Особливості управління людськими ресурсами в державних організаціях
УЛР в урядових організаціях відбувається в межах правил, встановлених законом про державну службу та принципами при-йому на роботу згідно із заслугами. УЛР у державних організаціях відрізняється від УЛР приват-ного сектору в багатьох відношеннях. Системи державної служби УЛР, які дістали розвитку в захід-них демократіях: · В Англії та інших країнах Європи протягом ХІХ ст. вимоги до врядування внаслідок індустріальних змін, а також змін війсь-кової організації викликали необхідність кращої підготовки дер-жавних службовців. Саме такий перебіг подій призвів до появи бюрократичної організації, яку визначив і охарактеризував ні- мецький соціолог Макс Вебер. · У США склалася інша система найму на роботу: система розподілу посад серед прихильників партії, протекціоністська система. Як наслідок багато людей отримували призначення не за своїми здібностями, кваліфікацією, досвідом, що призводило до значних недоліків у виконанні ними функцій. Більш пізньою за часом виникнення є система найму на робо-ту, що ґрунтується на заслугах, тобто положення в уряді залежа-ло б від освіти, кваліфікації кандидата, результатів іспитів, які проводяться, щоб виявити їх знання та відповідність посаді. З ча-сом засади системи заслуг змінювалися. Так, Законом США «Про реформу державної служби» від 1978 р. прийняті такі засади сис-теми заслуг: — Набір кандидатів з усіх прошарків суспільства, відбір та просування на основі їх здібностей, знань, навичок в умовах чес-ного і відкритого змагання. — Справедливе і об’єктивне ставлення відносно будь-яких кадрових питань, незалежно від політичних уподобань, раси, на-ціональності, релігії, статі, сімейного статусу, віку, фізичного стану, а також з відповідною повагою до особистих таємниць та конституційних прав кожного. — Рівна оплата за рівноцінну працю з урахуванням як загаль-нодержавних, так і місцевих рівнів заробітної плати, що сплачу-ється приватними працедавцями, та стимулами й відзнакою за відмінні результати праці. — Ефективне і результативне використання федеральної ро-бочої сили. — Збереження працівників, які працюють добре; стимулю-вання працівників, які працюють нестандартно; звільнення пра-цівників, які працюють погано. — Поліпшення показників праці через ефективну освіту та підготовку. — Захист працівників від свавілля, особистого фаворитизму чи політичного примусу. — Захист працівників від покарання за законне розголошення інформації. Заснована на заслугах система створює засади, згідно з якими впроваджуються закони, політика та методи державної служби. Ще одна риса систем державної служби — це централізована діяльність УЛР і рівень контролю та аналізу кадрової політики. Централізовані комісії державної служби або міністерство фінан-сів уповноважені визначити всю політику та процедури, що за-стосовуються до державних службовців. Делегування повнова-жень міністерствами та відомствами дуже обмежене. Ось деякі функції, що здійснюють централізовані агентства: — законодавча ініціатива щодо законів про державну службу; — розробка загальноурядової кадрової політики та стандартів згідно із законом; — розробка кадрових програм; — централізована діяльність певних служб; — оцінка ефективності управління персоналом в урядових уста-новах; — розгляд прохань працівників; — забезпечення відповідності Закону «Про державну службу» та засадам заслуженості. Завдяки цим функціям у системах державної служби дуже не-значний рівень децентралізації влади. Політика, процедури та правила, що застосовуються до діяльності, пов’язаної з компен-саціями, пільгами, навчанням та іншими діями УЛР, докумен- товані й мають жорсткі рамки застосування. Процес ухвалення рішень вкрай формалізований, з можливостями апеляцій та пере-гляду рішень. За таких обставин керівники часто стикаються з труднощами при виборі, підвищенні та звільненні працівників. Системи державної служби, які ґрунтуються на оцінці заслуг, використовують високоструктурований процес для ототожнення і визначення посад усередині організаційної структури. Процеду-ра втілення системи, що базується на засадах оцінки заслуг: · визначення необхідності залучення на вакантну посаду лю-дини з певними вміннями, знаннями та здібностями; · набір кандидатів та відбір, який має за мету знайти особу, яка найкраще відповідає висунутим вимогам. В основі розробки систем державної служби лежить метод класифікації посад, який застосовується до всіх посад. Розвиток системи класифікації посад веде до встановлення рангової струк-тури та компенсаційних рівнів для державних службовців. Класифікація посад — це організація місць на підприємстві в групи чи класи на основі посадових обов’язків, відповідальності та вимог до кваліфікації. Існує два підходи до розробки класифі-кації посад: 1. Підхід визначення рангу особи застосовується в більшості країн, тут визначають кваліфікацію, вміння, навички, здібності особи, після чого їй присуджується ранг службовця державної служби безвідносно до дійсних обов’язків, що їх виконуватиме особа. 