Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання «супротивників», що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протибор ства — до повного вирішення приводить залучення додат кових засобів (фінансових, організаційних, інфор маційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомо гою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покаран ня не сприймається як справедливе) не дає. У літературі розрізняють три принципово різні спосо би регулювання трудових конфліктів: • компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки; • однобічний, який полягає в придушенні однією сто роною іншої (наприклад організація штрейкбрехер ства, введення військ, насильний примус до роботи); • інтегративний, за якого розробляються і впровад жуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не мо жуть досягти остаточної згоди). Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком «вогнища напруженості», не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно «тліючий», невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу). Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричи нених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний і точний діагноз, спільний пошук шляхів їх
25*
388
ГЛАВА 13 ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ
подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, «образу супротивника», во рожості й недовіри одне до одного. Досягається це на ос нові мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями. До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції). Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проб леми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обгрунтованість своїх вимог то му, хто добровільно відмовився від частини своїх дома гань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів. Переговори — специфічний тип регулювання інсти- туціалізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів. Умови, що сприяють веденню переговорів, включа ють такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різни ми системами цінностей і прагнуть до взаємопротилеж- них чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої проти лежності; 4) сторони випробовують велике бажання до сягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють не обхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний ре зультат переговорів, співвідношення сил — своїх і супро тивника.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Вирішення трудових конфліктів» з дисципліни «Соціологія праці»
