Социальный аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда
Характеристика понятия социальной справедливости системы материального стимулирования труда включает ряд положений. 1. Соответствие материального поощрения величине трудового вклада в результаты работы предприятия. Когда размеры индивидуальных поощрений не дифференцируются в зависимости от личного трудового вклада отдельных работников, то складывается ситуация, при которой лучшие и худшие работники поощряются одинаково. В положениях о материальном поощрении многих российских предприятий указывается, что работникам материальные поощрения устанавливаются в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам. Работники с наивысшей социально-экономической эффективностью труда должны поощряться все без исключения. Дифференциация в материальном стимулировании труда работников: все отлично работающие поощряются; те, которые работают посредственно, поощряются меньше; отстающие не поощряются или дестимулируются. Социальная несправедливость проявляется в уравнительности в материальном стимулировании труда, сближении поощрений неквалифицированного и квалифицированного труда. Важными показателями социальной справедливости по данному пункту положений являются оптимальные и научнообоснованные для данного предприятия системы оценки труда и распределения поощрений. В системах оценки важно учитывать критерии, характеризующие результаты труда, критерии, характеризующие труд (особенности условий труда, специфику содержания и значимость конкретного вида труда), и критерии, характеризующие личные качества и социальную активность работника. Для российской практики, например, наиболее распространенными научно-обоснованными системами оценки труда и распределения являются оценка и распределение по КТУ и КТВ. В системе распределения можно использовать партисипативные методы, например, системы бригадных подрядов и др. 2. Зависимость поощрений любого рода от уровня применяемых работником знаний, умений, деловых качеств, которые в 83
свою очередь зависят от природных способностей и приобретенных навыков. Должна существовать зависимость поощрений каждого работника от его способностей, т.е. нельзя от любого из работников требовать того объема работ, которого он дать не способен. Способность зависит в основном от данных, заложенных природой в организме человека. В этом смысле важно при приеме на работу проводить психологическое тестирование для выявления различий в способностях, деловых качествах сотрудников. В соответствии с этим требованием показателем учета способностей и навыков может быть система установления базовой части заработной платы и ее колебаний, размеров поощрений. Система установления базовых окладов и поощрений формируется из комплекса показателей: а) оценка базовых размеров окладов и поощрений на рынке труда и у конкурентов; б) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом сложности и других параметров работы (например, по тарифным соглашениям, сеткам и т.д.); в) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом деловых качеств, способностей, навыков, уровня образования. Соблюдение социальной справедливости требует, чтобы заработная плата и поощрение были больше у тех, кто выполняет больше работ с большим эффектом за одну и ту же единицу рабочего времени за счет более полного использования своих способностей. В рыночной экономике чем больше человек знает и умеет, чем выше уровень его умственных способностей, которые он реализует на практике, тем больше он получает. Цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность высококвалифицированного труда и соответствует применяемому принципу распределения по предельной продуктивности труда. Формируемая у работников позиция о понятии справедливости в оплате это комплексный механизм, определяемый также уровнем оплаты и поощрения труда на прошлом месте работы, оплатой и поощрением труда других работников аналогичного труда, квалификации, должности на этом или другом 84
предприятии. Поэтому формы, виды, размеры материальных поощрений должны быть конкурентными относительно других предприятий, с которыми идет борьба за ценные кадры. 3. Периодичность и гарантированность материального поощрения. По рекомендациям НИИ труда «чем быстрее вознаграждение следует за результатами труда, тем, при прочих равных условиях, выше эффективность поощрения…Социальная справедливость отложенных поощрений снижается. В то же время период поощрения должен быть достаточным для того, чтобы оценить устойчивость полученных результатов и их положительное влияние на общие результаты работы. Периодичность премирования должна быть … увязана с общей организацией работы по учету результатов деятельности предприятия и его подразделений» [18, с. 6-123]. На понятие социальной справедливости может воздействовать гарантированность источников материального поощрения на предприятии. Если в результате стимулирующего действия системы материального стимулирования труда получен определенный результат, а источник стимулирования не обеспечивает по каким-либо причинам начисление поощрений, или