МОДЕЛЬ РЕСУРСОВ ЧЕЛОВЕКА И ИХ ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ
Работодатель в поисках эффективной рабочей силы традиционно исходит из формальных характеристик претендента - образовательный ценз, опыт кандидата, его профессиональное мастерство, однако, подобная практика недостаточно эффективна. Во-первых, при включении работника в организационную среду его деятельность не всегда приводит к ожидаемому результату, а инвестиции - к адекватной отдаче. Во-вторых, сравнение профессионального маршрута опытного работника и молодого специалиста, очевидно, будет не в пользу последнего, тем не менее, прогнозировать успешность на 170 основе одного только пакета документов было бы некорректно .
Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. Практическое руководство - М.: ООО «Компания Боргес», 2008. Структурированное интервью не всегда позволяет получить объективную информацию, достаточную для прогнозирования успешности работника, так как часть сведений не раскрывается работодателю, часть - искажается, а часть скрыта даже от самого кандидата, не осознается им. При этом далеко не каждый руководитель способен осознать этот дефицит информации о кандидате, а значит, не в состоянии принять эффективное кадровое решение. Сложившаяся на рынке труда практика сводится к компромиссу между производимым кандидатом впечатлением и его профессиональным маршрутом (резюме), что дает возможность для целенаправленного конъюнктурного подбора персоналий в соответствии с субъективными представлениями и потребностями лица, принимающего решение. В результате возрастает вероятность кадровой ошибки и создается риск непо- 171 тизма - делегирования работникам привилегий и полномочий в обмен на личную преданность, послушание и защиту интересов всей иерархической цепочки. Ценность работника в бюрократических структурах определяется исполнительностью и соблюдением регламента деятельности, в то время как в рыночных взаимоотношения большей ценностью является способность работника к принятию решений в автономном режиме (инициативность). Если в прогнозируемой и контролируемой бюрократической организации личностные особенности работников можно игнорировать, то в неструктурированных условиях рыночной среды «человеческий фактор» определяет конкурентоспособность организации. Предлагаемая нами модель ресурсов человека, рассматривающая его как носителя вполне определенных ресурсов (формат человека), в том числе и востребованных экономической системой (формат работника) имеет в основе теорию ведущих тенденций Л.Н. Собчик, согласно которой преобладающему мотиву, эмоциональному паттерну и когнитивному стилю индивида соответствуют его наклонности, индивидуально-личностные свойства и тип межличностного поведения. Многообразие качественного психодиагностического инструментария, предлагаемого и разрабатываемого на настоящий момент ведущими научно-практическими центрами: Институт Прикладной Психологии (Москва), лаборатория «Гуманитарные технологии» (Москва), ГП «ИМАТОН» (Санкт-Петербург), НПЦ «Интроспекция» (Ярославль), - позволяет выйти на широкий спектр проявлений личности, группируя и систематизируя которые, можно получить объективное представление о содержании и структуре как множества ресурсов человека (формат человека), так и ресурсов, востребованных организационной средой (формат работника). Использование нами модели человеческих ресурсов в последние 10 лет (свыше 3000 обследуемых) позволяет с уверенностью утверждать о ее состоятельности и прогностической надежности. Исходя из возможностей психодиагностических методик, ресурсы человека условно можно разделить на структурируемые и не структурируемые. Структурируемые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, позволяющие оценить степень соответствия кандидата предполагаемым функциям работника и спрогнозировать зону его ближайшего развития: Конституциональный ресурс (тип биологической организации); Адаптационный ресурс (жизнестойкость); Ресурс общих способностей (интеллектуальная продуктивность); Ресурс социализации (баланс ценностей, набор правил и норм); Потребностно - мотивационный ресурс (содержание и иерархия мотивов);
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. • Ресурс организационного взаимодействия (паттерны поведения для достижения организационных целей); • Ресурс компетентности (наличный уровень профессионального мастерства). В рамках структурируемых ресурсов можно выделить группу стабильных, мало изменяемых в процессе жизнедеятельности характеристик, которые являются либо врожденными, либо неосознанно формирующимися в раннем возрасте. Они служат базовой платформой, «стартовым капиталом» для будущей состоятельности человека. Конституциональный ресурс включает как физическую крепкость организма (телесная конституция), так и биологические основы психической активности (сила -слабость нервных процессов, их подвижность - ригидность, уравновешенность процессов возбуждения - торможения). В качестве универсального критерия биологического неравенства выступает скорость реакции. Адаптационный ресурс определяет способность справляться с неблагоприятными жизненными обстоятельствами, сохранять