Для введения понятия оптимальности в категориальный аппарат акмеологии необходимо привести его общенаучные трактовки, а также раскрыть сущность оптимизационного процесса. Обобщая исследования в рамках теорий оптимизации в ряде наук, можно заключить, что оптимизация определяется как: 1) выбор наилучшего варианта из всех возможных; 2) приведение системы к состоянию наибольшей эффективности; 3) нахождение желательного (наибольшего или наименьшего) значения какой-либо функции системы. Соответственно оптимум определяется как мера лучшего, совокупность наиболее благоприятных условий, наилучший вариант решения задачи и путь достижения цели при данных условиях и ресурсах. В социальной системе оптимум определяется как состояние социальной системы, являющееся наилучшим с точки зрения реализации ее целей при данных внутренних и внешних условиях и ресурсах. По определению, принятому в работах Ю.К.Бабанского, термин "оптимальный" означает "наилучший" для данных условий с точки зрения определенных критериев. В роли критериев оптимальности могут выступать такие параметры, как эффективность и время решения поставленных задач. В науке термин "оптимум" применяется в трех значениях: 1) наилучший вариант из всех возможных состояний системы, который обычно находят, решая так называемые задачи на оптимум в теориях управления, математическом программировании и других дисциплинах; 2) наилучшее направление изменений поведения системы; 3) цель развития, когда говорят о необходимости достичь оптимум как конечное состояние всей системы, ее компонентов и (или) параметров. Яркой иллюстрацией принципа оптимальности в психологической науке является круг идей, развиваемых в области мотивационной регуляции поведения рядом ученых: закон Йеркса — Додсона, кривые Дж.Аткинсона и Х.Хекхаузена, Хебба, идея зонального строения мотивации В.Г.Асеева. Параметр оптимизации — признак, по которому мы хотим оптимизировать процесс. Он должен быть количественным, задаваться числом. Если нет способа количественного измерения результата, то приходится воспользоваться приемом, называемым ранжированием. При этом параметрам оптимизации присваиваются оценки — ранги по заранее выбранной шкале. В простейшем случае область содержит два значения. С развитием наук большое внимание стало уделяться возможностям применения математических моделей оптимизации в других науках, как, например, экономических и технических. Для акмеологической науки, ставящей своей целью определение возможностей достижения человеком вершин в своем развитии, применение оптимизационных моделей очень важно. Это подтверждают различные исследования в различных отраслях психологической науки. По мнению специалистов, заслуживает внимание теория оптимизации, предложенная и разработанная применительно к сфере образования Ю.К.Бабанским. Она представляет собой целостную концептуальную систему, охватывающую широкий круг явлений педагогической деятельности, имеющей своеобразные методологические подходы, свой специфический понятийно-терминологический аппарат. Главное ее отличие состоит в ярко выраженной гуманитарной направленности. Впервые в акмеологических исследованиях многомерный феномен "акме" описывается как оптимальный результат гуманитарно-технологического развития с позиций конкурентных приемов госслужащих, обусловленных детерминантами интеллектуального, эмоционально-чувственного, волевого, коммуникативного развития госслужащего и состояния его здоровья. По мнению А.С.Гусевой, учение об оптимизации как необходимый этап разработки современных технологических систем превратилось в научное направление с едиными методами, применимыми к разнообразным объектам познания. Оптимизацию мы рассматриваем как процесс, имеющий целью направить гуманитарно-технологическое развитие личности таким образом, чтобы обеспечить наилучшее состояние субъекта и его деятельности, управлять этим состоянием максимально эффективными средствами. Л.Г.Лаптев считает, что, в отличие от теории управления, которая нормативно предписывает всем системам (социальным, чисто организационным, инженерным и т. п.) более оптимальные способы организации, акмеология имеет своим предметом субъект и лишь содействует ему в нахождении более оптимального способа организации. Обычно в науке с помощью понятий оптимума и оптимальности обозначают определенное свойство или состояние той или иной системы и ее элементов, объекта вообще, наиболее благоприятное в каких-то характеристиках или целиком для данной системы, ее компонентов, а также для внешней системы, находящейся в отношении управления с данной системой. Под оптимизацией понимают становление и утверждение свойства или состояния оптимальности в силу действия внешних и внутренних причин и условий. Оптимизация — это часто процесс перехода системы или ее элементов к оптимуму из некоторого неоптимального состояния. Исторически именно человеческие устремления к поиску и получению определенных высших положительных результатов и итогов были осмыслены самими людьми с помощью разбираемых понятий. Заметим, что оптимум и оптимальность — это понятия оценочного, а значит, субъективного характера, отражающие сквозь призму интересов, потребностей и целей субъекта деятельности многообразные явления материального и духовного бытия, самой деятельности людей, ее итоги и перспективы. Учитывая все вышесказанное, обратим внимание на ряд практически важных элементов механизма управления. Один из них — это оптимальность правил профессионального поведения руководителя. В практике мы встречаемся как с