Успешная реализация концепции социального аудита вряд ли возможна без осознания всеми сторонами социального взаимодействия высокой степени ответственности за результаты своей деятельности. Философско-социологическое понятие ответственности отражает объективный, исторически конкретный характер взаимоотношений между личностью, коллективом, обществом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых к ним взаимных требований. Принято различать юридическую, моральную и другую ответственность, а в зависимости от ее субъекта - индивидуальную, групповую, коллективную и т.д. При этом ответственность формируется под воздействием требований, которые предъявляются субъекту ответственности коллективом, классом, обществом. Что же касается дефиниции "социальная ответственность", то она, как представляется, есть понятие в определенной степени синтетическое, интегральное, включающее в себя различные виды ответственности того или иного субъекта общественных отношений за социально значимые результаты своей деятельности. С этой точки зрения ответственность сторон социального взаимодействия - власти, бизнеса и профсоюзов - является в рамках современного рыночного общества столь же необходимым условием их успешного функционирования, как, скажем, институциональная оформленность всех субъектов такого взаимодействия или наличие необходимой правовой базы для их эффективного сотрудничества. Следует различать социальную ответственность в широком и узком понимании смысла данной дефиниции. В первом случае речь идет об определенных требованиях, предъявляемых обществом к тем или иным социальным институтам, организациям, группам граждан или индивидам, а также об осознании ими своей социальной миссии и необходимости соответствовать этим требованиям. В узком же смысле под социальной ответственностью принято понимать то, как данные субъекты общественных отношений выполняют свои прямые обязанности по реализации конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера, направленных на удовлетворение насущных потребностей различных групп населения. В формировании современного понимания социальной ответственности важную роль сыграл исторический фактор. На протяжении многих веков в мире господствовали главным образом конфронтаци- онные, резко враждебные отношения между имущими и неимущими классами и слоями общества, между трудом и капиталом, между собственниками средств производства и теми, кто вынужден был продавать свой единственный товар - рабочую силу на рынке труда. Причем государство, как правило, занимало сторону собственников, отстаивая и защищая их интересы всей своей мощью. Однако наряду с тенденцией классового противоборства и противостояния, в обществе всегда существовала и другая тенденция - к поиску согласия, баланса интересов и компромисса между классом собственников и наемных работников. В различные периоды верх одерживала то одна, то другая тенденция и тогда в общественных отношениях происходили определенные подвижки, на передний план выдвигались те или иные социальные силы, которые и воплощали на практике свои устремления, пока, наконец, к середине XX века идеи сотрудничества, социального партнерства и социальной ответственности не возобладали в большинстве развитых стран. Но воплотить их в жизнь в полной мере вряд ли бы удалось без формирования концепции ответственности каждой из сотрудничающих сторон. Необходимым условием реализации данной концепции является наличие гражданского общества, "в котором граждане реально наделены широкими демократическими правами, используют их и несут обязанности друг перед другом, перед обществом и государством". В свою очередь в гражданском обществе и государство, и бизнес-структуры, и неправительственные организации, к которым относятся и профсоюзы, отвечают за результаты своей деятельности перед гражданами и обществом в целом. В значительной мере реализовать данную концепцию позволяет социальный аудит, с помощью которого можно выявить реальные угрозы, потенциальные риски обострения социальных отношений, нарушения правовых норм в социально-трудовой сфере, а также несоответствие социальной ситуации научно обоснованным или мировым стандартам и этическим нормам. Таким образом, социальный аудит является важнейшим механизмом социального партнерства, в решающей степени способствующим повышению ответственности всех сторон партнерского взаимодействия. Нельзя не отметить огромное значение для формирования соци- ально-ответственного поведения правительств стран развитой рыночной экономики такого фактора, как появление в свое время на мировой арене Советского Союза. Во многом под воздействием именно этого обстоятельства в западноевропейских и других государствах стали закладываться основы той социальной политики, которая в период после Второй мировой войны дала впечатляющие результаты и позволила этим странам по социальным параметрам оставить далеко позади и СССР, и его сателлитов. По мере развития трехстороннего сотрудничества на национальном уровне, государственная власть в демократических странах начинала все активнее воздействовать на промышленную политику, бизнес, добиваясь обеспечения максимальной занятости, стимулировала экономический рост, стремилась создать условия для повышения жизненного уровня населения, его социального обеспечения, развивала системы здравоохранения, образования, социального страхования и т.