В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала? В разделе 4.10.3 мы говорили о расчете и анализе показателей производительности, которые исчисляли как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности всего предприятия, мы отмечали, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытки внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях. Согласно российскому законодательству расходы предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия. Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляют следующие величины: выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия; выручка на 1 руб. заработной платы (или фонда оплаты труда) производственных рабочих; выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы). Обратные показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия; дола расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции. Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьировать для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%. Аналогично показателю производительности на одного работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории. Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельных показателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в табл. 4.21.
Таблица 4.21 Темпы изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия
Ситуация 4 соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу предприятия как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству предприятия следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия. Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления на предприятии. Рост заработной платы при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности. Увеличение удельной величины заработной платы на единицу выпуска продукции иллюстрирует табл. 4.22. В ней индексы выработки и заработной платы Iв и Iз рассчитываются как отношение соответствующего показателя за отчетный период к его значению в базисном периоде, а сводный индекс I - как отношение Iв/Iз.
Таблица 4.22 Рост удельной заработной платы на единицу продукции
Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. Долго такое положение дел продолжаться не может, поскольку недовольство работников либо вынудит руководство перестроить систему нормирования, либо рост производительности быстро сменится ее падением. Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию 1. В ее реализации возможны два варианта: а) производительность растет быстрее зарплаты; б) зарплата растет быстрее производительности. Повышению эффективности деятельности предприятия максимально соответствует ситуация la. Руководству предприятия при планировании деятельности и составлении бюджетов следует стремиться именно к такой динамике показателей. Для анализа заработной платы работников одной категории (например, производственных рабочих) на предприятии используют также статистические величины, такие, как средневзвешенная, максимальная и минимальная величина, мода, медиана, среднеквадратическое отклонение и вариация (определения и методы расчета этих величин приведены в разделе 2.7.3). Алгоритм анализа фонда заработной платы дан в примере 4.13.
Пример 4.13. Производственно-торговая компания "Восход" занимается производством и оптовой реализацией продуктов питания. В структуру предприятия включены два цеха - по производству колбасных и масложировых изделий, склад готовой продукции, транспортный отдел, отдел сбыта и администрация. Состав работников предприятия в разбивке по подразделениям представлен в табл. 4.23. Анализ фонда заработной платы проводился за ноябрь 1998 г., в качестве базисного периода взят предшествующий месяц - октябрь. Для целей анализа проведена группировка размеров заработка сотрудников, в качестве интервала группировки принята сумма 400 руб. Менее 400 руб. ни одному из сотрудников предприятия в анализируемый период начислено не было, поэтому самый низший интервал группировки - от 400 до 800 руб. Выручка предприятия за анализируемый период составила 504 468 руб. Анализ фонда оплаты труда по подразделениям показывает, что в текущем месяце во всех подразделениях предприятия, кроме колбасного и транспортного цехов, наблюдалось падение размеров заработной платы персонала. Однако, поскольку колбасный цех является самым крупным на предприятии, а его фонд оплаты труда вместе с ФОТ транспортного цеха составляет 41% всего ФОТ предприятия, это привело к тому, что суммарная заработная плата всех сотрудников предприятия выросла на 3,3%. Численность сотрудников каждого из подразделений и предприятия в целом за отчетный период не изменилась. Однако видно, что соотношение "высокооплачиваемых" и "низкооплачиваемых" сотрудников в каждой профессиональной группе несколько изменилось: наблюдается некоторое выравнивание зарплат относительно некоего внутригруппового среднего значения. Большие предприятия могут исследовать и значимость подобных структурных сдвигов, однако в случае предприятия "Восход" с численностью работающих 107 человек такая информация, скорее всего, не даст важной информации для принятия финансово-управленческих решений, поэтому отдельных процедур такого анализа не проводилось.
Таблица 4.23 Анализ фонда заработной платы сотрудников компании "Восход" за ноябрь 1998 г. в разбивке по подразделениям
Вторым срезом фонда оплаты труда является срез по категориям работников. Результаты этого вида анализа приведены в табл. 4.24.
Таблица 4.24 Анализ фонда заработной платы сотрудников компании "Восход" за ноябрь 1998 г. в разбивке по категориям сотрудников
Из табл. 4.24 видно, что за отчетный период наиболее заметно увеличилась по сравнению с базовым периодом средняя заработная плата вспомогательных рабочих - на 3,1%. Увеличилась также заработная плата производственных, инженерно-технических работников и водителей. Вместе с тем заработная плата сотрудников, непосредственно не занятых в производстве (руководителей, менеджеров по продажам, обслуживающего персонала), снизилась. Был проведен также анализ структуры кадрового состава работающих на предприятии с точки зрения величины их заработной платы. За отчетный месяц картина оказалась следующей (табл. 4.25).
