменным и безличным [852]. 1. Если дотронуться до горячей печки, тут же обожжешься. Причинно-следственная связь не подлежит сомнению. Так же и дисциплинарные меры должны следовать по возможности немедленно за проступком. 2. Видя, что печь раскалена докрасна, человек знает, что будет, если дотронуться до нее. Точно так же и работник должен знать заранее, что если он сделает то-то и то-то, за «преступлением» неизбежно последует наказание. 3. Всякий, кто коснется горячей плиты, неизменно обожжется. Всякий, кто совершит проступок, получит определенное наказание, как и любой другой, не большее и не меньшее. 4. Неважно, плох или хорош обжегшийся, он обжегся только потому, что дотронулся до печки. Наказанный должен знать, что его наказывают лишь за данный проступок, а не за то, что он собой вообще представляет. Если следовать этим правилам, наказание будет действовать так же безотказно, как горячая печка, поможет людям быстро и надежно вынести урок, чтобы в будущем у них не возникало желания повторить опасный опыт. 598 Часть Ш. Человеческие ресурсы Наконец, последний тип подкрепления — отсутствие награды, если человек совершил проступок, и поэтому в будущем он будет стараться не допускать нарушений, чтобы заслужить отличие. Однако, если его не награждают и не наказывают, он может вообще перестать на что-либо реагировать. Так, если наш гипотетический служащий постоянно запаздывает с отчетом и не получает ничего, он в конце концов замкнется в индифферентном безмолвии. Рассмотрев принципы модификации поведения и различные способы подкрепления, можно прийти к мнению, что этот подход позволяет менеджерам оптимальным образом применять поощрение и наказание, и во многом это так и есть [537]. Он ориентирован на трудовой процесс и дает возможность систематизированно, с предсказуемыми результатами использовать различные стимулы для повышения производительности [535]. Это действенный инструмент управленческого контроля за поведением работников, с помощью которого его можно анализировать и при необходимости корректировать в соответствии с целями менеджмента. Проблема в том, что при этом не учитываются нужды и цели работников. По наблюдению Хендерсона , теория подкрепления предполагает, что, во-первых, поведение человека не зависит от его сознательных волевых усилий, а формируется под влиянием внешних воздействий; во-вторых, концепция потребностей, стремлений или целенаправленного поведения неприемлема, поскольку эти внутренние побуждения невозможно наблюдать, формулировать и измерять; в-третьих, поведение личности постоянно изменяется в результате подкрепления определенных поступков [402]. Основанная на этих допущениях модификация поведения оказывается подходом некогнитивным, не принимающим в расчет личное мнение и личный выбор [766]. Он совершенно противоречит современной теории и практике, подчеркивающей необходимость самостоятельности, самоопределения и самореализации личности на рабочем месте. «Последнее дело, когда к людям относятся, как к крысам, запущенным в экспериментальный лабиринт, а не как к умным, мыслящим, контролирующим свои действия личностям, способным сделать выбор и собственными силами вероятность, что найти для себя мотивацию» [185. — Р. 119]. И с этой точки зрения модификация поведения, практически применимая и полезная, выглядит до странности не соответствующей современному гуманистическому мышлению.
Ви переглядаєте статтю (реферат): ««Кнут» и «пряник»: модификация поведения по Скиннеру» з дисципліни «Ефективність державного управління»
