Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі. У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства: 1) визначаються фонди оплати праці; 2) системи оплати праці; 3) норми праці й грошові розцінки; 4) тарифні сітки; 5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня; 6) схеми посадових окладів; 7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат; 8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення; 9) компенсаційні і гарантійні виплати. Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства. Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати: 1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства; 2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; 3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством; 4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку; 5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням; 6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства; 7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства; 8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми; 9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію; 10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств; 11) додаткові виплати сім'ям з дітьми. Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди"). Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні"). Така норма існує, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припинена Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України "Про трудові колективи" ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства - колективний договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників. Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником. Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору. При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного Договору.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Організація оплати праці на підприємствах» з дисципліни «Трудове право України»