Таблица 4.25 Анализ структуры штата сотрудников компании "Восход" по уровням дохода за ноябрь 1998 г.
Описательная статистика ФОТ представлена в табл. 4.26.
Таблица 4.26 Описательная статистика фонда заработной платы компании "Восход" за ноябрь 1998 г.
Из табл. 4.26 видно, что в отчетном периоде разброс величины заработной платы сотрудников предприятия был довольно значителен - от 645 до 6814 руб. Размер средней заработной платы по предприятию составил 1567 руб. Значение медианы оказалось ниже этой величины, что говорит о том, что более половины сотрудников получили в отчетном периоде менее 1567 руб. Коэффициент вариации превышает 0,33, поэтому совокупность нельзя назвать однородной, что для внутреннего аналитика, хорошо знакомого с предприятием, достаточно очевидно: на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал. Достаточно сильная асимметрия распределения доходов обусловлена высокой долей "больших" зарплат в обшей сумме заработной платы сотрудников: эта группа составляла лишь 13% общей численности сотрудников, но ее суммарная заработная плата за октябрь составила 25% ФОТ предприятия. Одновременно с этим 29% низкооплачиваемых сотрудников (зарплата до 1200 руб. в месяц) получила лишь 18% ФОТ. Величина эксцесса свидетельствует о крутизне распределения: в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников (прежде всего это производственные рабочие) близки к среднему и медианному значениям. Данные о производительности труда сотрудников предприятия представлены в табл. 4.27.
Таблица 4.27 Показатели производительности предприятия "Восход" за ноябрь 1998 г.
Все эти данные и расчеты позволяют сделать лишь внешние выводы об уровне затрат на оплату труда предприятием. Следующим, гораздо более важным и глубоким этапом анализа будет оценка причин таких изменений, перспектив их устойчивости, а главное - последствий, которые повлечет за собой снижение или увеличение затрат на оплату труда сотрудников для финансового благополучия предприятия и устойчивости его работы. Для такого исследования не обойтись без данных управленческого учета. Совместный анализ данных о производстве и реализации продукции предприятием и заработной плате различных категорий сотрудников предприятия дает представление и о принципах формирования ФОТ. Это хорошо иллюстрирует пример 4.14.
Пример 4.14. Предприятие "СтомаРемонт" занимается ремонтом медицинской техники для стоматологических клиник. Продукцией предприятия являются услуги по ремонту техники, реализация продукции регистрируется по оплате. Предприятие предоставляет своим клиентам отсрочки оплаты предоставленных услуг, продолжительность отсрочек устанавливается в индивидуальном порядке в зависимости от объема и регулярности заказов и других условий и может достигать 60 дней. Данные о динамике объема производства и реализации продукции, а также объеме фонда оплаты труда на предприятии представлены в табл. 4.28 и на рис. 4.18.
Таблица 4.28
Динамика производства и реализации продукции предприятия "СтомаРемонт" за 1997-1999 гг. в поквартальной разбивке (данные за 1997 г. даны в млн руб., за 1998 и 1999 гг. - в тыс. руб.).
Анализ корреляции между рядами динамики выпуска и оплаты труда сотрудников показал, что корреляция между объемом товарной продукции и ФОТ составляет всего 0,11. Столь малая зависимость между этими показателями свидетельствует о том, что формирование фонда оплаты труда сотрудников происходит не на основании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения. Коэффициент корреляции между реализованной продукцией и ФОТ оказался равен 0,89. Это показатель достаточно тесной связи, что свидетельствует о том, что оплата труда сотрудников предприятия сильно зависит от поступления оплаты произведенной продукции заказчиками.
Насколько обоснован выявленный в примере 4.11 способ формирования фонда заработной платы на данном предприятии - вопрос достаточно спорный. Для административных и финансовых служб предприятия это, вероятно, оправданно, поскольку именно от их деятельности - тщательного отбора контрагентов, выбора условий договоров с ними, действенного контроля за соблюдением сроков оплаты - зависит финансовое благополучие предприятия. Если же речь идет о механиках и рабочих, непосредственно производящих продукцию, такой способ трудно признать справедливым. По результатам анализа руководству предприятия можно рекомендовать пересмотреть принципы формирования фонда оплаты труда и в дальнейшем более дифференцированно подходить к этому вопросу.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оплата труда и производительность» з дисципліни «Аналіз господарської діяльності підприємства»