п. Так происходило в большинстве государств послевоенной Европы, в Америке, Японии. Подобная политика получила название "встроенного либерализма", в условиях которого возводились определенные социальные и политические ограничители деятельности предпринимателей и корпораций, что свидетельствовало о стремлении власти держать под контролем бизнес и способствовать развитию его социальной ответственности. Однако, уже к концу 1960-х годов политика "встроенного либерализма" стала давать сбои: назревал экономический кризис, свидетельством приближения которого был рост безработицы и инфляции, началось сокращение налоговых поступлений, чтобы избежать волнений населения правительства ряда стран вынуждены были пойти на увеличение социальных расходов, что также ложилось дополнительным бременем на пробуксовывающую экономику. Наступала иная эпоха, характерной чертой которой становился отказ от вмешательства государства в экономическую и социальную сферу. На смену популярному многие годы кейнсианству пришла новая доктрина, существенно продвинувшая либеральные теории Адама Смита и Дэвида Риккардо, базировавшиеся на фетишизации принципов личной свободы и тотального рыночного регулирования. Эта доктрина получила название неолиберализма. В соответствии с ней государство освобождало себя от социальной ответственности перед гражданами, точнее, сводило ее к минимуму, перекладывая на плечи самих граждан практически всю заботу о своем существовании. Наиболее наглядно политика неолиберализма проявилась в конце 1970-х - начале 1980-х годов в Великобритании и США с приходом к власти в этих странах М.Тэтчер и Р.Рейгана. Маргарет Тэтчер, например, поддержала идею об отказе от кейнсианства, что свидетельствовало о кардинальных изменениях в фискальной и социальной политике государства. В соответствии с новым курсом правительства тори в стране следовало искоренить все формы социальной солидарности, они должны были уступить место "индивидуализму, частной собственности, личной ответственности, семейным интересам". Похожую позицию занимала и республиканская администрация Рональда Рейгана, приход, к власти которого ознаменовался разгоном профсоюза авиадиспетчеров, потерпевшего в 1981 году сокрушительное поражение в ходе длительной забастовки. После этого, ставшего символичным событием, в США начался период наступления на социальные завоевания трудящихся, что полностью соответствовало принципам неолиберализма. И в Великобритании, и в Соединенных Штатах, а затем и в ряде других стран государство, по сути, снимало с себя ответственность за социальное состояние граждан, обосновывая такой подход торжеством принципов "свободного рынка". Между тем еще нигде и никем не доказано, что рыночное хозяйство функционирует более эффективно при отсутствии государственного вмешательства, не говоря о том, что это способствует его социальному развитию. По мнению многих видных ученых-экономистов, социологов и политологов вполне "рыночной ориентации" полный уход государства из сферы социального недопустим. Так, Фрэнсис Фукуяма, один из наиболее известных современных философов и футурологов, выступая в июне 2007 года на Санкт-Петербургском экономическом форуме, отмечал, что ослабление роли государства, наблюдаемое в мире в последние десятилетия, ведет к экономическому спаду. Можно сослаться и на другого выдающегося ученого - Джона К. Гэлбрейта, утверждавшего следующее: "Существует огромная область хозяйственной деятельности, в которой роль рыночных механизмов не подлежит сомнению и не должна оспариваться; но есть и не менее обширная, постоянно разрастающаяся по мере повышения уровня экономического благосостояния, область, где услуги и функции государства или жестко необходимы, или представляются весьма целесообразными с социальной точки зрения". Более того, пишет он, "без вмешательства государства современная экономика не может функционировать нормально и стабильно". Благодаря такому вмешательству, в Западной Европе в послевоенный период сформировался особый тип государства - государство всеобщего благосостояния. По определению Энтони Гидденса, такое государство существует там, "где правительственные организации обеспечивают материальную поддержку людям, не способным содержать себя самостоятельно, - безработным, больным, инвалидам и престарелым", где каждый гражданин имеет право на определенный минимум экономического благополучия и безопасности, на социальное обеспечение, социальную защиту в случае безработицы, на определенный минимум заработной платы и т.