обеспечивает их выплату не в полном размере, то с позиции оплаты по труду возникает несоответствие, отрицательно сказывающееся на социальной справедливости систем материального стимулирования. Для сегодняшней российской промышленности характерно применение старых тарифных (окладных) систем для определения базового оклада работника аппарата управления, начислений поощрений пропорционально окладам. По данным мониторинга предприятий, проведенного ВЦИОМом в 1997 и 1998 гг. «каждый пятый работник предприятия считает, что его заработки зависят от непосредственного руководителя» [19, с. 82]. Размытость и неопределенность показателей материального поощрения, как то: вознаграждение по итогам работы за год (тринадцатая зарплата) и другие, и как следствие зависимость размера заработка работника от субъективных решений, не позволяют создать социально справедливую систему материального стимулирования управленческого труда. 85
Дифференциация видов поощрений в соответствии с желанием работников. Ценность вознаграждения определяется на основе удовлетворения соответствующей потребности работника. Тот или иной стимул может иметь для него ту или иную значимость в зависимости от степени удовлетворения той или иной потребности. В этой связи для одного работника наибольшую ценность (и, следовательно, наибольшую стимулирующую силу) может иметь возможность получать на данном предприятии сравнительно высокую ежемесячную зарплату, для другого – возможность на данном предприятии получить жилье, для третьего – возможность профессионально-квалификационного продвижения и т.д. Таким образом, ценность конкретного стимула в зависимости от настоятельности тех или иных потребностей для различных работников неодинакова. Более того, она меняется со временем для одного и того же работника. И эти обстоятельства, разумеется, необходимо учитывать при организации стимулирования работников в конкретном трудовом коллективе. В этом вопросе может быть несколько вариантов учета желаний работника при выборе видов поощрений. 1. Регулярное поименное изучение с помощью анкет (например, помесячное, поквартальное, полугодовое и т.д.) мнений работников относительно предпочитаемых ими видов поощрения и на основе этого установление службами, занимающимися стимулированием труда, либо непосредственными руководителями желаемых видов поощрения. Учет выбора желаемых поощрений должен производиться исходя из финансовых возможностей предприятия. Такой вариант поощрения должен быть оформлен юридически в положениях о материальном стимулировании. 2. Регулярное повышение статуса в материальном стимулировании работника по мере его профессионального и должностного роста, других успехов, приносящих предприятию прибыль, повышение показателей работы предприятия и т.д. Для каждого должностного и профессионального статуса заранее определяется круг видов материальных поощрений. Чем выше статус, тем больше видов поощрений доступно. Из доступных видов поощрений работник, в пределах установленных предприятием сумм, 86
имеет право самостоятельного выбора вида материального поощрения, льгот и услуг. С этой целью в положениях о материальном стимулировании заранее оговариваются статусы управленческих работников и круг видов поощрений для каждого статуса, количество одновременно получаемых видов поощрений, порядок выделения средств на поощрения каждого статуса. По мере работы, подведения итогов предприятия и периодичности материального поощрения устанавливаются суммы поощрений и льгот для каждого статуса. Суммы могут постоянно меняться. Существуют и другие варианты дифференциации поощрений с учетом желаний работников. Для реальности выполнения работникам заданных условий стимулирования (норм и нормативов стимулирования) должны быть соблюдены следующие требования: 1. Прогрессивность нормативов и норм для нормирования управленческого труда. Нормативы и нормы должны соответствовать современному уровню техники, организации труда и производства, учитывать передовой опыт, обеспечивающий дальнейшее повышение производительности труда. 2. Комплексное обоснование нормативов, что предполагает максимально возможный учет при разработке нормативов труда для целей материального стимулирования всех факторов, влияющих на величину затрат труда. К таким факторам относятся организационные, технические, психофизиологические, экономические. 3. Оптимальная напряженность и весомость показателя материального поощрения. Методика оценки напряженности и весомости показателей материального стимулирования труда предложена авторами в работе [2, с. 33-39]. Коэффициент напряженности по данной методике характеризует соотношение установленного планового и нормативного значения того или иного показателя. За нормативное принято значение показателя, которое может быть объективно достигнуто при данных организационно-технических, экономических, социальных и других условиях в плановом периоде. В том случае, если плановое задание установлено на нормативном уровне, коэффициент напряженности принимается равным 1,0. При установлении плана вы87
