Рекруитерские агентства — любое действующее на рынке труда экономическое образование, предлагающее потенциальным работодателям услуги по подбору персонала (рекруитмент). Понятие «рекруитмент» пришло к нам из английского языка. Дословно recruitment — вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Во всем мире наличие системы услуг по подбору персонала считается одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), сегодня к услугам рекруите- ров прибегают 98% всех американских компаний. В России первые рекруитерские агентства появились в конце 80-х — начале 90-х годов XX в. Условно историю развития рекруитерского бизнеса в России можно разделить на два этапа. Первый, ранний этап охватывает период с 1989 по 1991 г. Уже тогда стало очевидно, что внутри единого нарождающегося рынка рекруитерских услуг формируются два отдельных, принципиально отличных друг от друга направления или сектора. Первый предлагал свои услуги исключительно частным иностранным компаниям и их российским представительствам. В те годы монопольные позиции здесь занимало Управление по обслуживанию Дипломатического корпуса (УПДК). Конкурировать с ним частным или негосударственным фирмам было крайне сложно. Возникновению спроса на квалифицированных специалистов со стороны западных фирм, работающих в нашей стране, способствовали, с одной стороны, бурное развитие в СССР рыночных отношений и приток иностранного капитала, с другой— появившаяся в 1988 г. возможность создавать совместные предприятия (СП). Именно расцвет СП, персонал для которых разрешалось набирать без участия УПДК, позволил встать на ноги первым частным рекруитерским агентствам («Анкор», Московский кадровый центр, Балтийская консультационная группа, «Бизнеслинк»). Второй сектор (агентство «Триза» и отделившиеся от нее многочисленные фирмы и частные биржи труда) пытался специализироваться на обслуживании госструктур. Однако спрос со стороны последних был невелик (государственные предприятия были заинтересованы главным образом в подборе временных малоквалифицированных работников, обслуживающего персонала, а. несколько позднее — бухгалтеров), что объяснялось как общей психологической неготовностью российских руководителей платить за то, что они привыкли получать бесплатно, так и стремительным обнищанием большинства государственных предприятий, их неспособностью расплатиться с рекруитерами. Второй этап становления рекруитмента в России начался в 1991 г. и, по мнению ряда специалистов, продолжается и сегодня. Он характеризуется массовым начиная с 1994 г. появлением рекруитерских агентств. Менеджеры иностранных компаний, испытывавших в ту пору жестокий «кадровый голод», приветствовали возникновение в России частных рекруитерских фирм и в ряде случаев платили за подбор персонала по европейским расценкам: 5— 15 тыс. долл. за специалиста. В то же время рекруитерские агентства, обслуживавшие российские государственные предприятия, находились на грани банкротства. Чтобы не разориться, они были вынуждены увеличивать количество выполняемых заказов, ориентироваться на подбор малоквалифицированных работников, рабочих, обслуживающего персонала, вводить режим предоплаты. Пытаясь выжить, рекруитеры, оказывавшие услуги отечественным государственным структурам, начинают прорываться на рынок, обслуживавший иностранные компании, зачастую не обращая внимания на отсутствие необходимой профессиональной подготовки. Примерно в это же время на российский рынок хлынули потоки рекруитеров с Запада (Preng&Associates, Eurospan, GEMM Consalting, Nickolson International), которые вплотную занялись обслуживанием инофирм, активно тесня российских конкурентов. С увеличением количества рекруитерских агентств, в том числе и западных, менеджеры инофирм стали подходить к выбору партнеров более тщательно. Завоевать имя, и тем самым повысить прибыль, работая только на инофирмы, стало делом чрезвычайно трудным. Вот почему многие рекруитеры, специализировавшиеся ранее исключительно на обслуживании инофирм и их представительств, оказались вынуждены предлагать свои услуги и менее прихотливым российским компаниям. Трансформация более или менее устоявшейся структуры российского рекруитмента стала очевидной. Это повлекло за собой организационные изменения в работе рекруитерских агентств, поскольку сохранять единый стандарт при обслуживании и российских, и западных компаний одновременно оказалось невозможно. Особым событием второго этапа стало возникновение рынка услуг по поиску руководителей высшего звена (executive search). Вплоть до 1992 г. западные компании, действовавшие на российском рынке, не считали возможным назначать на должности менеджеров высшего уровня граждан России: при необходимости рекруитирование такого рода специалистов производилось в других странах. Со временем стало очевидно, что эффективная работа в России требует специфического опыта, которого недостает даже очень квалифицированным и знающим иностранным менеджерам, впервые посетившим страну. На погружение в специфику рынка уходит время, в течение которого компания рискует отстать от конкурентов. Возникла острая потребность в российских менеджерах— руководителях высшего уровня. Всемирно известные фирмы, специализирующиеся в области executive search, сразу же отреагировали на появление спроса, обратив свой взор на ранее неизвестный им российский рынок. На первом этапе они, как правило, поручали представлять свои интересы партнерам или создавали СП. Так, компания Neumann International открыла собственное представительство в Москве лишь в конце 1993 г. В 1994 г. на российский рынок вышла компания Korn/Ferry Carre/Orban International — мировой лидер по executive search. В середине 90-х годов XX в. на территории России открывают отделы executive search фирмы «большой шестерки» консалтинга — Price Waterhouse, Ernst&Young, KPMG. Начиная