продуктивность деятельности в меняющихся условиях окружающего мира. Он проявляется в виде актуальной психофизиологической формы человека (саморегуляция, запас сил, стрессоустойчивость, работоспособность) . Саморегуляция обеспечивает баланс энергетических ресурсов (цена деятельности, тип реагирования на стресс, чувство комфорта). Истощение энергетического потенциала (выгорание) и временное снижение работоспособности (утомление) восполняются с помощью рекреационных мер, в то время как хроническая дезадаптация является следствием слабого конституционального ресурса и дефицитарного механизма саморегуляции. Ресурс общих способностей включает когнитивный интеллект и обслуживающие его процессы (память, внимание, мышление), социальный, эмоциональный интеллект, реализующиеся в формально - логических мыслительных операциях и отвечающие за решение задач в различных сферах жизнедеятельности. Наряду с этим существуют интуитивные, целостные способы отражения объективной реальности: практический интеллект, креативные и экстрасенсорные способности. Инструментарий для их диагностики находится в состоянии апробации, однако, вклад этих способностей в результативность может оказаться определяющим в отдельных видах деятельности. Ресурс социализации - способность усваивать и придерживаться принятых правил сосуществования, баланс между индивидуальными и общечеловеческими ценностями, на основании которых делается выбор в пользу приверженности, лояльности или отчужденности. В основе приверженности лежит разделение работником нравственной позиции 173 компании173, что создает почву для долговременного сотрудничества и гораздо глубже проявления лояльности как формального следования организационным нормам, декларации преданности. Отчужденная позиция работника вынуждает организацию применять по отношению к нему систему тотального контроля (контроль времени, качества и лояльности), что затратно для любой организации и делает целесообразным создание фильтра профотбора при вхождении работника в организационную среду. Слабо изученной является специфика влияния гендерных (полоролевых) отноше-ний174 на климат в организационной среде и результативность сотрудников. Медведев В.И. и др. Физиология трудовой деятельности. - СПб: Наука, 1993. 173 Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно - психологическая регуляция экономической активно- сти. - М: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003. 174 Шир Хайт. Sex & Business. Мужчина и женщина на работе: целый день вместе. - М: АСТ, Астрель, 2005. В этой же группе структурируемых ресурсов можно выделить более гибкие и динамичные составляющие, поддающиеся как влиянию извне, так и коррекции самим человеком. Вероятно, мобилизация и поддержание нужной конфигурации данных ресурсов для реализации организационных целей - одна из основных задач руководителя. При целенаправленном отборе персонала удается подбирать работников с учетом оптимального набора характеристик, что позволяет им функционировать в автономном режиме в русле организационных целей, а руководителя освобождает от функций мотивирования и повседневного сопровождения деятельности. Потребностно - мотивационный ресурс представляет собой набор целей, которые человек может достичь в процессе реализации профессиональной деятельности. Он придает векторную направленность активности на цель и обеспечивает ее энергетиче- 175 ской насыщенностью. В работах Ф. Герцберга по изменению состояния при достижении цели потребности разделены на две группы: мотиваторы, достижение которых приносит чувство удовлетворенности и закрепляется позитивными эмоциями (формирование условного рефлекса), и гигиенические факторы, поддерживающие чувство комфорта, нейтральное содержание которого не обеспечивает позитивного подкрепления (условия для формирования рефлекса отсутствуют). Если чувство удовлетворенности несет в себе потенциальный заряд для последующей активности, то в отношении гигиенических факторов работник осознает только чувство дискомфорта, вызванное их блокировкой, в то время как комфорт воспринимается как нечто само собой разумеющееся и не стимулирует активность в профессиональной деятельности. Ресурс организационного взаимодействия обеспечивает поддержание вектора активности на цель, влияет на результативность профессиональной деятельности, лежит в сфере сознательного выбора и коррегируется волевым усилием личности. Результативность данного ресурса определяется конструктивностью следующих составляющих: Позиция субъекта в жизненном пространстве: активность - пассивность, ответственность - безответственность, увлеченность - формализм, амбициозность - избегание неудачи, автономность - командность, доминирование - субмиссивность (подчиненность), доверие - подозрительность. Конструктивность межличностного взаимодействия: доброжелательность, общительность, уверенность, убедительность, толерантность. Тактики и стили достижения результата: сотрудничество, конкуренция, манипуляция, авторитарная покорность. Вклад вышеописанного ресурса в результативность деятельности мы готовы оценивать наравне с вкладом ресурса общих способностей, и оба они лежат в основе профессиональной и репутационной состоятельности. 