Одни теории и концепции объясняют различия между лидерами разного пола (или отсутствие этих различий), другие — отношения между менеджером и подчиненным. Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства является бихевиористская динамическая модель обмена в диаде «лидер—последователь» («leader-member exchange» — LMX) Г. Граена и коллег. В последнее время изучается влияние гендера на LMX. Парадигма подобия-аттракции Д. Берна, согласно которой сходство между двумя индивидами увеличивает их взаимную симпатию и, следовательно, влияет на их взаимодействие и поведение, предсказывает, что взаимоотношения высокого LMX будут с большей легкостью формироваться в однополых диадах и что женщинам-лидерам труднее формировать такие отношения, поскольку их начальниками по-прежнему остаются МУЖЧИНЫ (Struthner, 1995; Wayne, Liden, Sparrowe, 1994). Хотя ряд эмпирических фактов укладывается в эту схему, имеются и данные о том, что женщины-лидеры могут формировать с мужчинами-подчиненными отношения как низкого, так и высокого LMX, к примеру, в исследовании Г. Фейр-хурста (Fairhurst. 1993). Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз, Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами (Eagly, Karan, Mak-hijani, 1995). В частности, речь женщин, с позиций этого подхода, является «речью безвластных», а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут в своей речи похожими на женщин. Результаты, полученные Катрин Джонсон (Johnson, 1993), частично подтвердили действие формальной позиций на вербальное, а гендерного эффекта — на невербальное поведение (более подробно см. главу о социальном поведении). По мнению Игли и коллег (Eagly, Karan, Makhijani, 1995), вышеописанный подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола. Представление о высокотрансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант и др.), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения, хотя и появилось только в 1980-х гг., уже завоевало внимание многих ученых в разных странах. Сюзанна Комивс в своем исследовании университетских работников обнаружила равную способность мужчин и женщин быть высокотрансформационными лидерами. В ряде других работ по моделированию учебного процесса и менеджмента было установлено преимущество женщин в этом отношении. Последнее не удивительно — очень многие авторы приходят к выводу о том, что женщинам более свойственно умение воспитывать других, а ведь именно эту характеристику подчеркивают у высокотрансформационного лидера. Концепция гендерного потока (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой Гу-тек и коллегами, в отличие от ситуационно-должностного подхода считает фактор пола доминирующим: он является столь мощным, что распространяет свое влияние на другие роли, в том числе и на лидерскую; заливая, подобно потоку, все вокруг. Возникает так называемый «гендерный эффект», когда пол становится более значимым, чем все остальные факторы. Согласно этой концепции, восприятие лидера, в том числе и его эффективности, зависит прежде всего от его пола (Eagly, Karan, Makhijani, 1995).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Теории гендерной психологии лидерства» з дисципліни «Гендерна психологія»