д. Таким образом, можно сделать вывод, что социальная ответственность государственной власти состоит, прежде всего, в создании эффективно функционирующей системы социальных гарантий для представителей различных групп и слоев общества, в обеспечении условий для свободного развития, максимального раскрытия творческого потенциала каждого индивида, в обеспечении личной безопасности граждан, поддержании здоровой среды их обитания. Не меньшее значение имеют обязанности государства и по отношению к бизнесу, неправительственным организациям, профсоюзам, другим структурам гражданского общества. Отслеживать соответствие всех этих условий необходимым требованиям и стандартам позволяют механизмы социального аудита, эффективно действующие в ряде стран с развитой рыночной экономикой, и где на практике успешно реализуются идеи социального государства и гражданского общества. Что касается социальной ответственности бизнеса, то в научном сообществе, как и в среде бизнесменов, имеются различные, порой, прямо противоположные взгляды на эту проблему. Весьма популярна, например, крайне эгоистическая точка зрения, высказанная в свое время Милтоном Фридманом. В соответствии с ней социальная ответственность бизнеса состоит исключительно в том, чтобы любыми путями добиваться увеличения прибыли и тем самым способствовать процветанию акционеров. Согласно другому, также весьма распространенному мнению, корпорации обязаны вносить существенный вклад в повышение общественного благосостояния. Но есть и третий подход, предполагающий нечто среднее между этими крайними позициями. Речь идет о так называемой "теории разумного эгоизма", в соответствии с которой социальная ответственность бизнеса проявляется в разумных тратах на социальные нужды, что, хотя и отражается на текущей прибыли, зато в долгосрочной перспективе приносит существенные выгоды компании, т.к. способствует формированию благоприятного социального климата, ведет к росту производительности труда, повышает конкурентоспособность продукции, улучшает имидж компании в глазах партнеров и общественности, что, в конечном счете, ведет к увеличению прибыли. Эта идея гармоничного взаимодействия бизнеса со всем, что его окружает, находит свое практическое воплощение в концепции корпоративной социальной ответственности (КСО). В этой связи хотелось бы дать понимание корпоративной этики и её взаимной обусловленности с социальным партнерством. С одной стороны, корпоративная этика - это совокупность духовно-нравственных ценностей и этических норм, формирующих достаточно устойчивое корпоративное сознание, для которого характерно признание участниками хозяйственной деятельности определенной общности корпоративных интересов. С другой стороны, корпоративная этика - это инструмент регулирования деловых и трудовых отношений в системе социального партнерства. С появлением и развитием индустриального общества возникло жестокое классовое противостояние наемного труда и капитала. Классовые интересы социальных антиподов были противоположными: наемные рабочие стремились при наименьших трудовых усилиях получить большую зарплату, а предприниматели - большую прибыль при наименьших затратах на оплату труда и другие социальные расходы. Надо отметить, что объективная система социально-экономических отношений, действующих на первых этапах индустриального общества, не только позволяла, но и побуждала предпринимателей платить мизерную зарплату своим рабочим. Решающим фактором производства в то время выступал не труд, а капитал. Основным условием успеха в конкурентной борьбе была более низкая продажная цена, предлагаемая потребителю. Чтобы добиться конкурентной способности, предприниматель стремился сокращать издержки производства. Достигнуть этой цели он мог наиболее легким и доступным для него путем - экономить на оплате труда наемных рабочих. Это было возможно по многим причинам: трудовые ресурсы представляли собой то, что называли "рабочей силой", или "пролетариями", то есть многомиллионную полуголодную массу неграмотных, неквалифицированных, плохо организованных людей физического труда, спрос на которую был постоянно ниже, чем предложение. В первой половине XX века произошли важные изменения в положении и структуре рабочего класса промышленно развитых стран. В результате массового рабочего и профсоюзного движения наемный труд добился значительных уступок со стороны