ше норматива коэффициент напряженности больше 1,0, если план ниже норматива коэффициент напряженности меньше 1,0. Таким образом, коэффициент напряженности выступает в качестве мерила полновесности фактического уровня выполнения плана по важнейшим показателям деятельности подразделений предприятия. Кроме учета напряженности, различные показатели работы коллектива предприятия имеют неодинаковое значение. При одинаковом среднем уровне выполнения плановых (нормативных) показателей вклад подразделений в конечные результаты работы предприятия может быть неодинаков. С целью учета значимости для оценочных показателей устанавливаются коэффициенты, которые определяются экспертным путем с учетом результатов экономического анализа содержания этих показателей и степени их влияния на эффективность работы подразделения. Выполнение плановых заданий и нормативов с учетом их напряженности и весомости (Вп) определяют по формуле: Вп = 100∑Фi : Пi ⋅ Кнi ⋅ di i =1 n
где Пi; Фi – значение i-го показателя, соответственно плановое и фактическое; Кнi – коэффициент напряженности планового задания по i-му показателю (Кнi > 0); di – весомость i-го показателя (di > 0); n – число оценочных показателей. Учет весомости показателей оказывает существенное влияние на объективность определения вклада того или иного подразделения в общие результаты работы коллектива предприятия. Рассмотренная методика позволяет повысить уровень сравнимости и объективность оценки результатов труда. В работе [17, с. 113] автор предлагает несколько иную методику определения напряженности плана на основе определения напряженности труда. К количественной оценке напряженности труда можно подойти, используя следующее положение: чем меньше вероятность достижения определенных результатов, тем значительнее напряженность труда. При этом имеется в виду, что усилия ра88
∑di i =1
n
,
ботников приводят к улучшению показателей, в противном случае они не признаются целесообразными. Данное положение относится к тем усилиям (к той напряженности труда), которые превышают средние значения, так как за достижение средних результатов оплата труда осуществляется пропорционально его результатам. Изложенный методический подход к организации материального стимулирования, учитывающий отсутствие прямой пропорциональности в напряженности и результатов труда при перевыполнении плана (нормы), может быть использован при обосновании размеров поощрения и построении конкретных схем поощрения за выполнение и перевыполнение плана по установленному показателю. По рекомендациям НИИ труда [28, с. 101], нормативы поощрения рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности планов (заданий) по показателям. Уровень напряженности планов (заданий) может определяться по сравнению с предшествующим периодом, со средними и передовыми достижениями, по степени использования ресурсов, основных фондов и производственных мощностей. Исходные уровни показателей поощрения определяются с учетом отраслевых, групповых нормативов или уровней, достигнутых передовыми предприятиями отрасли. Для цехов (участков) состав оценочных показателей напряженности плановых заданий определяется руководителем предприятия применительно к системе показателей, установленных в целом для предприятия, с учетом задач, стоящих перед каждым подразделением, и достигнутого им уровня эффективности производства. Сколько нужно иметь показателей для объективного определения результатов труда? Однозначного ответа здесь нет. Важно не число показателей, а их содержание, степень отражения в этих показателях фактического трудового вклада. Число показателей определяется разнообразием функций, выполняемых тем или иным подразделением, а также содержанием выбираемых показателей. «… Важно качественное определение показателей для каждого структурного подразделения в соответствии с основным показателем работы предприятия (например, прибыль, рентабельность). 89
Таким образом, на первом этапе состав оценочных показателей …формируют, с одной стороны, по принципу непосредственного влияния на показатели деятельности предприятия, с другой – с учетом необходимости создания условий для поддержания достигнутого уровня и обеспечения заданного прироста этих показателей» [3, с. 26]. Напряженность плана может определяться на основе различных показателей: коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда. По мнению авторов работы [26, с. 33- 39], граница целевой установки определения напряженности плана определяется факторами: − соотношением утвержденного плана и имеющихся резервов улучшения значений показателя; − необходимостью и объективной возможностью улучшения данного показателя в плановом периоде благодаря повышению трудовой активности. Обеспечение количественной определенности поощрений и условий их получения. Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы материального стимулирования управленческого труда, является размер индивидуального поощрения за результаты труда. Размер поощрения – предусмотренный положением уровень материального стимула, который выплачивается работнику, обеспечившему выполнение или перевыполнение нормативов показателей материального стимулирования. Граница между базовой заработной платой и поощрениями в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Фирмы, достигающие высоких результатов, могут выплачивать вознаграждения до 40 – 50 % базовой заработной платы. Если ставки и оклады установлены в размере, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы и соответствующем ее рыночной цене, тогда можно считать целесообразным, при наличии 90
