Методологічною основою для визначення стратегії стимулювання трудової поведінки може служити теорія впливу покарань і винагород на поведінку людини, викладе
на у вигляді системи теорем . 8 Перша з них говорить про те, що за інших однакових умов та сама винагорода чи те саме покарання тим сильніше впливають на поведінку людини, чим ближчим є момент їх виконання. Покарання, що ось-ось має нас тати, чи винагорода, яку можна одержати зараз, діють на-
Див.: Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С. 32 - 156.
238
ГЛАВА 8 СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
багато сильніше, ніж винагороди й покарання, відкладені на невизначене майбутнє; і чим далі вони відкладаються, тим ступінь їх впливу зменшується. Хоча наведена теоре ма про значення часу при тому самому покаранні чи ви нагороді правильна, але вона має різне значення для різних людей залежно від їхньої здатності передбачати майбутнє. Звідси саме собою випливає педагогічне прави ло: чим людина є нижчою за своїм розвитком (наприклад нерозвинені люди, діти), тим скоріше мають наставати покарання й винагороди, щоб впливати на її поведінку. Зрозуміло, що цій теоремі нітрохи не суперечить те яви ще, що великі люди живуть для майбутнього, що вони віддають перевагу майбутній, віддаленій нагороді перед дійсною. Не суперечить це з тієї причини, що дійсній на городі віддається перевага, не рівноцінна майбутній наго роді, а також (як у разі з потойбічними винагородами) на города незрівнянно більш цінна, висока, вічна тощо. То му це не суперечить теоремі, а підтверджує її. Друга теорема частково пов'язана з першою. Вона го ворить: те саме покарання чи винагорода тим сильніше впливають на поведінку тієї самої людини, чим сильніша у неї впевненість у їхній неминучості. Ступінь впливу не минучого покарання буде набагато більшим, ніж імовірного покарання. З цього погляду незначне, але не минуче покарання (чи винагорода) може бути дорівне- ним за своїм значенням великому, але тільки ймовірно му покаранню (чи винагороді). Зв'язок цієї теореми з по передньою полягає в тому, що покарання чи винагороди, близькі за часом, здаються й неминучими; чим більше вони віддалені — тим більше вони ймовірні, і тим мен шою стає впевненість у їх здійсненні, що, знов-таки, по яснюється характером соціального життя. Третя теорема формулюється так: та сама винагорода чи покарання за інших рівних умов зробить тим більший вплив на поведінку різних людей чи тієї самої людини в різні періоди її життя, чим більшою є потреба даної лю дини в цій винагороді для задоволення відповідної пот реби, або чим більше благо віднімає в неї покарання. От же, ступінь впливу чи цінності нагородного або карного акту залежить не тільки від природи і змісту самого по карання чи винагороди, а й від природи і властивостей певної людини.
Четверта теорема: ступінь мотиваційного впливу то го самого покарання чи винагороди на різних людей за лежить від характеру та інтенсивності (стійкості) їхнього науково-релігійно-морального світогляду і світоро зуміння. Ця умова є вирішальною для сфери потойбічних винагород і покарань, що відігравали й відіграють вели чезну роль у житті людства і вирішальним чином впли вають на його поведінку. П'ята теорема полягає в тому, що: ступінь моти ваційного впливу того самого покарання чи винагороди залежить від того, наскільки поведінка, передбачена ни ми, збігається чи суперечить тій поведінці, яку даний індивід вважає належною і справедливою: у разі збігу не обхідної і морально належної (за переконанням даної особи) поведінки цей вплив більший, аніж у разі нейт рального відношення необхідної поведінки до «належ ної»; у разі нейтрального відношення більше, ніж тоді, коли передбачувана поведінка суперечить «належній»; за достатньої інтенсивності і стійкості «належної» поведінки вплив винагороди може зовсім нейтралізуватися силою цього «належного» у поведінці. У разі рівноваги тиску «належного» імпульсу і санкції індивід буде коливатися між двома необхідними варіантами поведінки. У разі нестійкості «належної» поведінки вона може бути пере можена поведінкою, зумовленою тиском винагороди. Шоста теорема твердить: із двох чи більшого числа каральних актів те покарання має значніший вплив, яке здається даному індивідові жахливішим, жорсткішим, бо ліснішим — узагалі сильнішим і кількісно, і якісно. З двох чи більше чисел нагородних актів та винагорода має більший мотиваційний вплив, яка в даний момент є для нього бажанішою, приємнішою, потрібнішою і вза галі — кращою і якісно, і кількісно. Як бачимо, в сукупності розглянуті теореми утворю ють методологічну основу для розробки тих чи інших стратегій і моделей стимулювання праці. Аналіз сучасних вітчизняних і зарубіжних моделей трудового стимулю вання, здійснений О. В. Ромашовим , підтверджує дійо- 9
9Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 231—245.