2. Підхід визначення посади особи вимагає розробки профе-сійних категорій, ці професійні категорії забезпечують загальну класифікаційну схему для кожної посади. Наприклад, у канадсь-кій системі державної служби є шість професійних категорій: — управління; — наукова і фахова служба; — адміністративна і законодавча служби; — технічна служба; — служба адміністративної підтримки; — оперативна служба. Після того як визначено посаду й завершено аналіз робочого місця, можна розташовувати робоче місце у кваліфікаційній схе-мі, заснованій на визначенні обов’язків. Переваги системи класифікації посад: — встановлення критерію для рівнів оплати праці; — визначення обсягу і вимог роботи; — основа для розуміння керівником і підлеглими обов’язків, показників діяльності, підвищення заробітної плати тощо; — створення стандартної термінології для функцій управління персоналом; — захист системи державної служби від політичних та персо-нальних впливів при відборі на роботу та ухваленні рішень про встановлення плати. Для кожної посади і для кожного керівника і працівника має бути опис посадових обов’язків, навичок, кваліфікації, потрібних для виконання роботи. Опис посади чи аналіз роботи — це друга фундаментальна вимога системи державної служби. Не завжди УЛР в системах державної служби буває легким. Керівники часто вважають, що жорсткі рамки систем набору кандидатів, їх відбору, підвищення по службі, платні не дозволять їм бути гнучкими. Додержання правил державної служби для пока-рання чи звільнення працівників державної служби, які не справ-ляються зі своїми обов’язками, часто буває надто складним і від-німає надто багато часу, відбиваючи в керівників бажання виконувати ці функції. Оцінка діяльності вважається необхідною, але малоефективною. Розвиток системи державної служби вимагає пильної уваги до втілення певних цінностей, які досить часто є суперечливими і ставлять керівника в скрутне становище. Ось п’ять таких цін- ностей: 1) сприяння досягненню мети; 2) заслуги; 3) політична реакція; 4) соціальна справедливість; 5) права і добробут працівників. Наявні в керівників засоби досягнення мети ґрунтуються на критерії економічності (ефективності та результативності), який домінує в державному управлінні на Заході. Керівники повинні досягти цих цілей, хоча водночас, згідно із правилами державної служби, вони неспроможні змінити штатний розклад чи змінити осіб на посадах. Гнучкість, потрібна для здобуття одного набору цінностей, обмежується цінностями системи державної служби. Оцінка заслуг, що полягає в наймі найкомпетентніших чи найкваліфікованіших осіб, суперечить певним принципам: · прийому на роботу працівників з наданням переваг деяким групам людей; · принцип заслуг також порушується через необхідність скла-дання іспитів чи тестів, які не пов’язані з посадовими обов’язками і мають культурний ухил. Цінність політичного реагування полягає в тому, що у вибор-них посадових осіб повинна бути можливість мати державних службовців, які виконували б свої обов’язки на політично нейт-ральній позиції. Якщо виборні посадові особи не матимуть мож-ливості впливу на цивільних службовців, то урядові організації стануть неконтрольованими й не реагуватимуть на волевиявлен-ня політичних течій чи народу. Впевненість у роботі й права пра-цівників державної служби часто дають їм змогу не реагувати на політичні зміни без жодних негативних наслідків для себе за таку поведінку. Критерій соціальної справедливості означає, що робота в уря-дових установах є засобом, за допомогою якого можна допомог-ти деяким групам, що перебувають в невигідному становищі або зазнають дискримінації. Це часто означає, що працівників беруть на роботу за цим критерієм, нехтуючи вимогами до компетентно-сті, знань, вмінь, навичок, досвіду тощо. Цінність, пов’язана із захистом прав та добробуту працівни-ків, спричиняє появу стану, за якого багато правових та процесу-альних застережень вписується в систему, що призводить до пев-ного гальмування в реагуванні керівників.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Особливості управління людськими ресурсами в державних організаціях» з дисципліни «Менеджмент у державних організаціях»