чрезмерной регламентацией поведения подчиненных, когда руководитель по существу не доверяет им ни в профессиональном плане, ни в дисциплинарном, ни в нравственном, так и со слабой регламентацией, когда руководитель многое пускает на самотек, почти не контролирует даже важнейшие стороны технологии производства и взаимоотношения в коллективе. Результаты многочисленных экспериментов по произвольным изменениям структуры управления, включая и укрепление единоначалия, и введение выборности руководителей, достаточно убедительно показывают, что регламентация поведения со стороны руководства должна быть именно оптимальной, а не максимальной и не минимальной, и соответствовать уровню компетентности, общей культуры и сознательности членов общества, коллектива. Между прочим, степень демократичности общества и его составляющих также не может быть в данный момент максимальной: она тоже должна соответствовать достигнутому уровню развития общества. В нашей научной и публицистической литературе много писали о необходимости воплощения в практике управления и воспитания принципа дифференцированного, в частности индивидуального, подхода как важного резерва повышения эффективности деятельности людей. Однако на практике и школьные учителя, и руководящие инженерно-технические работники больше тяготеют к осуществлению принципа единства требований как более удобному. На наш взгляд, определяющим является положение об оптимальном в данных условиях сочетании принципов дифференцированного подхода и единства требований. Причем последний должен главенствовать в области элементарно необходимых установлений (выполнение правовых норм, административных указаний, технологической и трудовой дисциплины), а первый — в области проявления инициативы, творчества, развития личности. Между этими двумя принципами на их "пересечении" лежит оптимальная зона, "золотая середина". Она будет разной, естественно, для воинского коллектива и научного учреждения, в решении рутинных и творческих задач, в отношении зрелого коллектива и только-только складывающегося. Определение такого оптимума в данных конкретно-исторических, производственных, культурных и нравственных условиях — это творческая задача, решение которой требует искусства руководителя. Односторонняя реализация одного принципа в ущерб другому обедняет мотивацию трудовой деятельности людей, означает блокирование тех или иных мотивов труда, влияющих либо на сам процесс, либо на результаты деятельности, и в конечном счете приводит к снижению продуктивности труда, удовлетворенности работой, ухудшению психологического климата, нервно-психическому напряжению. Руководитель, склонный к авторитарному стилю, должен уметь отойти от него в случаях сложных личных обстоятельств подчиненного, необычности производственного задания, неформального характера отношений. Руководителю же либерального стиля для обеспечения элементарно необходимых требований не следует идти на поводу у индивидуальных особенностей, личных просьб и "особых обстоятельств", которыми часто оправдываются безответственность, недисциплинированность, некомпетентность. Использование принципов оптимальности дает положительный эффект и при временном планировании деятельности руководителя. Исследования психологов (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, Е.С.Улитова и др.) свидетельствуют о наличии некоторой оптимальной для данного коллектива и данного состояния личности временной зоны планирования действий. С одной стороны, трудно планировать на некоторый отдаленный период, (скажем, много месяцев или лет), особенно в обстановке неопределенности, непредсказуемости событий. Долговременные прогнозы типа жизненных планов и даже роста производственных показателей неизбежно носят условный характер и, как правило, нуждаются потом в корректировке. Оказалось, что трудно планировать и самые ближайшие события. Но уже по прямо противоположной причине: эти события уже надвигаются, они почти неотвратимы, и планировать, т. е. произвольно менять их, практически трудно или уже невозможно. С ними надо смириться, даже если они носят негативный, нежелательный характер. Вместе с тем руководитель должен стараться не идти на поводу у "текучки", у навязываемых ему событий и воздействий, а активно управлять ими: противодействовать одним и содействовать другим, игнорировать одни и выделять, акцентировать другие. Без такого активного отношения к текущим событиям руководитель неизбежно становится элементом "броуновского движения" стихийных событий. Одни стороны реальной действительности менять возможно, но не нужно, другие, наоборот, нужно, но невозможно. Руководитель, как и любой человек, должен в соответствии со своими мотивационными установками и реальными возможностями определить для себя, к чему он относится активно, а к чему пассивно, что входит и что не входит в его актуальную временную зону, зону активно действенного отношения к сложившейся реальности. Руководитель, конечно, не должен жить "сегодняшним днем", т. е. крайне узкой временной перспективой, не готовя будущего, не создавая его по своим планам. Но он не должен строить и чрезмерно отдаленную, абстрактную перспективу, не соотнесенную с возможностями ее преобразования. Типичная ошибка руководителей состоит в неправильном определении границ актуальной временной зоны. Причем у одного и того же человека можно обнаружить и более или менее выраженную подверженность текучке, забвению высокозначимых, но отсроченных задач, и тенденцию строить некоторые явно нереалистичные, хотя и привлекательные (для него самого, коллектива или вышестоящего руководства) планы. Оптимизация управления должна обязательно включать в себя и оптимизацию актуальной временной перспективы. Практически это означает, что нужно видеть, каким временным периодом живет работник: сегодняшним днем или перспективой развития, формирования, роста как специалиста. Для одного более эффективными будут текущие стимулы, для другого — отдаленные во времени, но личностно значимые. Следует обратить внимание и на односторонность индивидуального стиля управления во временном плане. Одни руководители сильны успешным решением текущих задач, но упускают создание перспективы развития коллектив, другие умеют создавать условия для перспективного роста, но недооценивают роль сегодняшних мелких задач, обстоятельств и настроений. Еще одна важная для тактики управления область реализации принципа оптимальности — применение воздействий и связанная с этим эффективность поощрений и наказаний. Результаты теоретических разработок, лабораторных исследований, практика управления и воспитания убедительно свидетельствуют, что тактические правила влияния на личность требуют: воздействия не должны быть ни слишком частыми, ни слишком редкими. Последние оказываются неожиданными, не создают самого эффекта ожидания как непосредственного стимула, а первые нередко обесцениваются, девальвируются, к ним привыкают и не считают за событие. В зависимости от адаптивных возможностей подчиненного одни воздействия на него более эффективны в качестве эпизодических, другие — в качестве систематических. Например, существенные поощрения и наказания, аффективные эмоциональные реакции руководителя по поводу особых нарушений заведомо не могут быть действенными постоянно. Сильные воздействия остаются таковыми, пока они редки; как только они становятся частыми, они теряют свою эффективность. Другие воздействия (например, связанные с поддержанием текущей дисциплины), наоборот, настолько слабы в единичном проявлении, что не могут оказывать заметного эффекта. Их сила не только в их систематическом использовании, когда эффект предыдущего воздействия еще не угас, а на него накладывается эффект последующего, создавая феномен непрерывного и достаточно сильного влияния на поведение. Что касается материального стимулирования, то оно эффективно лишь тогда, когда организовано с учетом зоны оптимальных соотношений характера поощрения (наказания) и вероятности его получения. Если премия превращается в гарантированную прибавку к зарплате, она, по существу, теряет свои свойства премиального вознаграждения. Но она утрачивает эти свойства и тогда, когда не включена в заранее объявленную систему поощрения, воспринимается как случайность, как "подарок судьбы". В теоретической модели соотношения эффективности и вероятности событий мы исходим из представления о трехзональной структуре оптимума, типичной для мотивации поведения в целом. В соответствии с этой моделью человек практически игнорирует, не учитывает в своей деятельности события с крайними вероятностями, как высоко-, так и маловероятные. Небольшой вероятностью серьезных последствий нарушения технологического и дисциплинарного порядка рабочие обычно пренебрегают. Но, разумеется, одни при этом идут на существенно больший риск, чем другие, в зависимости от типологического склада и нравственных убеждений. Низкая вероятность воздействий значительно снижает их силу в субъективной оценке работника. Например, строгий выговор начальника цеха в приказе является как будто сильным воздействием, более значительным, чем просто выговор в приказе. Однако в целом воздействие типа "строгий выговор начальника цеха в приказе за нарушение трудовой дисциплины" оценивается рабочими ниже, чем выговор в приказе, так как оно маловероятно и почти никогда не применяется на данном предприятии. Своеобразную оптимальную зону эффективности имеет и такой важный показатель, как оперативность воздействия. Оно не обязательно должно быть немедленным (иногда даже и не должно быть таковым — нужен этап осмысления, выработки объективного критерия, чтобы избежать поспешности и несправедливости). Но оно и не должно чрезмерно отставать во времени от самого деяния. Отсроченность моральных и материальных воздействий часто резко снижает их эффективность. Оперативность воздействия имеет определенную зону, при выходе за пределы которой оно теряет свою эффективность и не влияет на поведение человека. Так, при обследовании на Красногорском механическом заводе было установлено, что если воздействие применяется через два месяца и более со дня нарушения, то его эффективность снижается, даже если оно было очень сильным. Это, в частности, относится к наказаниям за прогул и появление на работе в нетрезвом виде, выражающимся в лишении работников премии за год. Количество этих видов нарушений резко уменьшается только в феврале, когда выплачивают премию за год и утрата ее приобретает особую наглядность. По данным за три года, например, в цехе бывает до семи таких нарушений, а в феврале - лишь одно-два, хотя число нарушений других видов, не связанных с лишением премии за год, не уменьшается. Таким образом, сила воздействия снижается с отдаленностью его во времени, с выходом за пределы актуальной зоны. Принцип оптимальности в мотивации поведения, равно как и в других сторонах психической регуляции деятельности, требует дальнейших исследований и обобщений в психолого-акмеологическом аспекте.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Принцип оптимальности» з дисципліни «Акмеологія»
