Хотя описанные выше теории потребностей задали тон обсуждению проблем поощрения и наказания, суть вопроса далеко не исчерпана, так как они затронули только личные запросы, которые трудно измерить, связать с трудовой деятельностью и которые в конечном счете составляют лишь фрагмент общей мотивационной картины. Как, например, измерить потребность человека в уважении и понять, как она изменяется со временем? И даже если менеджер узнает все, что нужно для оценки и классификации человеческих потребностей, не всегда ясно, как воспользоваться этой информацией или как с ее помощью изменить трудовое поведение. Если, например, выясняется, что такому-то работнику грозит увольнение и он стремится избежать этого, непонятно, как он поступит, чтобы конструктивно решить проблему. Есть несколько вариантов: (1) энергичнее работать, чтобы привлечь к себе внимание начальства, (2) вступить в профсоюз, получив законные гарантии занятости и обеспечив таким образом свою безопасность, (3) снизить темпы работы, чтобы оттянуть ее завершение, (4) попытаться подорвать авторитет недружелюбно настроенного босса [175]. Так что даже зная потребности подчиненных, менеджеру трудно оценить их и понять, как они скажутся на работе. По утверждению Хендерсона, в любом случае надо подчеркнуть, что удовлетворение личных потребностей «не единственный фактор или переменная, влияющая на трудовую деятельность человека. Иногда его 596 Часть III. Человеческие ресурсы поведение гораздо сильнее зависит от чисто субъективного ощущения взаимосвязи между работой и полученным за нее вознаграждением» [402. — Р. 45].
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ГАРМОНИЧНОЕ СОЧЕТАНИЕ ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ» з дисципліни «Ефективність державного управління»