вість розглянутої методологи за сучасних умов господа рювання. Так, американська модель стимулювання праці ґрунтується на загальних принципах, які умовно можна поділити на два напрями. Основний зміст першого напря му полягає у створенні відносин довіри між керівниками й підлеглими та між самими підлеглими завдяки ясності в підходах до стимулювання праці. Основними складови ми цього напряму є: 1. Глибокі переконання у спільних етичних цінностях. Вони грунтуються на ясних цілях і завданнях трудової діяльності, а також способах їх досягнення й вирішення. Усі працівники мають бути переконані, що досягти їх можна тільки завдяки постійному підвищенню свого професійного рівня, шляхом якісної та ефективної праці. 2. Політика повної зайнятості. Вона реалізується на всіх етапах виробничого процесу. Працівникові створюються всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу. Цьому підкорені умови та організація праці, весь виробничий цикл. 3. Збагачення робіт. Кожному працівникові фірми (з ура хуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації) в міру можливостей добирається робота, що уявляється йому більш цікавою, змістовною і посильною. 4. Особисті стимули до праці. На фірмі розроблена гнуч ка система заохочення працівників, головним чином ма теріального, яка спонукає їх до пошуку резервів і можли востей працювати ефективніше і якісніше. Вона деякою мірою заохочує і прийняття ними високих зобов'язань перед фірмою. 5. Неспеціалізована кар'єра. За бажанням співробітника його переміщують на інше робоче місце, іншу ділянку роботи. Ці переміщення можуть бути як по горизонталі, так і по вертикалі. 6. Особиста участь працівника в ухваленні рішення. Участь зазвичай відбувається на основі консенсусу. На фірмі через певні проміжки часу проводиться опитуван ня громадської думки з якого-небудь актуального питан ня. Результати опитування враховуються при ухваленні рішення. Якщо більшість опитаних висловилися негатив-
241 3. Вибір стратегії стимулювання праці
но з приводу досліджуваного ключового питання, то рішення не приймається. Тобто працівники фірми мають своєрідне право накладання вето. 7. Неявний контроль. Кожний працівник добре інформо ваний про цілі й завдання фірми, знає, чого від нього хо чуть, що криється за його виробничими показниками, і він контролює в процесі своєї трудової діяльності не тільки себе, а й своїх колег. Якщо на якійсь ділянці до пускається брак, то дана ситуація обов'язково стане предметом обговорення, тому що від цього певною мірою залежить загальний економічний результат. І така поведінка працівника не вважається якимось «зрадницт вом» стосовно своїх колег. 8. Утвердження високої культури праці. У даному разі приділяється велика увага умовам і змісту праці, ме ханізації та автоматизації всіх виробничих процесів, культурі поведінки в процесі виробничої діяльності (еко номія робочого часу та ін.). 9. Холістичний підхід до працівника. Фірма вбачає своє призначення в задоволенні всіх потреб її працівників. Ці потреби можуть бути як матеріальними, так і соціальни ми. Дослідження серед працівників американських фірм показує, що робота дає їм можливість жити в достатку, користуватися соціальними та іншими благами.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Вибір стратегії стимулювання праці» з дисципліни «Соціологія праці»
