ПРОДОЛЖАЮЩИЙСЯ ПОИСК . ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ: ФАЗА «Б»
Прерываем обзор фазы «А» развития организационной теории на утверждении, что к концу 50-х годов возникло несколько связанных между собой концепций, которые достаточно удачно объяснили хорошо зарекомендовавшие себя модели и практику в области повышения производительности. Продолжались интегрированные научные исследования, направленные на обеспечение усилий по максимизации качества на выходе производственной цепочки и минимизации затрат. Уже само определение цели этих исследований содержит некую неопределенность, поскольку повышение качества может увеличивать затраты, а снижение затрат может угрожать качеству, особенно в сфере услуг. Но на эти парадоксы можно было не обращать внимания вплоть до начала 60-х годов. Позднее по крайней мере два новых важнейших фактора оказали существенное влияние на восприятие профессионалами будущего облика организаций. Первым фактором стало быстро увеличивающееся число вузовских ученых-социологов, занимающихся научными исследованиями в области теории организации. Большинство специалистов по изучению поведенческих проблем, пришедших из таких областей, как социология, психология и социальная антропология, опирались на междисциплинарный академический подход, более ориентированный на «чистые» исследования в отличие от преобладавших ранее сугубо прикладных работ. В дальнейшем это привело к фундаментальным различиям в способах получения результатов. Ученые академического склада склонны опираться в выборе темы исследования на то, что они называют интересным вопросом. Например, каким образом потребность в автоматизированной обработке информации влияет на организационную структуру? [303]. Затем они выдвигают гипотезы, собирают данные и формулируют выводы. Ориентация подобных исследований такова, что крупные проблемы разбиваются на более мелкие, причем используется ограниченное число переменных величин, чтобы, обобщив затем результаты, спроецировать их на другие ситуации. Этот более абстрактный, дедуктивный подход отличается от Глава 27. Организационные теории... 657 тех прикладных разработок, которыми занимались практики и теоретики в первой половине нашего столетия. Их исследования основывались на интуитивной, индуктивной логике и отталкивались от конкретных проблем, обычно связанных с необходимостью повышения эффективности. В итоге они оперировали большим количеством параметров и множеством взаимосвязей, чтобы прийти к более общим, ориентированным на практические нужды заключениям. За последние десятилетия проведено множество исследований по организационной проблематике, объем и тематический диапазон научной литературы резко расширился. Однако нет сомнений, что это происходило за счет отстранения специалистов-практиков, поскольку исследователи академического направления традиционно более заинтересованы в развитии теории, чем в прямом приложении знаний. Их специализированный язык и усложненные методы все более воспринимались менеджерами-практиками как некая загадка, поскольку они ощущали отсутствие интереса к своим повседневным проблемам и заботам. Сегодня это осознается более четко, чем раньше, и академические круги проявляют стремление сузить разрыв между теоретиками и практиками. Тем не менее следует отметить, что некоторые перспективные достижения пришли к нам именно благодаря периоду преобладания абстрактных формул. Вторым существенным фактором, воздействовавшим на мир организационных концепций, стало появление теории организационных систем. Теория принятия решений и социотехнические исследования пробудили интерес к изучению взаимодействия между данной организацией и окружающей ее средой. Хороший пример представляет собой работа Дж. Томпсона [878], которая объединила серию полученных выводов в теорию сложных организаций. В основном он рассматривал организации как открытые системы, характеризующиеся неопределенностью, но в то же время как объекты применения рациональных критериев и, следовательно, нуждающиеся в ясности и определенности. Идеи Томпсона вращаются вокруг схемы «исходные ресурсы — промежуточные процессы — конечная продукция», влияния технологий на структуру, выработки и реализации стратегий совершенствования, а также властных взаимоотношений и их влияния на структуры и методы управления. Этот диапазон интересов дает представление о содержании теории организационных систем. Особый интерес представляет признание наиболее фундаментального парадокса, с которым сталкивается на своем опыте специалист-практик: постоянный поиск гибкости при стремлении в то же время ответить на требование снизить порог неопределенности. Все больше внимания стали уделять и концепции, характеризующей взаимосвязь между процессом организации и ситуационными характеристиками. Получившая название теории случайностей, она в своем совре- 658 Часть IV. Новые организационные технологии менном приложении исследовалась еще в работе Минтцберга [601], который выделил пять фундаментальных организационных компонентов. Он также показал, как они подразделяются на различные конфигурации, которые наилучшим образом соответствуют внутренним и внешним особенностям любой организации. Наиболее существенное значение имеет его интерпретация фундаментальных имманентных внутренних конфликтов между потребностями субъектов, из которых складываются эти пять организационных компонент или уровней (высшее руководство, среднее звено