предпринимателей, а государства вынуждены были принять трудовые законодательства, которые определяли минимальные границы оплаты и условий труда. Но даже в первые десятилетия после Второй мировой войны система социального партнерства еще не обрела зрелые формы. Такую систему можно назвать асимметричной, так как основные социальные партнеры (профсоюзы трудящихся и объединения предпринимателей) были явно неравны и выступали в разных "весовых категориях". Классовое противостояние между наемным трудом и капиталом продолжалось, хотя формы борьбы существенно изменились. Подписание коллективного договора носило характер достигнутого компромисса, который, как известно, является вынужденной уступкой слабого более сильному. Система коллективных договоров, конечно, отражала общую заинтересованность сторон - избежать тяжелые последствия острых социальных конфликтов. Однако не обнаруживалась еще общая заинтересованность в деловом сотрудничестве между предпринимателями и наемными работниками. Корпоративная этика начала формироваться на предприятии, но это была в основном деловая этика предпринимателей в отношениях с деловыми партнерами и потребителями, ориентированная в основном на внешнюю среду. Что же касается наемного работника, то для него основной этической нормой стала установка на то, что "клиент всегда прав". Социально-трудо- вые отношения в корпоративной этике предприятия занимали весьма скромное место. Этические нормы устанавливались "сверху" и сводились преимущественно к требованиям жесткой производственной дисциплины, беспрекословному подчинению начальству, поддержанию социального статуса работника в зависимости от того места, которое он занимает в многоступенчатой иерархической лестнице управления. Социальная ответственность предприятия особо возрастает в условиях социального государства, которое появилось во многих странах Европы после Второй мировой войны. Среди основных факторов производства решающим становится не просто труд, а труд высококвалифицированный, опирающийся на научные знания. Состав работников на современном предприятии существенно изменился: больше 60 процентов персонала составляют квалифицированные рабочие. Естественно, этот квалифицированный труд и оплачивается значительно выше. Различные группы людей, участвующих в общей деятельности предприятия, несмотря на не идентичность их интересов, тем не менее формируют определенное социальное сообщество в рамках корпорации. Все вместе они заинтересованы в производстве продукта. Но какого? Потребитель сегодня обращает внимание не только на цену продукта, но и на то, что называют "ценностью продукта для потребителя". Он требует продукта "наилучшего качества", "доставленного точно в срок", престижной и уникальной товарной марки, отличающегося своей оригинальностью и новизной, современным дизайном, гарантированным сервисным обслуживанием и т.п. Эти новые требования потребителя существенно обострили и усложнили условия конкурентной борьбы. Теперь предприятие уже не может экономить на социальных расходах как прежде: новые факторы конкуренции заставляют его быть более "социальным", так как его жизнеспособность в большей степени зависит от квалифицированного и хорошо оплачиваемого труда, от высокого профессионализма команды специалистов, от сплоченности всего персонала. Если продукт не будет востребован обществом, то есть останется нереализованным, то предприниматель не получит предпринимательский доход, акционеры - дивиденды, менеджеры - вознаграждение, рабочие - зарплату. Под воздействием объективных факторов конкуренции на предприятии начинает формироваться общая заинтересованность всех участников экономической деятельности в реализации миссии предприятия. В индустриальном обществе, конечно, социальная функция не была определяющей в деятельности предприятия. На современном же предприятии природа предпринимателя не изменилась, но меняется его поведение, отношение к персоналу, от которого он в большей степени становится зависимым сегодня. Чтобы реализовать свою экономическую выгоду предприниматель должен платить своим работникам достойную заработную плату, не относить социальные расходы к чистым издержкам производства, рассматривать их как рентабельные инвестиции в человеческий капитал, отдавать себе отчет в том, что удовлетворить запросы более требовательного потребителя он может, только опираясь на высокооплачиваемых специалистов своей команды, на сплоченность всех участников хозяйственной деятельности, на основе чего и формируется социальное сообщество в рамках предприятия. Безусловно, полной социальной гармонии на предприятии не наступает. Она и невозможна, так как частные интересы каждой из групп, участвующих в хозяйственной деятельности предприятия, не идентичны, но реализация