с 1996 г. в России наблюдается заметный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Только в Москве в период с 1996-го по первую половину 1997 г. возникло около сотни новых фирм или подразделений многопрофильных компаний, занимающихся рек- руитментом. С первых четырех агентств, работавших с 1990 г. («Контакт». «Группа Триза», «Анкор», «СоЭкон- Научно-исследовательский и производственно-коммерческий центр»), их число выросло до 60 в 1994 г. и до 200 В 1998 г. Вслед за Москвой рекруитерские фирмы начали появляться и в других крупных городах России — Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Самаре, Владивостоке. В 1996 г. была создана Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала. Сегодня функционирующие в России рекруитерс- кие фирмы можно классифицировать по нескольким 032 основаниям. Первым в качестве критерия классификации следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существовании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров. Наиболее распространенными считаются универсальные агентства, готовые подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент при этом делается на подбор работников среднего и нижнего звеньев. Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Сами рекруитеры, работающие в этой сфере, называют себя «хэдхан- терами» (от англ. «headhunters») или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске так называемых ключевых сотрудников — менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности, начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Вторым критерием классификации является горизонталь внутрифирменной иерархии, т. е. профессиональная принадлежность или сфера деятельности подбираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляющее большинство рекруитерских компаний, работающих на российском рынке. Существование специализированных, т. е. подбирающих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой, области, агентств — характеристика развитого рынка труда. Рекруитерские компании, рискнувшие встать на путь специализации в условиях малоразвитой «различающей способности» фирм-заказчиков, способны заметно повысить качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Специализация, однако, может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т. е. сократить клиентскую базу. Несмотря на это, с 1995 г. на московском рынке труда постепенно появляются фирмы, решившие сузить спектр предлагаемых услуг. Пока видов специализации немного — секретари-референты, торговля, финансисты и банковские работники. Признаки начинающейся дифференциации по сферам деятельности подбираемого персонала обнаруживают себя и в более косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого 27 СОЦИОЛОГИЯ управления рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» профессиональной принадлежности агентства называют банковских работников. На втором месте стоит персонал фирм, специализирующихся в сфере отдыха и развлечений (гостиницы, рестораны, бары). Данную тенденцию следует, несомненно, считать позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекруитерских услуг приобретает цивилизованные очертания. Третий критерий классификации — тип найма — делит все агентства на: 1) специализирующиеся на лизинге (аренде) персонала, 2) осуществляющие подбор на условиях постоянной занятости. Распространено мнение, что подбор квалифицированных работников на условиях временной занятости — дело чрезвычайно трудное, поскольку люди, обращающиеся в рекруитер- ские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надолго». Скорее всего, подбор на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, что предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности (прежде всего, юридические), встречающиеся при оформлении такого рода найма. Практика временных контрактов особенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно содержать большой штат сотрудников. При этом сама фирма становится более восприимчивой к переменам, происходящим во внешней среде. Она может оперативно маневрировать ресурсами, перестраивать свою деятельность в зависимости от изменения спроса на продукцию. К слову сказать, две трети работников американских компаний — это так называемые «временщики», т. е. специалисты, принятые на работу под реализацию конкретного проекта. В России лизинг персонала появился в начале 1990-х годов под названием «легализация». Как уже говорилось, в те времена представительства иностранных компаний могли легально нанимать персонал только через УПДК —I весьма неповоротливую госструктуру, поэтому инофирмы часто обращались за помощью к первым встретившимся им частным рек- руитерским агентствам, которые оформляли найденного работника как своего сотрудника. Но как только появилась возможность, все эти работники перешли в штат к своим непосредственным работодателям официально, а понятие «легализация» начало постепенно исчезать из обихода. Большинство российских рекруитерских компаний, пытавшихся специализироваться на лизинге персонала потерпело неудачу из-за отсутствия спроса на свои услуги и вынуждено было заняться традиционным рекруитментом. Специалисты считают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательной и налоговой спецификой. Пока работодатель имеет возможность расплачиваться со своими работниками, не заключая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников. В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, которые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персонала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассес- мент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские агентства предоставляют услуги по организационному консультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Рекруитмент (опыт России)» з дисципліни «Соціологія управління»
