Модель системы материального стимулирования управленческого труда
В 1999 – 2003 гг. на базе 23 предприятий и организаций Краснодара и Краснодарского края проведен экспертный опрос для обоснования системы материального стимулирования управленческого труда. В опросе приняли участие эксперты следующих предприятий и организаций: ЗАО «Александрия», ОАО «Ректинал», ОАО « Краснодарсельмаш», ОАО «Кубаньфарфор», Завод ЖБИ-1, Майкопская обувная фабрика, Кропоткинский маслоэкстракционный завод; предприятия «Политекс-Норд», «Модуль-СИ», «Катод», «Джайпур», «Лабинские электросети», агрофирма «Фонтал»; организации «Висла Аудит», Промжелдортранс, Госкомстат республики Адыгея; администрации городов Сочи, Белореченска; Калининская, Кущевская, Динская администрации; администрации Мостовского, Белоглинского, Выселковского, Крыловского районов. В опросе приняли участие 508 экспертов. Из числа экспертов были отобраны 387 экспертов, набравших 0,5 и выше баллов по шкале самооценки [20, с. 154] и мнения которых были использованы для формирования параметров модели. По половому признаку экспертная группа распределилась следующим образом (табл. 4.2). Из табл. 4.2. видно, что 64,9 % экспертов являются женщинами, что объясняется тем, что большинство экономических специальностей, компетентных в вопросах стимулирования труда, освоили женщины. Таблица 4.2 Распределение экспертов по полу № Пол Численность экспертов, Численность п/п эксперта чел. экспертов, в % к общей 1. Мужчины 136 35,1 2. Женщины 251 64,9
По возрастным группам совокупности экспертов разделилась следующим образом (табл. 4.3).
181
Исходя из данных табл. 4.3, наибольшее количество экспертов приходится на возраст: до 30 лет, 40 − 45 и 45 − 50 лет. Наименьшее количество экспертов приходится на возраст 30 − 35 лет и свыше 50 лет. Таблица 4.3 Характеристика экспертов по возрастным группам № Возрастные группы, Численность экс- Численность п/п лет пертов, чел. экспертов, в % к общему 1. до 30 94 24,3 2. 52 13,4 30 − 35 3. 58 14,9 35 − 40 4. 60 15,5 40 − 45 5. 69 17,8 45 − 50 6. свыше 50 54 13,9 По стажевым группам по специальности совокупность экспертов разделилась следующим образом (табл. 4.4). Исходя из данных таблицы 4.4, наибольшее количество экспертов имеют стаж работы по специальности в среднем до 10 лет и свыше 25 лет. Таблица 4.4 Характеристика стажа работы экспертов по специальности № Стаж работы по Численность Численность п/п специальности, экспертов, чел. экспертов, лет в % к общему 1. до 5 75 19,3 2. 89 23 5 − 10 3. 52 13,4 10 − 15 4. 15 – 20 54 13,9 5. 20 – 25 52 13,4 6. свыше 25 65 16,8
По стажевым группам по должности совокупность экспертов разделилась следующим образом (табл. 4.5). Наибольшая 182
численность экспертов имеет стаж работы по занимаемой должности в среднем до 5 лет и свыше 15 лет. Таблица 4.5 Характеристика стажа работы экспертов по занимаемой должности № Стаж работы, Численность Численность эксп/п лет экспертов, пертов, чел в % к общему 1. до 5 87 22,5 2. 56 14,5 5 − 10 3. 27 6,9 10 − 15 4. Свыше 15 217 56,1 Распределение экспертов по специальностям представлено на рис. 4.3. В группе 69,2 % экспертов экономических специальностей, 26,6 % экспертов инженерных специальностей и 4,2 % экспертов других специальностей.
183
Рис. 4.3. Распределение экспертов по специальностям
Распределение экспертов по экономическим специальностям представлено на рис. 4.4. Рис. 4.4. Распределение экспертов по экономическим специальностям Экспертов экономических специальностей – 268 человек. Из них 50 % экономистов, 21,3 % бухгалтеров, 5,9 % финансистов, 3 % специалистов по нормированию труда, 8,2 % спе184
циалистов по персоналу, 1,2 % специалистов по внешнеэкономической деятельности, 10,4 % специалистов по маркетингу, сбыту, рекламе. Распределение экспертов по должностям представлено на рис. 4.5.