этих различных видов экономической выгоды зависит от одного общего для всех условия: предприятие должно быть конкурентоспособным, то есть прибыльным. Именно растущая обусловленность экономической функции от функции социальной создает объективную основу для формирования конкурентоспособного мышления на уровне предприятия. В любом случае нельзя отрицать, что формирующаяся система социально-трудовых отношений на современном предприятии принципиально отличается от того социального климата целой исторической эпохи, где "проклятьем заклейменный" пролетарий был готов идти в "свой последний и решительный бой". Более зрелые экономические отношения формируют объективные условия для формирования корпоративного мышления на уровне предприятия. В свою очередь, корпоративная общность интересов позволяет превратить корпоративную этику в эффективный инструмент регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства. В контексте социального предприятия корпоративная этика приобретает новые черты: По своему содержанию выходит далеко за рамки деловой этики и охватывает интересы наемных работников. Социально-трудовые отношения становятся узловым звеном в системе корпоративной этики. Она значительно более сложна, чем деловая этика хотя бы потому, что призвана учитывать неидентичные интересы различных социальных групп, участвующих в хозяйственной деятельности корпорации. Формирует особый социальный климат во внутренней среде корпорации: каждый ощущает свою сопричастность с корпоративной деятельностью, а корпорация проявляет заинтересованность в своих работниках. Является органической частью системы социального партнерства, признающей равноправие профессионального союза трудящихся и его прерогативу на ведение переговоров по заключению коллективных договоров. Ориентирована она на сопричастный стиль управления как более эффективную форму социального менеджмента. Спускается не "сверху" в виде этических норм, единолично устанавливаемых работодателем, а должна стать результатом добровольного согласия всех участников корпорации, то есть быть отражением корпоративного мышления. Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с такими базовыми (материальными) потребностями наемного работника, как оплата квалифицированного труда не ниже доходов "средних слоев" населения; ответственность корпорации за определенную стабильность занятости и выплату соответствующей компенсации в случае вынужденного увольнения; недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников. Отношение работника с корпорацией во многом определяется и этическими нормами более высокого порядка, в числе которых: - уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого на иерархической лестнице предприятия; гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения; свободное высказывание своих суждений о деятельности корпорации, в том числе и критического характера; сопричастность к подготовке и принятию решений, затрагивающих интересы работников; резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как деление работников на "любимчиков" и "не любимчиков", доносительство, противопоставление одних групп работников другим; прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций. Стремясь описать контуры модели современной корпоративной этики неизбежно, как и при разработке любой модели, основной акцент следует делать на поиск некоего идеала. Однако в реальной жизни нет ничего абсолютно совершенного. Это положение полностью относится и к корпоративной этике, которой присущи свои внутренние противоречия. Определенная общность способна ликвидировать специфические интересы различных групп людей, участвующих в общекорпоративной деятельности предприятия. При самом совершенном варианте социальные конфликты на предприятии неизбежны. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придать ей не разрушительный, а функциональный характер, то есть использовать ее как первый сигнал о появлении проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства. Корпоративная этика признает и право наемных работников в исключительных случаях прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Признание этого права как крайней исключительной формы решения социального конфликта и есть проявление социальной демократии корпоративной этики, но ее использование - свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие иод угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия. Осознание общих корпоративных интересов, на которые опирается корпоративная этика, таит в себе и подводные камни. Дело в том, что абсолютизация этой общности, ее противопоставление интересам тех, кто находится вне корпорации, ведет к узкому и весьма опасному корпоративизму. Корпорации могут прибегнуть к массовому увольнению