Діяльність командирів щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі
Військовий підрозділ, сформований з воїнів з різними індивідуально-психічними особливостями, розв'язує різноманітні службово-бойові завдання. На якість розв'язання цих завдань безпосередньо впливають різноманітні соціально-психологічні явища, які мають місце у життєдіяльності військового колективу. Безумовно, в діяльності будь-якого колективу мають місце різні конфлікти. У принципі, до позитивних конфліктів має прагнути кожен командир. Адже вони зазвичай усувають наявні недоліки у стилі діяльності військового колективу або окремих осіб та допомагають створенню здорової морально-психологічної атмосфери у колективі. Тому в роботі офіцера питання конфліктології мають посідати належне місце. Відомо, що за наявності ЗО % незадоволених або скептично настроєних осіб у колективі починається дезорганізація управлінської системи, а за 50 % — починається криза, яка породжує конфлікти з усіма наслідками, що із цього випливають [13, с. 84]. Робота командирів із попередження та подолання конфліктних ситуацій мусить мати систематичний комплексний характер. Тільки планомірна систематична виховна діяльність, якісна бойова й гуманітарна підготовка, статутний порядок у військових підрозділах, вчасне та якісне забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває причини виникнення конфліктних ситуацій. Якщо ці заходи провадитимуться належним чином, то об'єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій, як правило, усуваються. Але через різноманітні об'єктивні та суб'єктивні причини так буває не завжди. У зв'язку з цим зупинимося на системі роботи командира підрозділу щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі. Ця робота мусить мати системний характер. В іншому випадку командир перетворюватиметься на «пожежника», який гасить вогнища конфліктів то в одному, то в Іншому місці. Ця система роботи складається з чотирьох тісно зв'язаних послідов¬них дій: 1) профілактика конфліктів; 2) попередження конфліктних ситуацій; 3) припинення конфліктів; 4) ліквідація наслідків конфліктів
В.В. Бойко і О.Г. Ковальов пропонують такі методики розв’язання конфлікту [11]: 1. Розв'язання конфлікту на основі його cуmнocmi та змісту. Спочатку слід реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а і його причину, що часто не усвідомлюється учасниками. Потім слід визначити зону поширення конфлікту та проблеми, які він заторкує, виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розв'язання його можливе тільки при з'ясуванні реальних причин. Ділові конфлікти частіше мають конструктивний і мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти знач¬но стійкіші. 2. Розв'язання конфлікту із врахуванням його мети. Буває так, що протиставлення мети зумовлене не її реальним змістом, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавальної сфери, різними позиціями, які відстоюють конфліктарі. Мета у конфліктарів може бути спільною— у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в її розумінні. У будь-якому разі слід відмежувати мету, що пов'язана міжособистісною взаємодією, від мети службової взаємодії. У першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, у другому — як до виконавця певних службових функцій. А це, у свою чергу, визначає стратегію розв'язання конфлікту. 3. Розв'язання конфлікту із врахуванням його функцій. Учасників конфлікту слід переконати в тому, що взаємини між ними можна владнати через обмін думками, уточнення позицій, з'ясування причин тощо. 4. Розв'язання конфлікту із врахуванням емоційно-пізнавального стану учасників. Сутність цієї методики полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту. Внаслідок залагодження конфлікту в такий спосіб знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій. Емоційний стан учасників конфлікту, як правило, негативно впливає на їхню взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння. 5. Розв'язання конфлікту із врахуванням властивостей його учасників. Конфлікти часто виникають внаслідок невмілих дій командира, неадекватного стилю його діяльності, психологічної некомпетентності. Причинами конфлікту можуть бути також негативні особистісні якості окремих військовослужбовців. 