Место и значение материальных компонентов в системе стимулирования труда
Под стимулированием труда понимается специальная функция управления, выражающаяся в целенаправленном применении стимулов, способствующих формированию или усилению у персонала мотивов к труду. В качестве стимулов могут выступать факторы, выполняющие роль средств удовлетворения человеческих потребностей. Таким образом концепция стимулирования труда основывается на том, что удовлетворение человеческих по27
требностей является первопричиной деятельности персонала, мотивы — внутренним побуждением к труду, труд — условием, а стимулы — средством удовлетворения потребностей. К этому можно добавить, что если предмет потребности — это элемент внешнего мира, обладающий способностью частично или полностью удовлетворить эту потребность, то целенаправленно используемый для влияния на поведение персонала, он является стимулом. Стимулирование труда — одна из важнейших составляющих управления персоналом. Сложность разработки оптимальной модели стимулирования заключается в необходимости учитывать при этом страновые особенности, культурные традиции и другие факторы, так или иначе влияющие на формы, виды и способы реализации стимулирующих воздействий. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, организационное и моральное (рис. 1.10). Данная работа посвящена рассмотрению материального компонента стимулирования, однако для обеспеченности исследуемой системы кратко охарактеризуем другие виды поощрения работников. Моральное стимулирование — комплекс мер, регулирующий поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа (благодарности, грамоты, медали, выговоры и т.п.). В данном случае в качестве предмета потребности (стимула) выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению авторитета, престижа объекта управления. Моральное стимулирование можно представить как информационный процесс, в котором источником информации о заслугах работника является субъект управления, а также коллектив, в котором он работает, и общество в целом, а каналом связи — средства передачи информации. В этом информационном процессе носителями информации являются средства морального поощрения и порицания. Именно они традиционно называются стимулами. Под предметами потребности в данном случае пони28
мается совокупность взаимосвязанных материальных и идеальных элементов, обладающих способностью удовлетворить потребности человека в общественном признании и тем самым вызывать определенный уровень его активности. Для человека важен не столько сам факт признания его достоинств вообще, сколько сравнение с достоинствами других людей, ибо именно это дает ему представление о его реальном положении в обществе. Оклад Надбавки Премии Доплаты Выплаты Комиссионное вознаграждение Опционы Участие в прибылях Денежное стимулирование Медстрахование Оплата жилья Оплата питания Подарки, призы Пикники, экскурсии Путевки на отдых и лечение Расходы на обучение детей Пенсионные программы Транспортные расходы Неденежное стимулирование
Материальное стимулирование Стимулирование труда персонала Нематериальное стимулирование Организационное стимулирование Гарантия занятости Досрочное продвижение по службе Индивидуализация режима труда и отдыха Творческая командировка Моральное стимулирование Вынесение благодарности Выдача диплома Публикация материалов о работнике в буклете Присуждение почетного звания Награждение 29
Рис. 1.10. Виды и формы стимулирования труда (фрагмент) Средства морального поощрения обладают ценностью для человека постольку и в той степени, поскольку и в какой мере сравнение полученных им стимулов со стимулами других людей представляет собой превращенную форму сравнения результатов деятельности. Организационное стимулирование включает расширение прав управленческого персонала в принятии решений, привлечение их к участию в обсуждении проблем организации. Большое значение для персонала имеет расширение возможностей приобретения новых знаний и умений, творческие командировки, приглашение к участию в работе научных конференций и семинаров. Одним из организационных стимулов является разработка карьерограммы работника, в которой четко прописаны обязанности организации в отношении карьерного роста данного работника. Рост эффективности труда неразрывно связан с индивидуализацией режима труда и отдыха управленческого персонала. Использование этого стимула требует вспомогательного подхода к организации труда каждого управленческого работника. Наконец, немаловажное значение имеет привлечение персонала к процессам развития организации и создания тем самым объективных условий для саморазвития работников. Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение объекта управления на основе использования материальных благ (жилья, путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Оно обладает рядом особенностей: – ни один из материальных неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимулы материально-денежные; – многие стимулы носят характер разового действия. Цикл воспроизводства потребностей в большинстве из них весьма продолжителен; – большинство материальных неденежных стимулов не обладает важным свойством денег — делимостью; – материальные неденежные стимулы очень сложно традиционным способом увязать с определенными видами и результатами деятельности, так как каждый из стимулов имеет неодинаковую ценность для разных людей, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке. 30
Материальное неденежное стимулирование эффективно используют многие фирмы и корпорации в развитых странах с целью привязки работников к своей организации. Особенно характерным такой подход является для крупных японских компаний, где развитая система материального денежного стимулирования подкрепляется стимулами материально-неденежными, в основном социально-бытового характера. Многие фирмы при этом берут на себя расходы по оплате жилья, оказанию медицинской помощи, содержанию детских учреждений, организации отдыха и развлечений для своих сотрудников и членов их семей. Отметим, что объем расходов возрастает по мере увеличения трудового стажа работников компании. Такая организация материального неденежного стимулирования ведет к тому, что через несколько лет работы в конкретной организации переход работника в другую фирму становится практически невозможным. Представляет интерес выяснить тенденции в оценке значимости материального стимулирования. Это тем более важно, что из книги в книгу переходят результаты исследований, проведенных в США в конце 80-х годов. По оценке работников иерархия их ценностей выглядит следующим образом. На 1 месте стоит интересная работа и сознание полезности личного вклада; на 2 — справедливость оценки проделанной работы со стороны руководства; на 3 — возможность участия в принятии решений; на 4 — стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста. Достойная оплата оказалась лишь на 5 месте. Добавим, что данное исследование проводилось психологами; мастера, низовые руководители с этими данными не согласны. И все же, если принять результаты исследований психологов как достоверные, означает ли это, что материальное стимулирование труда за рубежом потеряло свое значение? Рассмотрим этот вопрос подробнее. Во-первых, известно, что удовлетворенные базисные потребности (физиологические и экзистенциальные) отодвигаются на задний план, на переднем плане оказываются потребности более высокого порядка. Поэтому вполне естественно, что работники с удовлетворенными базисными потребностями на 1 место ставят не оплату труда (оплата труда в этом случае — решенная проблема), а другие факторы: 31
интересность работы, справедливость оценки и т.д. Во-вторых, выводы о значении материального стимулирования нельзя делать на основании локальных исследований, проведенных в одной стране. Данные, прямо противоположные американским, получены нами в результате проведенного анкетирования на промышленных предприятиях г. Краснодара в 1999–2002 гг. Эти исследования показали, что для 92% управленческого персонала главным стимулирующим фактором является доход. В третьих, при оценке значимости материального стимулирования необходимо учитывать данные о фактическом влиянии денежных и других поощрений на показатели работы предприятия (табл. 1.1). Выполненный анализ [6] показал следующее. При использовании эффективной системы стимулирования рост производительности труда зависит от типа производства и в среднем составляет от 47 до 105%. При этом происходит снижение прямых затрат на оплату труда примерно на 20–40%, а также снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции в среднем на 60–80%. Таблица 1.1 Рост производительности труда в результате использования эффективной системы стимулирования труда, % Наименование Тип производства показателей уникальное смешанное стандартное Рост производительности труда в среднем 105 80 47 Снижение прямых затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции, в среднем 40 30 20 Снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции, в среднем 80 70 60 В этой же работе приводятся данные о потерях компаний в результате отказа последних от использования материального стимулирования.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Место и значение материальных компонентов в системе стимулирования труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