работников одного предприятия или даже к его закрытию, чтобы создать новые рабочие места или целые предприятия в других странах. Лозунг "что выгодно корпорации-то выгодно стране" чаще всего используется тогда, когда интересы корпорации находятся в явном противоречии с национальными интересами. Узкий корпоративизм может быть использован и как метод недобросовестной конкуренции со своими соперниками, а также представлять серьезную угрозу сепаратизма для профсоюзного движения. Как считает вице-президент одной из старейших датских фармацевтических фирм Novo Nordisk Лизе Кенге, "основное в корпоративной социальной ответственности - создание ситуации, при которой компания находится в гармонии как с ожиданиями своих сотрудников, так и с ожиданиями внешних контрагентов. Также цель КСО состоит в обеспечении долгосрочной рентабельности компании в сочетании с ответственностью перед обществом и с заботой об окружающей среде. И еще КСО - прекрасный инструмент управления рисками и развития инновационной деятельности в фирме". С этим мнением трудно не согласиться. Следует, однако, добавить, что в бизнесе выявлению и преодолению многих факторов риска способствует социальный аудит, как специфическая форма анализа состояния социальной среды той или иной организации. Речь, разумеется, идет о риске социальном, под которым следует понимать возможную опасность масштабного социального конфликта, вызванного недооценкой руководством компании факторов латентной напряженности, возникающей в коллективе в результате принятия неверных управленческих решений, осуществления неэффективной социальной политики, что, как правило, вызывает у работников острое чувство неудовлетворенности и раздражения. Именно социальный аудит позволяет осуществлять соответствующую диагностику фирмы, своевременно разрешать возникающие противоречия, не допускать роста напряженности, разбалансирован- ности отношений в коллективе, что, в конечном счете, благотворно отражается на всей деятельности компании. Внедрение стандартов КСО и социального аудита привело к возникновению такого понятия, как холистический бизнес, т.е. бизнес, позволяющий компании сохранять конкурентоспособность в жестких условиях глобализации. Еще в конце 90-х годов прошлого века несколькими глобальными корпорациями-лидирующими в данном процессе, был учрежден своеобразный клуб, получивший название Global Reporting Initiative (GRI). Его членами становились компании, деятельность которых не только была экономически эффективна, но и соответствовала социальным и экологическим стандартам GRI. Многие факты свидетельствуют о том, что фирмы, придерживающиеся концепции КСО, работают эффективнее других и цена их акций, как правило, выше. Для лучшего понимания сути социальной ответственности профсоюзов необходимо обратиться к той роли, которую они играют в современном обществе рыночных отношений, и функциям, имманентным данному социальному институту. Исходя из сложившегося в социологии понятия социальной роли как совокупности требований, предъявляемых обществом к тому или иному социальному институту (или индивиду), а также рассматривая данное понятие в качестве конкретного способа деятельности в соответствии с этими требованиями, можно сформулировать социальное предназначение профсоюзов. В узком смысле оно состоит в том, чтобы, используя имманентно присущие профсоюзам механизмы, формы и методы деятельности, осуществлять консолидированную защиту работников, прежде всего членов профсоюзов, в их взаимоотношениях с работодателями и государством по поводу социально- трудовых отношений. На практике эта функция защиты социально-трудовых интересов работников реализуется в рамках социального партнерства профсоюзов с властью и бизнес-сообществом путем осуществления коллективных переговоров, взаимных консультаций по различным вопросам, участия работников в управлении организацией, в разрешении трудовых споров. На Западе, а также в Японии, особенно в послевоенный период, все шире стали внедряться различные формы участия наемных работников в решении задач, ранее входивших в компетенцию менеджмента. Происходило это не без воздействия существовавшей в СССР аналогичной практики. Речь идет о тех же движениях за рационализацию производства, повышение качества продукции, за работу без брака и т.