Планирование — основа оптимизации системы прохождения дипломатической службы
Подготовка, отбор, расстановка и ротация дипломатических служащих традиционно проводится на определенной планово-осмысленной основе. Планирование кадровых изменений — неотъемлемая составная часть научного управления персоналом дипломатической службы. В этом деле накоплено много положительного, прежде всего в части систематизации кадровой работы, создания продуманной схемы и технологий формирования профессиональных и личностных качеств дипломатических кадров, воспитания в них чувства уверенности и личного достоинства. Планирование имеет немалую положительную организационную составляющую: включенные в план сотрудники за год и более знают место своей будущей службы, при желании могут заранее подготовиться (в профессиональном, психологическом, семейном плане) к будущей работе; более целенаправленно ведется подготовка молодых специалистов для загранучреждений, более рационально решаются вопросы трудоустройства возвращающихся из загранкомандировок; создаются благоприятные условия для лучшей переподготовки сотрудников с учетом их планового перемещения. Плановые начала, открытость кадровых процессов позитивно влияют и на морально-психологический климат в коллективах, на их стабилизацию и устойчивость развития. И главное — обеспечивают более эффективное использование профессионального потенциала работников, создают благоприятные условия для служебного и профессионального роста сотрудников МИД, формируют более или менее равные возможности для дипломатической карьеры в системе Министерства иностранных дел. Тем не менее, планирование кадровых отношений пока не сняло многие проблемы существовавшей на протяжении многих лет номенклатурной системы кадровой работы и прохождения дипломатической службы. Управление кадровыми процессами пока далеко от совершенства, требует дальнейшего улучшения. Планирование кадровых процессов не защищает дипломатическую службу от появления на ответственных должностях работников, не отвечающих необходимым профессиональным и нравственным требованиям. Это снижает эффективность и авторитет дипломатической службы, негативно сказывается на морально-психологическом климате служебных отношений. Традиции и технологии, сложившиеся на протяжении многих десятилетий номенклатурной работы с кадрами, с большим трудом уступают место новому, более эффективному и прогрессивному. Даже при условии, что в МИД хорошо понимают, что перестройка кадровой работы в условиях демократизации — непременное условие преодоления «узких мест» в планировании карьерного движения дипломатических кадров, эффективного использования интеллектуального и духовно-нравственного потенциала служащих. В настоящее время Департаментом кадров МИД России разработана целостная система планирования прохождения службы. Она предусматривает использование самых современных информационных технологий и средств электронно-вычислительной техники. Исходными данными разработки такого рода плановых документов являются: — федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», законодательные и нормативные акты, касающиеся прохождения государственной службы в структурах МИД; — статистические и кадровые отчеты за предшествующие годы; — материалы комиссий по конкурсному отбору, аттестации дипломатических кадров, проведению квалификационных экзаменов; — результаты научно-исследовательских разработок; — итоги целевых обследований и проверок работы загранучреждений, подразделений центрального аппарата и представительств МИД в субъектах Российской Федерации. На основе прогнозов определяются укрупненные нормативы, которые используются при перспективных расчетах плановых потребностей в молодых специалистах и дипсотрудниках нужных специальностей. Планы движения кадров в обязательном порядке содержат следующие разделы: анализ кадровой ситуации; план выдвижения сотрудников на руководящие должности; план увольнения сотрудников (в связи с выходом в отставку, на пенсию или другим причинам); план перемещения сотрудников по подразделениям центрального аппарата Министерства; план перемещений сотрудников загранучреждений, представительств и миссий; план трудоустройства сотрудников, прибывающих из-за заграницы; планы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров. Рассмотрим особенности некоторых планов кадровой работы. План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Дипломатической академии и МГИМО(У) МИД России предусматривает профессиональную подготовку дипломатических кадров по заданным специальностям с учетом запланированных штатных перестановок, наличия условно-вакантных должностей; дальнейшего использования наиболее перспективных работников на приоритетных направлениях деятельности министерства. Этот план — организационная основа подготовки резерва на выдвижение. Годовой план трудоустройства сотрудников, прибывающих из загранучреждений формируется на основе планов ротации кадров в загранучреждениях, увольнения, профессиональной подготовки и переподготовки кадров через резерв. Для решения вопроса о трудоустройстве сотрудников, загранкомандировка которых носила разовый характер, формируется отдельный список, включающий дополнительные реквизиты об их работе перед загранкомандировкой. Годовой план перемещения и должностного роста дипломатических работников основывается на результатах служебной аттестации и конкурсного замещения вакантных должностей. Предложения по этому плану формируются после обработки планов замены в загранучреждениях, подготовки и переподготовки служащих, увольнения в отставку, трудоустройства прибывающих из загранучреждения слушателей, аспирантов и докторантов Дипломатической академии и МГИМО(У). План увольнения сотрудников в связи с выходом на пенсию представляет собой пофамильный список служащих, достигших или достигающих в планируемом периоде пенсионного возраста. В списках указывается их возраст, образование, должность, ранг, ученое звание, другие необходимые для принятия решения реквизиты. Следует подчеркнуть, что работа по планированию кадровых процессов в системе дипломатической службы проводится в соответствии с законодательно утвержденными общими требованиями к квалификационным характеристикам служащих, замещающим государственные должности государственной службы, порядку их замещения в различных группах государственных должностей. Свои особые квалификационные требования к государственным должностям государственной службы могут также устанавливаться нормативными актами отдельных государственных органов, но только в отношении государственных служащих этих органов. Так делается и МИДом. Здесь многое определяется показателем стажа работы. Планомерность устанавливает следующие сроки работы дипломатических сотрудников: в подразделениях центрального аппарата в период между загранкомандировками — не менее 3 лет, в загранучреждениях — 3 года (с возможным продлением не более, чем на один год по заблаговременному решению в центре). Сроки пребывания в загранкомандировках руководителей загранучреждений рассматриваются Коллегией министерства в каждом конкретном случае . Молодые специалисты, отбираемые на работу в МИД, направляются на загранработу в основном после окончания вузов. Выпускники, имеющие диплом с отличием, назначаются на должность атташе. Специалисты, принимаемые на дипломатическую службу из других организаций и учреждений, до выезда в длительную командировку не менее года работают в подразделениях центрального аппарата.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование — основа оптимизации системы прохождения дипломатической службы» з дисципліни «Дипломатична служба»
