Старение рабочей силы поставит в XXI в. перед государственным сектором множество проблем. Одна из самых серьезных — преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Так, при проведении опроса руководителей кадровых служб, для которых «старый» работник — человек, переваливший за 50, выяснилось, что подавляющее большинство респондентов считает их менее компетентными и инициативными по сравнению с молодыми. «Старики», по мнению двух третей опрошенных, «всем довольны, у них нет стимулов», и, кроме того, «мешают нормальному продвижению по службе, занимая место». Однако результаты этого опроса говорят не столько о подлинных характеристиках «старых» работников, сколько о стереотипном отношении к ним. Называть 50-летнего человека старым и приписывать ему вышеупомянутые качества нелепо, тем более что к 2000 г. средний возраст населения составит примерно 36 лет — на 6 лет больше, чем когда-либо в истории страны. Ожидается, например, что к 2000 г. численность возрастной группы от 48 до 53 лет достигнет 67% от общей численности населения, которая вырастет только на 15% [450. — Р. 79]. Для управления рабочей силой в XXI в. жизненно важно преодолеть сложившиеся представления о способностях и возможностях «старых» работников. Сегодня принято думать, что «старики» достигли той точки в своей карьере, когда исчезают стимулы к дальнейшему продвижению. Частично это обусловлено сложившимися в организации установками, прогнозами, которые сами себя подтверждают. Стимулы могут исчезать не столько из-за «старения», сколько из-за отношения менеджеров к «постаревшим» работникам [756]. 542 ЧастьШ Человеческие ресурсы Закон о возрастной дискриминации запрещает насильно отправлять людей на пенсию, так что старение рабочей силы останется серьезной проблемой для менеджмента.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Старение рабочей силы» з дисципліни «Ефективність державного управління»