д. Так, в японской компании "Тойота" в 80-х годах прошлого века рационализаторским движением, известным как "система предложений", было охвачено 4/5 всех занятых на ее предприятиях. Ежегодно на каждого работника приходилось свыше 10 рационализаторских предложений, из них доля внедренных в производство достигала 85%. Широкие масштабы приобрело движение за высокое качество продукции. В компании было создано более 4 тысяч "групп контроля за качеством". Они осуществляли также контроль за снижением себестоимости продукции путем сокращения избыточной численности занятых на различных производственных участках. Подобная практика широко использовалась и на других предприятиях. При этом менеджмент стремился привлечь к сотрудничеству профсоюзные организации, справедливо рассчитывая на их высокий авторитет в рабочей среде. Всерьез же идеи сотрудничества бизнеса и профсоюзов, а также их взаимной социальной ответственности начали рассматриваться в середине прошлого века. Первые ростки нового подхода, помимо Японии, появились в Северной Америке, некоторых странах Западной Европы. ТДонахью, секретарь-казначей АФТ-КПП, в свое время писал, что еще в 1967 году Объединенный профсоюз автомобилестроителей США (ОПА) принял резолюцию, в которой подчеркивалась необходимость "дать рабочим возможность демократическим путем участвовать в принятии решеиий, касающихся содержания их работы". В начале 1970-х годов фирма "Дженерал моторе" и ОПА приняли совместную программу сотрудничества в социально-трудовой сфере. В соответствии с ней в 1983 году был создан Исследовательский центр, в состав которого вошли 34 представителя компании и 64 профсоюзных представителя. Перед центром ставилась задача разработать новые организационные методы создания конкурентоспособной моде пи автомобиля. Однако в наиболее концентрированном виде упомянутая программа была воплощена в соглашении о партнерстве, подписанном в 1985 году между ОПА и корпорацией "Дженерал моторе". Данное соглашение, получившее широкую известность как "договор "Сатурн" (по названию строящегося в то время автосборочного завода "Сатурн" близ г. Спрингхилл, штат Теннесси), предложило новую модель коллективно-договорных отношений, основанных, как писала американская пресса, не на конфронтации, а на сотрудничестве. Договор воплощал собой новую концепцию трудовых отношений, базирующуюся на сотрудничестве профсоюзов с администрацией и их участии в управлении предприятием, на отказе от традиционных условий найма и регулирования оплаты труда. Соглашение, в частности, предусматривало гарантии пожизненной занятости для членов профсоюза, являющихся кадровым ядром завода; вводилась зависимость размера заработной платы от объема работы, ее качества, производительности труда и прибылей корпорации. На предприятии создавались бригады, имеющие высокий уровень самостоятельности и самоуправления. Такие бригады во главе с избираемым из числа работников руководителем, наделялись правом принимать самостоятельные решения по широкому кругу производственных вопросов. Они несли полную ответственность за производственный процесс, осуществляли контроль за состоянием оборудования и качеством продукции, ее себестоимостью, доставкой дегалей к рабочим местам. В число полномочий бригад входило распределение обязанностей между их членами, распределение работ, составление сменных графиков, вынесение дисциплинарных взысканий и т.д. Наделялись бригады также функциями "кружков качества", что предполагало поощрение за вклад работников в повышение качества продукции, производительности труда, разработку рационализаторских предложений. Вводилась сетевая система управления, учитывающая самостоятельный статус бригад и расширенное участие профсоюза в управлении производством. В начале 1990-х годов соглашение о сотрудничестве и партнерстве с отраслевым профсоюзом заключили крупнейшие сталелитейные фирмы Америки. В них создавались структуры, "обеспечивающие участие рабочих и их вовлеченность в принятие решений", в советы директоров включалось по одному представителю работников. Но дальше всех в этом плане, пожалуй, продвинулись в Германии. Там были приняты четыре блока законодательных норм, регулирующих участие представителей наемных работников и их профсоюзов в органах управления компаний и концернов. Эти блоки включали в себя: закон 1976 года об участии в управлении; закон 1952 года о правовом режиме предприятий; закон об участии представителей наемных работников в наблюдательных советах и правлениях горнопромышленных и металлургических компаний от 21 мая 1951 года; а также закон 1956 года о внесении дополнений в горный закон об участии в управлении. Эти четыре предусмотренные законодательством системы являются ключевыми в том смысле, что они призваны гарантировать участие трудящихся в управлении организациями и в принятии решений их руководством. При этом, на первом плане стоит участие работников в выборе состава руководства компании и текущем контроле за ее деятельностью, а также в формировании основных направлений политики, прежде всего социальной, проводимой патронатом. Об уровне "продвинутости" германского законодательства может свидетельствовать, в частности, тот факт, что в соответствии с законом 1976 года в наблюдательных советах компаний предусматривается наличие равного числа представителей пайщиков (акционеров) и наемных работников. Однако подобное сотрудничество приветствовалось далеко не всеми. Тот же договор "Сатурн" вызвал острую критику внутри самого профсоюза автомобилестроителей. При этом высказывались небезосновательные опасения, что "тотальное партнерство" сторон ставит целью теснее привязать работников к интересам предпринимателей, лишает профсоюз самостоятельности, и даже угрожает самому его существованию, что "договор Сатурн" может превратить профсоюз в пособника скрытой эксплуатации работников и т.