175 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - М: Юнити, 2009. Ресурс компетентности - актуальные профессиональные знания, умения, навыки и степень их развития. Оценка данного ресурса производится в процессе собеседования экспертом в конкретной области. Функцию такого эксперта реализует руководитель подразделения, принимающий кадровое решение. В высоком уровне профессионализма заинтересован как сам работник, так как это повышает его конкурентоспособность и востребованность на рынке труда, так и организация, получающая отдачу. При реализации профессиональной деятельности усвоенные навыки функционируют на уровне слабоосознаваемого автоматизма, поддержание которого не требует от работника интеллектуальных усилий. Однако, при изменении стереотипа, формировании новых навыков и необходимости принятия решения в зоне неопределенности кроме наработанного опыта требуется привлечение аналитического компонента, обеспечиваемого потенциалом общих способностей. Не структурируемые ресурсы: Успешность организационной деятельности работника наличием структурируемых ресурсов не исчерпывается. На результативность работника накладывает отпечаток его представление о себе, своем месте в социуме в целом и внутри организации в частности - сущность человека и его ролевой репертуар. Конструктивность функционирования механизма обратной связи обеспечивает адекватность взаимодействия личности со средой. Вероятно, в основе этой конструктивности лежит глубинный процесс идентификации человека с собственной сущностью, который на наш взгляд является предметом диагностики в субъективном ресурсе. Данный механизм лежит в основе гироскопических свойств личности176 (при отклонении от сущности запускается механизм «удержания курса») и обеспечивает преемственность образа Я, естественность, самокоррекцию и развитие. Идентификация с сущностью обеспечивает необходимую естественность поведения (ассертивность), которая позволяет сконцентрировать деятельность человека на реализации функций (организационных, социальных), а не на тиражировании ролевых сценариев. Отчуждение от сущности: играние ролей, идентификация с ролью - искажает механизм обратной связи, повышая уровень субъективности человека. Субъективизм деформирует большинство структурируемых ресурсов и влияет на их вклад в результативность деятельности, затрудняя прогноз успешности в деятельности. Травматические переживания, педагогические деформации, формирующие субъективные когнитивные установки, могут приводить к отчуждению от сущности, к множественности ролевых образов Я, блокируя развитие или создавая его иллюзию (самоутверждение) - приоритет статусно-иерархических притязаний над глубинными потребностями личности. К сожалению, единого методологического подхода к структурированию и интерпретации субъективного ресурса нет. Для косвенной оценки субъективного ресурса мы применяем метод формализованного наблюдения за тактиками поведения человека. На основании поведенческих тактик можно выйти на внутренние механизмы ассертивного или ролевого функционирования. Структурируемые ресурсы человека являются основным предметом экономического контракта между организацией и работником; именно они эксплуатируются экономической системой и лежат в основе прогноза и контроля успешности деятельности работника (контролирующая функция руководителя). Не структурируемые ресурсы составляют внутренний мир человека. Несмотря на необходимость использования данного ресурса для реализации миссии компании, попытки включить субъективное пространство работников в зону эксплуатации могут повлечь за собой непредсказуемые последствия, как в сторону воодушевления, энтузиазма, так и в противоположном направлении - разочарования, конфронтации. Для успешного вовлечения неменовых ценностей в разряд инструментов достижения организационных целей следует обеспечить создание и поддержание атмосферы сотрудничества и ориентации на развитие (мотивирующая функция руководителя). Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру Позиционный гироскоп - гироскоп, обладающий избирательностью по отношению к некоторому направлению. При отклонении оси позиционного гироскопа от этого направления возникает сила, стремящаяся вернуть ось гироскопа в исходное положение. В перспективе возможно ознакомление кандидата топ - уровня с его собственной характеристикой, с характеристиками его будущих коллег и руководителей, климатом в подразделении для принятия взвешенного решения о сотрудничестве с организацией. В этом случае можно говорить не только о трудовом, экономическом контракте, но и о психологическом контракте между работником и организацией, открывающим и расширяющим зону взаимного доверия. Наряду со структурируемыми ресурсами работника - форматом работника - ор- 178 ганизация также обладает структурируемыми ресурсами - форматом организации . Для формализации этих ресурсов существуют инструменты, и задача психолога состоит в сопоставлении этих форматов, прогнозировании эффективности и минимизации рисков сотрудничества. По аналогии с не структурируемым субъективным ресурсом работника существует