Рис. 4.5. Распределение экспертов по должностям В группе экспертов 70 руководителей различного уровня. Из них 47,1 % руководители функциональных подразделений, 21,4 % руководители линейных подразделений, 14,3 % главные специалисты, 11,4 % заместителей директора, 5,8 % директора предприятий. По результатам экспертного опроса научно обоснована и подтверждена модель системы материального стимулирования 185
управленческого труда. Модель описывает систему материального стимулирования управленческого труда с достаточной полнотой и отражает существенные характеристики, которые необходимы для достижения цели достижение определенного норматива рентабельности предприятия (рис. 4.1.). Модель достаточно проста для понимания. Модель реагирует на изменение параметров, отражающих цель изменением составных параметров модели. Гибкость модели заключается в том, что цели изменяются под влиянием изменения рыночной среды, с одной стороны, величины параметров, с помощью которых достигается цель, меняются под воздействием рыночной среды опосредованно через мнения экспертов, с другой стороны. Все это формирует новизну предлагаемого подхода и особые надежды на успешность применения данного модельного инструментария. Модель обеспечивает возможность проверки ее правильности на практике в двух направлениях: с помощью мнений экспертов, работающих на различных промышленных предприятиях и компетентных в вопросах стимулирования труда, и с помощью применения данной модели на самих предприятиях. Модель охватывает все аспекты деятельности предприятия, влияющие на конечную цель. Модель обособлена от внешней среды, так как применяется только внутри предприятия. Модель имеет связи между составными частями, т.е. структурирована. Модель выполнена в терминах целей (рис. 4.1) и функций (средства разрешения проблем). Модель представлена также таблично-текстовым способом. Продолжая декомпозицию (рис.4.6), можно выявить состав параметров, численные значения которых предопределяют полноту и эффективность системы материального стимулирования управленческого труда. При обосновании количественных параметров использован метод экспертных оценок. Один из приведенных параметров, а именно «Доля поощрений в общем доходе работников», позволяет оценить ожидания работников в части размера общей суммы поощрений и сопоставить эти данные с экономически допустимой суммой средств, выделяемых на поощрительные выплаты. При сопряженности этих величин устанавливается конкретное значение данного параметра, которое доводится до сведения трудового коллектива. 186
Поскольку в России исторически отдавалось предпочтение коллективной форме организации и оплаты труда, целесообразно выявить долю коллективной формы поощрений в общей сумме всех поощрений. Не менее важное значение имеет выяснение общественного мнения по поводу доли денежной формы поощрений в общей сумме поощрений, а также установление Параметры системы материального стимулирования управленческого труда Доля поощрений в общем доходе работников Количество одновременно действующих видов поощрения Доля данной формы поощрений в общей сумме всех поощрений Доля коллективной формы поощрений в общей сумме всех поощрений Минимальный размер поощрения одного вида Сроки действий поощрений различных видов
Рис. 4.6. Состав параметров системы материального стимулирования управленческого труда минимального размера поощрений одного вида. Обычно этот параметр устанавливается по критерию преодоленности так называемого порога чувствительности, в случае непреодоленности этого порога стимул полностью утрачивает свои мотивационные свойства. Установление параметров системы материального стимулирования управленческого труда позволяет провести обоснование их количественных значений. С этой целью разработана анкета. Выборочные результаты обработки данных 387 анкет приведены в табл. 4.6, из которой следует, что доля всех поощрений в общем доходе работника должна составлять примерно 50 %. Доля поощрений за конкретные достижения в работе должна, по мнению экспертов, составлять 30 % общей суммы всех поощ187
рительных выплат. Это означает, что 70 % поощрений работники предпочитают получать независимо от их конкретного вклада в конечные результаты деятельности предприятия. В обосновываемой модели системы материального стимулирования труда такая возможность предусмотрена в форме поощрения коллектива предприятия, однако, при условии, что предприятие достигнет установленных нормативов экономических результатов деятельности. Отметим, что мнения экспертов по данному вопросу Таблица 4.5 Результаты обработки экспертных оценок по установлению количественных значений параметров системы материального стимулирования управленческого труда Значения параметров Средние средпо ние оценке округ эксперлентов ные
Наименование параметров системы
188
1. Доля всех поощрений в общем доходе работника 2. Доля поощрений за конкретные достижения в общей сумме всех поощрений 3. Доля денежных поощрений в общей сумме всех поощрений 4. Доля поощрений коллективной формы в общей сумме всех поощрений 5. Минимальный размер поощрений одного вида (% оклада) 6. Доля экспертов, согласных с тем, что система материального стимулирования должна включать поощрения за достижения коллектива предприятия, коллектива подразделения, работника 7. Доля поощрений в общей сумме всех поощрений: −за достижения коллектива предприятия −за достижения коллектива подразделения −за личные достижения работника
68,8 31,1 62,5 66,9 26,2
70 30 60 70 25
95,5 40,4 26,5 31,1
95 40 30 30
согласуются с данными о доле поощрений за достижения коллектива предприятия – 40 % (п. 4 − 7 табл. 4.6). Эксперты считают, что для преодоления порога чувствительности необходимо, чтобы минимальный размер поощрения одного вида составлял не менее 25 % суммы всех поощрений. Рациональным, по мнению экспертов, считается в среднем два вида материального поощрения, выдаваемого единовременно. Против поощрений в виде натуроплаты высказались 99,3 % экспертов. Практически все эксперты высказались за 70,9 % денежного поощрения и 29,1 % материального неденежного. Установление временных параметров системы материального стимулирования управленческого труда формируется также результатами экспертного опроса. Выборочные результаты обработки данных 387 анкет приведены в табл. 4.7. Таблица 4.7 Временные параметры системы материального 189
стимулирования управленческого труда Еди- СредСредРезультаты обработки экспертных ница ние ние оценок изме- значеокругмере- ния па- ленре- раметные ния ров значения 1. Доля экспертов, согласных с установлением периода получения по- % 81 80 ощрения 12,24 12 2. Период установления поощрения за мес. достижения коллектива предприямес. 10,3 10 тия 3. Период установления поощрения 6,24 6 за достижения коллектива подразмес. деления 4. Период установления поощрения за личные достижения Из данных экспертного опроса видно, что при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда на предприятиях Краснодарского края необходимо использовать поощрения за годовые и полугодовые результаты работы. Поощрять коллектив подразделения в системе материального стимулирования управленческого труда предлагается за выполнение нормативов отдельных показателей, которые проранжированы экспертами. Средние ранги и места значимости показателей по каждому подразделению приведены в табл. 4.8. Стимулирование персонала предприятия за личные достижения производится по нескольким показателям. Средний ранг по показателям приводится в табл. 4.9. Результаты проведенных исследований позволяют обосновать параметры и требования, предъявляемые к модели материального стимулирования управленческого труда.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Модель системы материального стимулирования управленческого труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
