Господарчі організації, як і будь-які соціальні організації, визначаються високим рівнем як багатовимірності, так і невизначеності побудови і функціонування. Вони належать до надскладних систем, їхня складність може перевищувати можливості управління щодо контролю організаційних процесів.
Прагнення відійти від складності в будові організацій породжує чимало методів, прийомів - систематизацію, декомпозицію, агрегування, що стосуються як самих систем, так і знань про них.
Що ж до соціальних організацій, зокрема господарчих, то частіше за всі інші об'єкти тут застосовується такий метод подолання їх складності, спрощення, як соціальна формалізація, тобто стандартизація організаційних зв'язків і норм.
Соціальна формалізація як спосіб організованості систем - це цілеспрямоване формування стандартних, знеособлених зразків поведінки в правових, організаційних і соціокультурних формах7. У соціальних організаціях формалізація охоплює контрольовані зв'язки, статуси і норми. Завдяки їй знижується абсолютна і відносна організаційна складність.
Найважливішою ознакою цього способу організованості є зафіксованість його елементів, тобто договірне, документальне закріплення їх у єдиній системі правових, технологічних, економічних та інших норм і залежностей. Результативний ефект формалізації проявляється, зокрема, в концентрації і каналізації організаційної діяльності в найбільш оптимальному напрямку, а саме, в стійкості, стабільності функціонування організації, у можливості більш-менш тривалого прогнозування функціональних процесів, в економії організаційних зусиль за рахунок скорочення амплітуди пошуків у кожній конкретній ситуації. На цій основі створюється формальна організація підприємства, установи.
Зауважимо, що існують два шляхи формалізації соціальних систем. Перший шлях - через оформлення природно складеного стану - ґрунтується на осмисленні попереднього досвіду. При цьому аналіз усталеної практики функціональних відносин, зафіксованої в свідомості як дане, призводить до пошуку і вичленування з неї найбільш повторюваних, сталих, неперехідних елементів. Формальна організованість тут немов виводиться чи випливає з досвіду. Таку формалізацію можна назвати "рефлексивною". Наприклад, стихійний розподіл функцій, що тривалий час складається в якомусь підрозділі підприємства, одного разу фіксується і закріплюється у вигляді спеціального адміністративного розпорядку (документа), який стає організаційною основою функціонування цього підрозділу і еталоном для створення нових.
Інший шлях формалізацій - це "конструювання" соціальної організації. У цьому випадку створення програми передує актуальному існуванню організації. Наприклад, створення нового підприємства передбачає попередню розробку спеціального проекту, плану роботи тощо, згідно з якими організуються його технічна і соціальна структури. Минулий досвід тут також присутній, але тільки як прецедент, як урок.
Зауважимо, що формалізація, природно, означає звуження діапазону вибору, обмеження, навіть підпорядкування суб'єктивної волі учасника організації визначеному порядку. Однак це неминуча, вироблена об'єктивним ходом розвитку соціальних процесів, і передусім організаційних, форма стабілізації будь-якої тривалої кооперації людей.
Поєднання обох шляхів формалізації уособлює бюрократизація - процес набуття організацією, за визначенням М, Вебера, "ідеальної форми організаційного устрою".
Основними рисами бюрократичної організації було визначено такі:
- Бюрократична організація має строго ієрархічну структуру, в якій чітко розділено сфери компетенції чиновників. - Управління здійснюється шляхом письмових розпоряджень за загальними правилами, освоєння яких часто вимагає особливої підготовки. Кандидатів відбирають згідно з професійною кваліфікацією й освітніми дипломами, а потім призначають розпорядженням зверху. - Грошова платня і пенсійні права фіксовані і знаходяться в строгій відповідності до місця чиновника в ієрархії. Його просування пов'язується з вислугою років, але значно залежить від оцінок вищого керівництва. Чиновники, розташовані на нижчій сходинці ієрархії, підкоряються тим, хто знаходиться на вищій сходинці, тільки в рамках запропонованих їм обов'язків. Від них потрібна відданість скоріше службовому обов'язку, ніж конкретній особі начальника. - Місця в апараті розподіляються на вільній контрактній основі із заздалегідь обговореними умовами, при недотриманні яких від цієї роботи в принципі можна відмовитися. Існує і право виходу у відставку. Офіс і приватне господарство строго розділені. Чиновник не може привласнити як свою приватну власність ні займану посаду, ні пов'язані з нею джерела винагород. Чиновник підкоряється єдиній дисципліні і підданий уніфікованій системі контролю шляхом постійної звітності про зроблену роботу. Служба в апараті для чиновника є єдиним чи, щонайменше, основним місцем роботи.