достаточных финансовых ресурсов, выплачивать премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада. Для различных профессий, групп и категорий работников размеры поощрений устанавливаются дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства. Экономически обоснованная дифференциация размеров поощрений является условием эффективности систем материального стимулирования. В зависимости от оценок и пожеланий потребителей размеры поощрительных выплат корректируются. Например, коэффициент дифференциации премиальных выплат в зависимости от «поведения» новой продукции на рынке и личного вклада работников может составлять от 9 до 1,5. По мнению автора [17, с. 110], применяемые в экономике методы определения размеров поощрения можно подразделить на три основные группы. К первой группе относятся методы, которые базируются на определении размеров поощрения, исходя из экономии, получаемой в результате улучшения показателя поощрения. Ко второй группе относят методы, основанные на определении размеров премии, исходя из имеющихся источников поощрения. Они базируются на взаимоувязке размеров поощрений с фондом заработной платы и фондом материального поощрения. Практика проектирования размеров поощрения на основе указанных выше методов показывает, что они позволяют устанавливать экономические параметры поощрения, исходя из имеющихся источников и с учетом конкретных производственных задач, которые стоят перед коллективами подразделений и предприятием в целом. Вместе с тем данные методы не обеспечивают должной увязки размеров поощрения с экономическим эффектом, получаемым в результате улучшения показателей поощрения. Третья группа методов базируется на комплексном методическом подходе к проектированию размера поощрения работников, который включает в себя изложенные выше положения по определению размеров поощрений. При применении первой группы методов производится взаимоувязка размеров премий за каждый процент улучшения пока91
зателей поощрения с полученной экономией и определяется максимально допустимый размер премирования работников за каждый процент перевыполнения плана. Для обеспечения непосредственной связи премии со степенью повышения конечных результатов производства рекомендуется устанавливать нормативы премирования (размеры премий) за каждый пункт (процент) улучшения показателей премирования, исходя из нормативной или запланированной степени их улучшения. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание показателя на высоком уровне. По рекомендациям НИИ труда [28, с. 101] нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности планов (заданий) по показателям премирования. Ниже приведен (табл. 2.2) условный пример установления размеров премий за каждый процент роста производительности труда с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным его уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи с первого предъявления). Аналогичный подход может быть применен к другим показателям премирования и с использованием других критериев оценки напряженности плановых заданий. Таблица 2.2 Размер премии, устанавливаемый специалистам и служащим цехов (участков) в зависимости от достигнутого уровня роста производительности труда (% к должностному окладу) Коэффициент ис- Размер премии за каждый процент роста пользования норпроизводительности труда при уровне мативной произ- сдачи продукции с первого предъявления в водственной мощпределах, % ности 95 -100 90 - 95 85 - 90 80 – 85 до 0,80 2,1 1,9 1.7 1,5 0,81 - 0,84 2,3 2,1 1,9 1.7 0,85 - 0,88 2,5 2,3 2,1 1,9 0,89 – 0,92 2,7 2,5 2,3 2,1 0,93 – 0,96 3,1 2,9 2,7 2,5 0,97 - 1,00 3,3 3,1 2,9 2,7
92
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности устанавливаются в пределах максимальных размеров, предусмотренных для руководящих работников. Размеры премий устанавливаются руководителем или правлением предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В настоящее время материальное поощрение управленческого персонала осуществляется в основном за выполнение и превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ поощрения – выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ поощрения – разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между управленцами по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Третий способ – поощрение в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер поощрения включается в положение об оплате труда (материальном стимулировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях размер поощрения корректируется. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Социальный аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