управления, работники оперативного звена управления, технострук-тура — квалифицированные специалисты и вспомогательный персонал). Понимание проблемы организационных парадоксов поднялось на новую ступень с осознанием феномена организационного конфликта. Конфликт рассматривается как намеренная попытка какой-то части группы или отдельного индивида помешать усилиям других в интересах достижения собственных целей. Стрессы возникают в горизонтальной плоскости (между людьми на одном организационном уровне) и в вертикальной (между теми, кто находится на более высоком и на более низком уровне). Обычно внутренние разногласия возникают вокруг таких моментов: восприятие целей, критерии успешной деятельности, планируемая продолжительность операций, распределение работников между решаемыми задачами. Поскольку конфликт вызывает чувство разочарования, то возникает вопрос: до какой степени реакция на эти эмоции может быть использована в целях повышения производительности. Д. Роби [750] обобщил результаты многих работ, исследующих способы разрешения конфликтов (например, устранение структурных причин и/или поиск возможностей сотрудничества сторон конфликта, ведения ими переговоров и «торговли»). Резюмируем вышеизложенное. Два главных фактора - «засилие» ученых-социологов и развитие интегрированных системных теорий — привели к многочисленным дополнениям фундаментальных положений теории организации, сложившихся за первые 50 лет нынешнего века, а также к накоплению положений, им противоречащих. Результатом стало растущее стремление исследователей осмыслить и разрешить проблему неопределенности, возникающей вследствие необходимости для организации преодолеть возникающие трудности, вызванные как внутренними причинами, так и воздействием внешних факторов. Небольшая, но влиятельная группа исследователей попыталась выяснить, каким образом можно глубже проникнуть в природу этих общих закономерностей и определить образ действий в условиях их внешних проявлений. Именно с этой целью К. Камерон [125] рассматривал консенсус и конфликт как парадоксальные концепции, влияющие на организационную эффективность. Его тезисы, весьма существенные для последующего развития концепций производительности, таковы: Глава 27. Организационные теории... 659 • ни одна отдельно взятая концепция развития конкретной организации не может быть полностью исчерпывающей; • не представляется возможным достигнуть консенсуса относительно общих критериев организационной эффективности в силу индивидуальных, межорганизационных и внутриорганизационных различий в оценках и предпочтениях; • каждая конкретная интерпретация эффективности представляет собой конструкцию, опирающуюся скорее на реальные проблемы, чем на теорию. Дополнительный интерес для специалистов по проблемам производительности представляют выводы Камерона относительно того, что (1) модели и критерии эффективности нередко выбираются произвольно из соображений удобства; (2) факторы, определяющие эффективность, часто путают с показателями эффективности; (3) частные критерии оценки результатов могут маскировать более важные и более масштабные критерии эффективности (например, сигаретная фабрика может быть очень «производительной», нанося тем самым ущерб здоровью населения). Наконец, пришло осознание того, что преодоление противоречий или парадоксов, одновременно существующих внутри организаций, может повысить их эффективность. Т. Питере и Р. Уотермен [698] например, пришли к выводу, что способность справляться с парадоксальными взаимоотношениями представляет собой атрибут «идеального» управления организацией. Одна из причин этого состоит в том, что признание парадоксов часто высекает искру творчества. Камерон также пришел к заключению, что, во-первых, не нужно устранять парадоксы, чтобы их адаптировать, во-вторых, парадоксальные критерии могут быть логически включены в организационные оценки и, в-третьих признание этих тезисов может привести к изменениям в привычных подходах к оценке анализируемых данных [125]. В связи со сказанным небезынтересно задуматься, почему организации ведут интенсивную обработку огромных объемов информации. Традиционный ответ сводится к тому, что цель этой деятельности — уменьшить неопределенность и преодолеть ее. Однако есть другой важный информационный тезис, а именно, неоднозначность данных, характеризуемая наличием зыбкого, нечеткого пространства, полного разночтений и беспорядка и существующего в мире принимаемых организационных решений. Существенная многозначность требует вычленения большого числа проблем, общей терминологии и обмена мнениями. В то же время высокий уровень неопределенности вызывает необходимость четких ответов на точно сформулированные проблемы, и соответственно, сбора больших объемов количественной информации. Пожалуй, наибольшее значение имеет то обстоятельство, что организации обрабатывают гигантские 660 Часть IV. Новые организационные технологии объемы информации, чтобы преодолеть как ее неопределенность, так и многозначность. Первое поддается классическому научному анализу, второе требует большого разнообразия информационных моделей и использования уникальных интуитивных возможностей человека для интерпретации неоднозначных ситуаций и выбора линии поведения [177].
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ПРОДОЛЖАЮЩИЙСЯ ПОИСК . ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ: ФАЗА «Б»» з дисципліни «Ефективність державного управління»