Зрозуміло, що риси бюрократичної організації найбільшою мірою притаманні системі державного управління. Хоча відомо, що бюрократичні порядки втілилися в менеджеріальній моделі корпоративної організації, що постулювала відділення власності від управління. Ця модель панувала майже половину двадцятого сторіччя, починаючи з 30-х років.
Разом з тим, сучасна соціологія зовсім не схильна перебільшувати можливості бюрократизації щодо господарчих організацій із двох як мінімум причин.
По-перше, бюрократизація, як і формалізація в цілому, не в змозі охопити всі організаційні відносини. Тому поряд з формальною частиною завжди існує і неформальна. Це інший тип організованості, що представлений соціально-психологічною організацією як спонтанно складеною системою міжособистісних стосунків, що неминуче виникають упродовж більш чи менш тривалого спілкування, яке ґрунтується на взаємодії працівників як особистостей. Така організація є результатом безпосередньої вибірковості стосунків у колективі, спрямованих на досягнення мети, задоволення індивідами їхніх соціальних потреб (у спілкуванні, визнанні, належності).
Соціально-психологічна організація проявляється, головним чином, у групоутворенні. Соціально-психологічні групи включають невеликий контингент людей, зв'язки між якими утворилися стихійно, але які порівняно довго підтримують між собою ці безпосередні ("віч-на-віч") зв'язки. У таких групах люди об'єднані взаємним інтересом, хоча кожен із них усвідомлює або виокремлює себе як специфічну соціальність. Максимальна чисельність групи визначається можливостями підтримування безпосередніх, особистих контактів і, за даними більшості дослідників, зазвичай складається з 3-10 осіб. Слід додати, що таку групу характеризує і певна соціально-психологічна спільність: почуття солідарності, взаємної довіри, спільної долі тощо. Межі такої групи можуть збігатися з формальними або відрізнятися від них, включати членів декількох підрозділів організації, розбивати останні на неформальні підгрупи, які за межами організації не функціонують взагалі.
Бажаючи задовольнити свої соціальні потреби в рамках групи, людина потрапляє в залежність від неї, тобто група може контролювати її поведінку. В її розпорядженні існує багато засобів впливу: осуд, моральна ізоляція тощо. Група стихійно формує власні норми поведінки, дотримуватись яких повинен кожен її член. Таким чином, виробляється соціально-психологічний механізм внутрішньогрупового контролю. У групі відбувається поділ її членів за шкалою престижу. Причому цей поділ часто не збігається з посадовою, ранговою структурою. У групі, крім того, виникають також відносини лідерства. Інакше кажучи, структура колективу роздвоюється на формальну і соціальна-психологічну (підрозділ - група, керівник - лідер, посада - престиж). Подібне роздвоєння може призвести до явищ дезорганізації. Тому завдання соціолога - знайти способи поєднання формальної організації та організації соціально-психологічної (добір персоналу, виборність керівників).
Але роздвоєння організацій цим не вичерпується. Формальній структурі протистоїть не тільки соціально-психологічна, а й позаформальна організованість персоналу8.
Часто службові стосунки не вкладаються в суто формальні зв'язки і норми. Для вирішення багатьох проблем працівникам доводиться вступати між собою у стосунки, не передбачені жодними правилами, інструкціями, взагалі заздалегідь заданими приписами, що цілком природно, бо формальна структура не може передбачити все, та й не повинна намагатися це робити. Наприклад, на рис. 6.1. видно, як від директора підприємства (велике коло), оминаючи його заступника, виникає стійка лінія (штрихова лінія зверху вниз) службової взаємодії з начальником одного з відділів заводоуправління. Це відділ маркетингу. Він зараз на самому вістрі ринкового життя, а кваліфікації у його співробітників мало, тому "перша особа" підприємства слушно прагне до більшого контролю за його роботою. Те саме і з іншою штриховою лінією знизу: два начальники служб (іноді й цехів) не можуть вирішувати всі питання через "верх" і встановлюють між собою непередбачену раніше "горизонталь". Так справи здійснюються швидше.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Механізми побудови господарчих організацій» з дисципліни «Соціологія економіки»