6. Розв'язання конфлікту із врахуванням його можливих наслідків. Чітке уявлення про можливі варіанти та наслідки розв'язання конфліктів допомагають командирам вибрати найкращі прийоми, способи, форми та засоби впливу на конфліктарів. Можливі наслідки залежно від їхнього змісту: 1) зникнення конфронтації, коли один з учасників перемагає, а інший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої інтереси; 2) послаблення конфлікту взаємними поступками; 3) трансформація конфлікту, перехід його в змінений або принципово новий конфлікт; 4) поступове згасання конфлікту; 5) механічне знищення конфлікту (ліквідація, реорганізація військового підрозділу, звільнення або зняття учасника з певної посади, організації тощо). 7. Розв'язання конфлікту Із врахуванням етики взаємин конфліктарів. Зрозуміло, що будь-який конфлікт має розв'язуватися із врахуванням етичних норм. Тут мається на увазі педагогічний такт командира, уміння розв'язувати «гострі» проблеми, уміння слухати, адекватно сприймати інформацію, співчувати опонентові, готовність йти на розумний компроміс. Наявність цих особистісних якостей командира є позитивною передумовою його діяльності щодо своєчасного розв'язання ділових конфліктів, попередження їх переходу в емоційний конфлікт та умовою ефективної діяльності підрозділу. Із врахуванням цих методик розглянемо зміст діяльності командира щодо попередження і розв'язання конфліктів у військовому підрозділі. Поняття „профілактика» охоплює широке коло психолого-педагогічних, дисциплінарних і організаційних заходів. Тут у першу чергу маються на увазі змістовний та якісний навчально-виховний процес, широкий спектр різноманітних виховних заходів, суворий статутний порядок у підрозділі, спеціальні заходи попередження типових для цього підрозділу порушень тощо. Ці заходи зазвичай усувають джерела, причини та умови виникнення конфліктів, створюють здорову морально-психологічну атмосферу в підрозділі. До профілактичних заходів можна зарахувати: — статутну організацію служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення; — якісну бойову та гуманітарну підготовку, яка поряд з освітянськими функціями виконує ефективну виховну функцію; — підвищення психолого-педагогічної ерудиції офіцерського складу, який відіграє вирішальну роль у організації та здійсненні роботи щодо попередження конфліктних ситуацій; — навчання молодих командирів практиці навчально-виховної роботи, адже відсутність у них цих навичок заважає їхній цілеспрямованій праці; — вдосконалення всієї виховної роботи; — здійснення планових попереджувальних заходів для запобігання типовим для даного підрозділу порушенням; — формування та згуртування військового колективу: — розумний розподіл особового складу за посадами та фахом, виходячи з психологічної сумісності й індивідуально-психічних особливостей; — посилення в особового складу мотивації до військової служби, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служби, широко застосовуючи різні прийоми для переконання та заохочення; — цілеспрямовану виховну роботу з воїнами, які мають нахил до порушення військової дисципліни, та надання їм різноманітної допомоги тощо. Така робота в основному виключає умови виникнення конфлікту. Але уникнути їх через різні обставини вдається не завжди. При цьому виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація. Тому офіцер має добре уявляти ознаки конфліктної ситуації у підрозділі, сферу можливих міжособистісних суперечностей, а також потенційних джерел конфліктів. Попереджувальна робота ведеться у більш вузькому напрямі та з визначеною категорією особового складу. Особливо необхідна планова попереджувальна робота: *по-перше, з воїнами, які схильні до порушення військової дисципліни; *по-друге, у визначений час (наприклад, під час зміни особового складу в підрозділі); по-третє, з конкретною категорією вихователів (наприклад, із сержантами).