не структурируемая сфера организации, в которую входят организационные установки, миссия компании, «дух организации», конъюнктурные и политические интересы, для формализации которых только формируются адекватные методы. Оценка методом 360°, оценка сработанности и совместимости в диаде и в группе позволяют лишь косвенно выйти на искомые характеристики. В связи с этим сопоставление «субъективных форматов» работника и организации затруднено, хотя, по нашему представлению, основные риски сотрудничества сосредоточены именно в этой сфере. Соотношение позитивных и негативных сторон всех ресурсов работника позволяет формировать различные виды прогностических оценок: Оценка функционального потенциала. Оценка уровня оптимальной должности. Оценка успешности в деятельности. Оценка организационного потенциала. Оценка темпа и масштаба карьерного роста. Оценка потенциальных рисков. Кадровая политика. Экономическая оценка инвестиций. Оценка функционального потенциала - отражает функции, востребованные организационной деятельностью, и способность работника к их реализации: экспертные функции, функции проектирования, функции реализации проекта, функции поддержания и контроля отлаженной системы, функции реализации односложных операций, функции межличностного взаимодействия, представительские функции (презентабельность, формирование высокой репутации), фидуциарные функции (функционирование в зоне доверия). По потенциалу успешности работника мы прогнозируем расположение вышеперечисленных функций в зоне рискованного функционирования, в зоне оптимального функционирования или в зоне ближайшего развития. Оценка уровня оптимальной должности - организационная ниша, соответствующая объективному потенциалу работника: исполнитель, руководитель (с уровнем ответственности за подразделение, за организацию, топ - уровень), эксперт. Оценка успешности в деятельности - стандартные группы профессионального отбора и соответствующая им частота встречаемости у обследуемых: I - перспективный, II - оптимальный, III - малоперспективный, IV - неперспективный. 177 Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. - М: Альпина Бизнес Букс, Stins Coman corporation, 2007. 178 Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2001. Оценка организационного потенциала - описывает стиль организационного поведения работника: Idler (айдлер, бездельник) - «не Homo Faber», не индустриальный человек, неспособный функционировать в организационной структуре; Bureaucrat (бюрократ) - человек, способный к функционированию в формализованной системе с приоритетом должностных и ролевых функций (бюрократизм); Freelancer (фрилансер) -«свободный художник», человек, работающий вне штата организации; Homo Faber -человек индустриальный, способный работать в организационной структуре. Оценка темпа и масштаба карьерного роста. Сотрудник в организационной среде может строить карьеру в «горизонтальном» и «вертикальном направлении». Учитывая индивидуальную конфигурацию ресурсов работника, можно предполагать его развитие в виде расширения профессиональной компетентности (рост по «горизонтали») или в виде расширения зоны полномочий и ответственности, сопряженного со статусно - иерархическим ростом (по «вертикали»). По нашим представлениям, «вертикальный» рост не должен сводиться к повышению одного только уровня должности -его необходимо сопровождать ростом профессионального мастерства, усиливающего компетентность и авторитет руководителя. Оценка потенциальных рисков - сводится к неспецифическому риску в организационной среде (социальная ненадежность) и специфическому риску (потенциальная опасность - сознательное причинение ущерба организации). Кадровая политика в отношении сотрудника выстраивается на основании прогноза его успешности в деятельности, реализуется в виде системы удержания (перспективных), поддержания (приемлемых, соответствующих) и ограничений (малоперспективных и неперспективных) и включает рекомендуемые материальные условия, профессиональное развитие (инвестиции в обучение, карьерный рост) и систему контроля работника. Экономическая оценка рентабельности инвестиций в работника. Масштаб инвестиций и модель взаимодействия организации и работника должны быть адекватны объективно оцененному потенциалу кандидата. Грамотно организованный подбор позволяет минимизировать затраты на сопровождение персонала, снизить «текучку» кадров, создать предпосылки для сотрудничества в группах на основе принятия и продуктивности, - то есть снизить риски профессиональной несостоятельности. Чаще всего потребность в психодиагностической технологии объективно оценивающей форматы работника и организации возникает на этапе стабилизации организа- 179 ции179. В данной форме организационной проактивности психология является инструментом отбора, подбора перспективных работников для долговременного и эффективного сотрудничества с целью обеспечения стабильности, развития и конкурентоспособности компании.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «МОДЕЛЬ РЕСУРСОВ ЧЕЛОВЕКА И ИХ ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ» з дисципліни «Актуальні проблеми клінічної та прикладної психології»
