Однозначного определения социальные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е и 80-е гг. Разные авторы давали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своего исследования. А оно могло носить теоретико-методологический характер, в том случае, если социальные резервы изучали на мар-коуровне, либо эмпирический и прикладной — если речь шла о мезо- и микроуровнях. Например, под социальными факторами одни понимали удовлетворенность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответственности и т.п. Видимо, у таких описательных понятий, не имеющих категориального обоснования в структуре научного знания, в принципе невозможна одна- |2 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 210. Производственный коллектив: Социальные резервы производства. Киев, 1984. С. 24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 209. 405 единственная трактовка. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования самого разного профиля, самой разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовое, социально-экономическое и т.п.), в самых разных отраслях и регионах. В конечном счете, содержание понятия социальных факторов задается содержанием труда в конкретных местах исследования. На макроуровне среди социальных факторов труда важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов. Он фиксировал соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Когда такого соответствия не обнаруживалось, предприятия вынуждены были изыскивать дополнительные резервы: приглашать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на условиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалансированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофильные предприятия и организации, реконструировать старые производства и механизировать ручные работы. В этих рекомендациях поименованы как причины, так и факторы несбалансированности. В их число также включали превышение срока эксплуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильную подготовку специалистов, непрестижность профильных профессий. В совокупности все они составляли систему факторов распределения трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресурсы — понятие более узкое, нежели социальные резервы. Первые — лишь часть или составляющий элемент вторых. Социальные факторы, влияющие на экономические результаты деятельности, предлагалось классифицировать по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток классификации предпринял в начале 80-х гг. новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основание для группировки было заложено в самом определении понятия — социальные факторы формируют у работника: 1) возможность (трудо- и работоспособность), 2) умение (образование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать14. В первую группу факторов трудо- и работоспособности у В. Герчикова были объединены: 1) сокращение тяжелых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстетизация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонности, производственная гимнастика, функциональная музыка, комнаты психологической разгрузки), охрана труда и улучшение техники безопасности. Эффективность использования данных резервов новосибирский социолог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по заболеваемости, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное применение этой группы факторов на предприятии могло привести к росту производительности труда на Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984. С. 36-41. 406 2—2,5% и больше, а срок окупаемости капитальных затрат на необходимые при этом мероприятия составлял 1,25 года. Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Гер-чикова выделяется группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относятся работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптации молодежи на предприятии, повышение общеобразовательного уровня, получение специальных знаний и квалификации, развитие наставничества и распространение передового опыта. Для каждой группы социальных факторов (т.е. резервов) выделялся самостоятельный критерий их оптимизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если по первой группе таким критерием выступал, в частности, оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для второй группы — соотношение фактических уровней образования и квалификаций работников с производственно необходимым (нормативным)15. Повышение кватификации автор данной концепции считал разновидностью или видом социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные мероприятия, — фактором, оптимизации социальных, резервов. Оптимальными выступают только такие факторы, которые обусловлены местом, характером и содержанием труда, т.е. являются производственно необходимыми. Немало исследований первой половины 80-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (коллектива) как одному из социальных резервов производства. Расхождение между фактическим уровнем образования и требуемым уровнем, с определенными оговорками, можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р.К. Иванову, трудовая активность определяется как реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности16. Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов социологи труда относили более рациональную расстановку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, применение оргтехмероприятий, сокращение обслуживающего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством для решения других проблем, например, регулирования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, представляющие главную производительную силу общества, определялись как сумма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения за пределами рабочего возраста. При этом трудовые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социологической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работников, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобильности на данный момент времени и перспективы ее изменения на будущее. При этом Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новоси-|б оирск, 1984. С. 38. Иванов Р.К. Перерастание социалистического труда в коммунистический. М., 1983. С. 265-267. 407 динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уровень исследования. На двух других уровнях анализа (мезо- и микроуровнях) активно изучались такие проблемы, как смена индивидом профессии и места работы, профессиональная ориентация молодежи нате или иные виды труда, возрастание или понижение квалификационного потенциала трудовых ресурсов, смена физического труда на умственный и наоборот, повышение или уменьшение степени тяжести и сложности труда. Социологи изучали не только качественные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пытались произвести количественные расчеты и измерения. В частности, В. Лебедев, обобщив данные целого ряда исследований, установил следующие закономерности: внедрение новинок техники позволяет поднять производительность труда в 5—10 раз, более рациональная организация производства (улучшение использования оборудования, групповые методы обработки, фирменный ремонт) повышают эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение операционное™ — на 40—60%, улучшение применения трудовых ресурсов на предприятии дает прирост продукции на 30—40%. Наконец, совершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30—50%|7. Приведение на предприятии в действие чисто социальных резервов позволяет повысить производительность на 20—30%, а иногда — в 2—3 раза18.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Система социальных факторов и резервов» з дисципліни «Фундаментальна соціологія»
