Суб'єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів. Залежно від суб'єкта розрізняють чотири види соціального контролю: 1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб'єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходить ся поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адмі ністрацією. Порівнюючи цей вид контролю з іншими, А. В. Дорін
зазначає властиві йому переваги й вади . Переваги 4
'4 Див.: Дорин А. В. Зкономическая социология. С. 17.
17
і
260
ГЛАВА 9 СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ
адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні вироб ничі завдання, з іншого боку, сприяє здійсненню конт рольних функцій на професійному рівні. Однією з переваг адміністративного контролю є його офіційний характер. Контроль з боку адміністрації сприй мається як дія від імені та в інтересах усієї організації, при цьому не виникають сумніви в тому, хто, чому і на якій підставі контролює (контроль сприймається як про фесійний обов'язок певних людей). Офіційність також за безпечує реальну можливість санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю. Вади адміністративного контролю виявляються в то му, що він не завжди може бути всеосяжним і оператив ним; цілком імовірна і його необ'єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від «безпосередніх робочих місць», що іноді є причиною неповної чи перек рученої поінформованості про трудову поведінку праців ників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здат ний створювати низку проблем: • формалізм у роботі, заниження значення власне трудових показників і творчих можливостей як кри теріїв оцінки поведінки на тлі «сумлінного підпо рядкування»; • використання жорсткої виконавської дисципліни як способу домінування позиції та інтересів адміністрації в її стосунках із працівниками; • придушення творчих можливостей і здібностей працівника. Нарешті, в адміністративному контролі домінує моти вація, що відбиває особливості ставлення саме адмі ністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона грун тується як на матеріальному, так і на моральному інтере сах, властивих керівникам.
261 2. Види й типи соціального контролю По-перше, організаційно-трудовий порядок розгля дається як обов'язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У разі її розпаду ря довий найманий робітник втрачає лише робоче місце, управлінський персонал утрачає при цьому капітал, авто ритет, престижну діяльність і соціальний статус, тим більше, коли для адміністратора підприємство є справою його життя. По-друге, кожен керівник як представник інституту адміністрації морально відповідальний за персонал, жа дає від підлеглих дотримання тих чи інших норм у влас них інтересах, виявляючи при цьому своєрідне патер- налістське ставлення до людей. По-третє, моральний інтерес адміністрації до ор ганізаційно-трудової дисципліни полягає в тому, що са ме організація порядку є творчою стороною управлін ської праці, ідо підсилює її привабливість. По-четверте, будь-який контроль — це засіб підтрим ки влади, підпорядкування: послаблюється контроль — слабшає і вплив адміністрації на людей. 2. Суспільний контроль здійснюється громадськими ор ганізаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, пе редбачених статутами чи положеннями про їхній статус. Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згурто ваністю відповідних громадських організацій. Найбіль шого впливу такий контроль зазнає від системи гро мадських організацій, що перебувають під жорстким уп равлінням єдиної владної політичної партії, як це було в колишньому СРСР. Контроль через партійні, комсо мольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністратив ного управління народним господарством. Зрозуміло, що з переходом до ринкової економіки і демократизацією управління економікою роль цього виду контролю істотно знизилася. Хоча стереотипи партійно-
262
ГЛАВА 9 СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ
номенклатурної управлінської поведінки проявляються як рудименти також і у сфері соціального контролю. 3. Груповий контроль — це взаємний контроль між члена ми колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в нефор мальних різновидах (загальна думка в колективі, колек тивні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб'єкти ор ганізаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазнача ють насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контроль них функцій, а й знижує імовірність помилок при нор мативній оцінці, пов'язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації. Переваги взаємного контролю зумовлені включеністю його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах. По-перше, всі члени організації принципово став ляться до будь-яких організаційно-трудових порушень, якщо ці порушення можуть безпосередньо чи побічно вплинути на їхні зайнятість, умови, показники та оплату праці. По-друге, кожен окремий працівник, проявляючи не терпимість до організаційно-трудових порушень інших працівників, побоюється, що ці порушення можуть бути випадково й несправедливо приписані йому. По-третє, недисциплінованість іноді різко осуджуєть ся в трудовій групі внаслідок того, що вона привертає не бажану увагу до самої групи, знижує її авторитет, довіру до неї. До того ж, з погляду адміністрації, здійснення конт рольних функцій самими суб'єктами організаційно-тру дових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Види й типи соціального контролю» з дисципліни «Соціологія праці»
