робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору. Можна виділити в трудовому договорі обов’язкові і необов’язкові умови. До обов’язкових належать: а) трудова функція Про трудову функцію йде мова в ст.21 КЗпП коли говориться, що в трудовому договорі має бути зазначена «робота, визначена угодою». Вона вказується, шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. Для визначення трудової функції використовується Класифікатор професій, затверджений наказом Держкомстандарту України від 27.07.95. Також є наказ Міністерства праці України від 16 03.98 яким затверджені «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. б) оплата праці Питання оплати праці регулюється ЗУ «Про оплату праці» від 24.03.95. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку після сплати обов’язкових платежів. 12
Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства. Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. в) місце роботи В трудовому договорі має бути зазначене конкретне підприємство, установа, організація до якої приймається на роботу працівник. Також може зазначатися конкретний підрозділ, відділ де буде знаходитись робоче місце працівника. Особливої уваги заслуговує трудовий договір з так званими надомниками – особами які виконують роботу вдома. Це питання регулює Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.10.81 «Положення про умови праці надомників». г) строк дії трудового договору Згідно зі ст.23 КЗпП трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк. Працівник може в будь-який момент його розірвати, попередивши в письмовій формі про це власника або уповноважений ним орган у двотижневий строк (ст. 38 КЗпП). Власник може розірвати такий договір тільки з підстав передбачених законом; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події, наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду або виконанням певного обсягу робіт. (Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). 13
д) факультативні умови трудового договору Договором можуть бути передбачені наступні факультативні (необов’язкові) умови: випробування, заохочення, особливі умови праці, особливі умови оплати праці, умови про надання житла тощо. В цьому випадку треба мати на увазі, що факультативні умови можуть торкатися лише питань не врегульованих законодавстом або тих питань, які законом залишені на розсуд сторін. Також необхідно мати на увазі, що й у випадку із факультативними вимогами діє положення про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України, є недійсними (ст.9 КЗпП).
Відповідно до ст. 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Такими випадками є прийняття на тимчасову (п.2 Указу президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 року «Про умови праці тимчасових робітників і службовців») і сезонну роботу (Постанова Кабінету Міністрів від 7 квітня 1998 року «Про порядок організації сезонних робіт»). За ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. 14
Ви переглядаєте статтю (реферат): «УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ» з дисципліни «Прийняття та звільнення з роботи»