д. Надо признать, для таких опасений у профсоюза имелись серьезные основания, т.к. наряду со стремлением некоторых корпораций привлечь трудящихся к сотрудничеству, одновременно отчетливо прослеживалась и другая тенденция - подорвать позиции профсоюзов, а то и вовсе избавиться от их присутствия на предприятиях. Такая тенденция сохраняется (и даже нарастает!) и в наши дни. Особенно заметна она в связи с углублением процессов глобализации. Тем не менее, отмеченные выше процессы свидетельствует о стремлении как бизнеса, так и профсоюзов искать новые модели социально-трудовых отношений, отличительной чертой которых является более заинтересованная и ответственная позиция работников и предпринимателей, базирующаяся на взаимных обязательствах сотрудничающих сторон. Если посмотреть на проблему социальной ответственности под несколько иным углом зрения, то следует отметить, что сегодня на уровне корпорации (организации) социальные обязательства профсоюзов, к сожалению, часто формулируются весьма невнятно или сводятся в основном к задачам информационного плана, а также к работе профкомов с различными категориями трудящихся (молодежь, женщины, ветераны), проведению разного рода торжественных и праздничных мероприятий, конкурсов профессионального мастерства, проводов в армию и т.д., что и фиксируется в коллективных договорах. Все это очень важно, но вряд ли может сильно заинтересовать работодателя и побудить его к углублению социального партнерства, более тесному сотрудничеству с профсоюзами. Особенно остро эта проблема дает о себе знать во взаимоотношениях профсоюзных структур с транснациональными корпорациями. До недавнего времени профсоюзным сообществом большие надежды возлагались на так называемые Международные рамочные соглашения (МРС), известные еще как Глобальные договоры, заключаемые между Глобальными профсоюзными федерациями и ТНК. В таких соглашениях содержатся обязательства компаний соблюдать на своих предприятиях положения основных конвенций МОТ и других международных актов. Каких-либо конкретных обязательств работодателя по отношению к работникам в Рамочных соглашениях, как правило, нет. Но и эти, достаточно аморфные документы, в последние годы не выполняются, что обусловило снижение интереса профсоюзов к их заключению. Со своей стороны, и работодатель все более неохотно идет на подписание МРС, не желая связывать себя декларациями даже самого общего содержания. Вызвано это в немалой степени также тем обстоятельством, что соглашения подобного рода не налагают практически никаких обязательств на профсоюзы. Конечно, основной груз социальной ответственности вне всяких сомнений должны нести компании, но и профсоюзам не следует уклоняться от принятия на себя конкретных обязательств и ответственности за их выполнение. Это только укрепит позиции профсоюзов, поднимет их значимость и авторитет в глазах собственных членов, бизнеса и общественности. Зачастую результативность деятельности профсоюзных организаций, особенно на корпоративном уровне, снижается из-за неумения стороны работников правильно обосновать свои требования, аргументировано доказать работодателю их справедливость. Используя результаты социального аудита, профсоюзные комитеты могут более квалифицированно вести переговоры с администрацией предприятия, добиваться включения в коллективные договоры и соглашения обязательств, базирующихся на объективных показателях, полученных в процессе аудиторского анализа. К сожалению, как показывает практика, даже в наиболее развитых и благополучных странах мира, профсоюзы практически отстранены от участия в социальном аудите. Обычно это объясняется необходимостью сохранения коммерческой тайны, что является не очень-то убедительным аргументом, т.к. профсоюзам вовсе не обязательно вторгаться в эту весьма деликатную область. Речь идет о социальной сфере, затрагивающей интересы всего персонала компании, поэтому вполне справедливо требовать от ее руководства необходимой "прозрачности" в том, что этой сферы касается.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Становление социального аудита» з дисципліни «Соціальний аудит»