До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять: — з'ясування обставин та змісту розбіжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо; — опитування осіб, які мають інформацію про виниклу міжособистісну суперечність; — здійснення індивідуальних бесід з воїнами, між якими виникли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення стратегії виховної роботи; — використання рекомендацій з класифікації міжособистісних конфліктів, аналіз реальних стосунків між цими воїнами та визначення можливих наслідків розбіжностей; — усунення психічних бар'єрів у взаєминах воїнів, надання їм допомоги у з'ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей; — створення умов для визнання помилок; — внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства; — усунення причин і умов, через які створився конфлікт, за допомогою засобів педагогічного впливу тощо. Залежно від змісту певної ситуації та ефективності управління її наслідки можуть бути стабілізувальними (функціональними) або деструктивними (дисфункціональними) з відповідними передумовами формування майбутніх стосунків. Стабілізувальні наслідки сприяють усуненню та нівелюванню причин конфліктної ситуації, деструктивні — загостренню причин, які призвели до конфліктної ситуації. Наприклад, стабілізувальний результат конфліктної ситуації між командиром і колективом, як правило, сприяє поліпшенню якості ухвалення рішень у результаті зменшення синдрому покірності. Підлеглі при цьому дуже активно висловлюють свої претензії, ідеї, які не завжди збігаються з позицією офіцера. У військовому колективі після конфліктної ситуації зі стабілізувальним результатом настає визначена стабільність у стосунках між воїнами. Деструктивними наслідками можуть стати умови, які заважають досягненню мети військової служби, втрати інтересу до неї. До таких наслідків належить напруженість у взаєминах між воїнами після конфліктної ситуації, яку залагоджено принаймні зовні. Такий результат може призвести до нових конфліктів. Дослідники конфліктів Р. Блейк і Д. Мутон виділили п'ять стилів міжособистісних вирішень конфліктних ситуацій: 1. Стиль відхилення («Я намагаюсь уникнути участі в конфлікті») — характеризується відходом від конфлікту. 2. Стиль нівелювання («Я намагаюся знайти рішення, яке задовольняє обидві сторони») — вбачає якесь узгодження, проте основна причина конфліктної ситуації залишається. 3. Стиль примусу («Я активно відстоюю власну позицію»). 4. Стиль компромісу («Я шукаю рішення, яке ґрунтується на взаємних діях») — передбачає часткове прийняття поглядів опонента і, за твердженням авторів, зводить розв’язання міжособистісних конфліктних ситуацій до мінімуму недоброзичливості у відносинах між опонентами. При компромісі згода встановлюється для уникнення сварки. Але найчастіше це буває за рахунок відмови однієї зі сторін від частини своїх домагань. 5. Стиль розв'язання проблеми («Я шукаю шляхи спільного вирішення проблеми, яке задовольняє обидві сторони») — складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві сторони конфлікту; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.
Знаючи класифікацію, основні причини виникнення конфлікту й етапи його перебігу, офіцерові для ефективнішого управління колективом доцільно сформулювати модель процесу розгортання конфліктної взаємодії з конкретним вказуванням своїх дій на кожному етапі. Як уже зазначалося, конфлікт спричиняють суперечності, які закладено у службових або міжособистісних взаєминах опонентів. Вони призводять до конфліктної ситуації, що супроводжується психічною напруженістю. За наявності декодувального прецеденту виникає конфлікт із конструктивними (позитивними) або деконструктивними (негативними) наслідками. Така система роботи допомагає попередити конфлікт. Проте як через об'єктивні, так і суб'єктивні причини визначити початок конфлікту вдається не завжди. У випадку, коли конфлікт уже виник, командиру необхідно: — виконати роботу для попередження конфліктної ситуації; — вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспільних дій як з боку однієї, так і з обох протидійних сторін; — здійснити розбір (особистий, службовий, загальний) змісту міжособистісного конфлікту; — досягти фактичного усунення гострих суперечностей, застосовуючи передусім психолого-педагогічнІ, а якщо необхідно, то й адміністративні засоби. На цьому етапі офіцер може успішно застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт. Наприклад, американський психолог Г. Скот викладає п'ять стилів розв’язання міжособистісного конфлікту, розроблених Кенотом У. Тома¬сом і Ральфом К. Кілменом [109]. Ця система дає офіцерові змогу розробити оптимальний стиль вирішення міжособистісного конфлікту. Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою опоненти прагнуть вдовольнити власні інтереси (дія активна або пасивна) й інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Якщо зобразити це графічно, отримаємо сітку Томаса-Кілмена, яка дає змогу визначити місце та назву кожного з п'яти стилів для розв'язання конфлікту (рис. 12-4). Тут ми бачимо такі стилі розв'язання конфліктів: 1. Стиль конкуренції використовується тоді, коли опонент намагається задовольнити насамперед свої інтереси всупереч інтересам інших І примушуючи їх приймати корисні для себе рішення. 2. Стиль уникнення використовується, коли опонент не відстоює свої права, ні з ким не співпрацює для вирішення проблеми або просто ухиляється від розв'язання конфлікту. 3. Стиль пристосування відрізняється від попереднього тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них у розв’язанні ситуації пасивний і згоден робити те, чого прагне інший: він не відстоює своїх Інтересів, поступається перед опонентом.1 4. Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв'язанні конфлікту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються співпрацювати один з одним.
5. Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на поверхневому рівні. Опоненти не шукають приховані потреби, як у випадку застосування стилю співпраці. Тут обидві сторони трохи поступаються своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково. Для розв'язання конфлікту можна використати рекомендації Дейла Карнегі [39-40]: — бесіду починати зі схвалень (бажано небезпідставних); — приписуйте людині добрі якості; — певною мірою вказуйте на свої помилки; — зберігайте репутацію майбутнього й теперішнього опонента; — відповідайте з люб'язністю на будь-який добрий жест опонента. У процесі спілкування виникають також конфлікти з «важкими» людьми. Роберт М. Брємсон у книзі «Спілкування з "важкими" людьми» виокремлює кілька їх типів: агресивні, скаржники, мовчуни, довічні песимісти, всезнайки, нерішучі, «стопори». Під час спілкування з такими людьми можна дотримуватися таких рекомендацій. 1. Усвідомлювати, що вони люди «важкі» та відносити їх до відповідної категорії таких людей. 2. Намагатися не підпадати під вплив «важкої» людини, зберігати спокій і нейтралітет; якщо це не вдається — намагатися виявити причини її «важкості». 3. Намагатися знайти спосіб задоволення інтересів та потреб «важкої» людини, використання спільного підходу до розв’язання конфліктів. Таким чином, об'єктивне розв'язання конфлікту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, через які цей конфлікт виник. Тому офіцер має вжити заходів як педагогічного, так і організаційного характеру для ліквідації наслідків конфлікту, тобто в будь-якому випадку офіцер, керуючи конфліктом, має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлікту в разі відмови опонентів від своїх зазіхань не завжди є його закінченням. На завершення теми розглянемо шляхи попередження та управління конфліктом: — отримання психологічних знань у галузі проблеми психології особистості та військового колективу; — вивчення основ конфліктології; — організація вивчення соціально-психологічного клімату в певному військовому колективі; — вжиття превентивних заходів на стадії виникнення суперечностей у спілкуванні військовослужбовців та зростання психологічної напруженості; — організаційна зміна складу формальних та неформальних нечисленних груп з метою усунення психологічних бар’єрів.
З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колективах офіцерам можна рекомендувати такі напрями роботи: — суворе виконання вимог статутів усіма категоріями воїнів; — систематичне вивчення взаємин між різними категоріями особового складу; — залучення до розв'язання конфліктів авторитетних воїнів; — уникання упередженості під час вивчення конфліктів; — всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту; — об'єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, врахування їхніх психічних станів; — спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу з конфлікту; — врахування індивідуально-психічних особливостей конфліктарів, і насамперед тих, які можуть посилити конфлікт; — старанний аналіз інформації, яка стосується динаміки розвитку та розгортання конфлікту; — конфіденційність інформації щодо конкретного конфлікту; — вміле використання впливу військового колективу на розв’язання конфлікту; — індивідуальна психологічна допомога воїнам, які вийшли з конфлікту, корекція їхніх дій, контроль та допомога. Таким чином, командирові слід усвідомити, що не існує готового рецепту розв'язання міжособистісних конфліктів. Життєва мудрість тут полягає в тому, щоб адекватно використовувати вищенаведені стилі та методики розв'язання конфліктів із врахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Діяльність командирів щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі» з дисципліни «Військова психологія»
